与老板大打心理战

1、与老板大打心理战人才市场竞争剧烈，身为打工一族为求饭碗牢靠，对老板、对公司不公 平待遇唯唯诺诺，有苦只有自己知，难怪久而久之，轻那么患上精神紧张，严重到 崩溃的例子也见惯不怪了。 为何不变被动为主动， 与其被老板使唤到团团转还吃 力不讨好，不如掌握老板心理，与之巧妙周旋，取得胜利！ 管理老板比管理下属更重要这无疑是一个办公室成功策略的典范！不少人以为老板是用来听从的， 下属才需要管理， 这绝对错误。 这一场心理战最巧妙之处， 是要先通过让老板觉 得事情尽在他控制之中，实那么由下属控制来成功令事情进展顺利。不只一次，我发现身边事业顺遂成功的朋友，往往正是属于这种类型； 让老板以为你想到的点子是他

2、想出来的， 并通过定期主动汇报进度， 让老板最后 完全信任并放手给你办事。Candy 快速消费品公司生产部经理 ：我只同意一半，其实上司跟下属 一样难管理。 而我见过难管理的老板一般只有两类。 一类是非常有能力， 但要求 极高，你怎么做也好似也不能符合他的要求。 另一类是没有能力还要强出头的老 板，任何事情都要插一脚，最后留下烂摊子却要你收拾。心理战：老板始终是老板。不要忘记，下属流失了，还可以有限度地选择一 个适宜的，但老板掉了，就不由得你来控制。所以一旦有乱子出了，要救都得先 救老板。事实上也只有救了老板才可保住自己及下属。 相反， 救了下属但老板出 事，最终可能大家都沉船，于事无补。而且

3、说到底，就算再差劲的老板，自己仍 有责任去“招呼他，所以你得分清楚事情的轻重缓急先后次序。工作往往派给最忙的人管理层往往把工作最终派给已经很忙的同事，因为他们是最有能力的。 而且这些人办事多， 自然而然对各方面协调非常熟悉， 时间管理掌握得较好， 这 反映出英明的管理层是懂得分辨“真忙和“假忙的人， 事实上，不太忙的人， 往往是那些不愿把重心放在工作中， 或心态上不愿接受束缚的人， 所以对他委以重任，也是浪费袁小姐审计公司财务经理 ：我绝对同意这见解， 曾经碰到过这样的下属， 每天都努力地装忙， 实际工作表现却欠佳， 归根究底是他早就认定这份工作并非 终生事业，结果不久就离开了。忙的人多数是最

4、有能力的，当然假装忙的不算。而且，忙的人可能本身 非常积极主动， 愿意争取更多工作去做， 自然我们也就会分派更多工作给他。 无 论谁都想跟一个干劲十足的人工作。 如果一个职工整天工作没精打采， 抱怨这抱 怨那，你也一定会疑心他的办事能力。心理战：面对这种大忙人， 理应升职加薪， 但问题是想找另一个跟他看齐的 人去取代他的位置也是难题， 那究竟应否升他呢？升了他， 又如何处理他目前承 担的工作呢？ 中层主管是创意杀手这种情况最常出现在大机构或者管理架构复杂的公司里。中层养了一班 毫无建树的人， 高层只懂得摆架子， 平日根本不会主动跟基层职工沟通。 很多时 候，一件简单事情就牵涉了太多无关重要的人

5、。 一个 email 至少抄送给十多个人， 最终却把责任交待 de 3 不清不楚。多么有创意的点子也会白白浪费掉。朋友常 常笑说，不明白为什么中层大多是庸才，却又能坐在这个位置上。中层管理人员往往花上十年的青春才坐到这个位置，怎能让下层人员威 胁到他？而且我们的行为传统令大多数人不习惯挑战， 从小到大所受的教育都不 鼓励把自己的意见坦率说出来。 有创意的下属， 往往一番脑内交战后， 还是为保 饭碗，乖乖不做声；因为他们觉察中层人员是最怕改变，最封建的一群，即使他 们曾经发奋进取，今天也都改变了。周先生广告公司创意总监 ：中层主管成为创意杀手往往是为势所逼，作 为夹心阶层， 很多时候未必能掌握实

6、权， 所以纵然觉得点子充满创意， 也要考虑 责任和后果等细节问题。心理战：事实上， 中层主管最要发挥的就是如何在规矩限制中表达创意， 见 过很多中层人员在年轻没有做领导前， 都充满干劲、 很有创意， 一旦去到某一个 位置，就不如以往般能够承当过大的风险， 尤其是年龄到了某一个阶段， 可能有 妻儿有楼要供，更不能承当风险，较保守也情有可原。职工离职是公司的错如果有职工离职， 必然是公司内部出现了问题， 把职工硬生生地向外推， 而不是其他公司太有吸引力，以致能把职工挖走。所以，遇到这种情况，恐怕公 司再怎么挽留也是无济于事， 倒不如真诚地面对“职工离职， 并转而找寻内部 问题。这种情况对男职工来说

7、非常普遍，因为男人的心态一般是良禽择木而栖， 一旦发现公司不能让他发挥才干，便顿感失望，所有一切离职理由也是借口。如同感情关系，开展到分手的地步，错的绝对不会只是单方面。不过以 过来人的经验， 男性确实较容易发生这种状况。 反之，女性可能因为跟同事关系 好，工作即使没有太大发挥，也会选择留下。高先生银行 IT 部门工程经理：我不太同意这种说法，可能 IT 行业的人才流 动一向很大， 尤其市道好的时候， 其他公司往往会出高很多的薪水挖角。 管理层 不可能无限度地加一个人的薪水做挽留。心理战：当有合作得好 表现又佳的职工要离职时， 管理层要面对的绝对 是一个非常艰难的决定。很多时候，即使加薪水挽留他，最终这个人仍然会走， 心里会有少许难受， 为何曾经栽培的人仍然要离开？另一些同事如果