机关事业单位薪酬制度存在的问题与思考

1、文章编号 :1009-4873(2005 04-0020-02机关事业单位薪酬制度存在的问题与思考赵 玉 艳(海关总署秦皇岛培训学校 人事政工处 , 河北 秦皇岛 066004摘 要 :目前机关事业单位存在薪酬制度与 工作业绩脱 节 、 晋升制 度论资 排辈 、 工资制 度呈现 大锅饭 等弊端 , 对此 , 应引入企业化竞争机制 , 奖罚分明 , 科学设计薪酬结 构 。关键词 :薪酬制度 ; 机关事业单位 ; 问题 ; 思考 中图分类号 :F244 文献标识码 :A现实生活中 , 常常可以看到这种现象 :即使是一 个整体收入水平较高单位的工作人员 , 对其工作单 位也并不满意 , 牢骚满腹 ,

2、 对自己所拿到的高于社会 平均收入的薪酬并不感到心满意足 , 反而对本单位 中工作量小于自己的同事也拿和自己差不多的收入 忿忿不平 , 因而消极怠工 , 没有工作积极性 , 进而影 响到单位的工作职能 ; 如果多个单位存在这种情况 , 必将影响到整个社会的工作效率 , 进而影响到整个 社会的发展。这就需要我们建立合理的薪酬制度 , 最大限度地调动工作人员的积极性 , 以促进社会的 发展。上述现象出现的原因主要有 :第一 , 薪酬制度设计不科学 , 没有真正体现 干 好干坏 的区别。薪酬制度与个人利益、 经济利益密 切相关 , 公平的薪酬制度才能让员工得到公平的待 遇 , 才能提升员工的满意度。

3、现行的薪酬制度往往 只与职务挂钩 , 职员为了得到最大的利益 , 只会追求 搞好人际关系 , 给领导留下好印象 , 以便得到升迁的 机会 , 对于工作 , 则不会投入太多。设计科学的薪酬 制度 , 应让员工看到自己的行为、 业绩的奖惩与自己 薪酬收入的相关性 , 建立起期望值和努力目标 , 只有 将干好、 干坏区分开 , 员工才会有工作积极性。第二 , 晋升制度不合理 , 论资排辈。现行的薪酬 晋升制度 , 往往是按工作年限晋升工资 , 如机关事业 单位的工资制度 , 是每两年晋升一次 , 无论工作量多 少 , 无论干得好坏 , 只要不是平时表现太差、 年末考 核时不称职 , 就都可以晋升 ;

4、 在晋升工资时 , 职务、 职称级别越高 , 增加的工资额也就越多 , 体现不出平时的工作量和工作表现。国家根据经济发展情况、 城 镇居民生活费用的增长幅度、 企业相当人员工资水 平等状况 , 调整机关和事业单位工作人员工资标准 的时候 , 也是职务、 职称级别越高 , 增加的工资额也 就越多 , 这样资历老的、 工龄长的即使不认真工作 , 晋升的工资额也比年轻的、 埋头苦干的工资增额要 多 , 造成了事实上的不平等。第三 , 工资制度执行过程中有缺陷 , 形成事实上 的大锅饭。现行的薪酬制度在制定时 , 也在一定程 度上考虑了干得好与坏的区别。例如文件规定 :机 关行政人员从 1994年实行

5、年度考核起 , 凡连续三年 考核优秀的 , 均可从连续考核优秀满三年后的下一 年的 1月 1日起晋升一级级别工资 ; 事业单位中连 续两年考核优秀的专业技术人员和管理人员 , 可提 前晋升和越级晋升 , 比例一般控制在单位总人数的3%以内。 1但在执行过程中 , 如果一个机关工作人员连续两年取得了优秀或一个事业单位工作人员已 有一年优秀 , 在下一年度考核 时 , 会想 方设法找领 导、 找同事 , 争取再有一年优秀 , 就可提前晋升工资 ; 而领导和同事也往往本着成全人的思想 , 又给他一 年优秀 , 这样此人就达到了目的。在以后的年度考 核工作中 , 就形成了这样一种局面 :大家会考虑某一

6、 个人是否得过优秀 , 是否提前晋升过工资 , 而不会真 正考虑这个人这一年的工作业绩如何 , 于是 优秀 大家轮流当 , 工资大家轮流晋升 , 好像很公平 , 但实 质上并不公平 , 又形成了新的大锅饭。收稿日期 :20050401: 2005年 8月 第 17卷第 4期 石家庄职业技术学院学报Jour nal of Shijiazhuang Vocational T echnolog y Institute Aug. 2005V ol. 17 No. 4为解决上述问题 , 在制订薪酬制度时 , 应深化、 创新改革思路 , 制订出一个相对公平 , 能够调动工作 人员工作积极性 , 又促进社会

7、发展的薪酬制度。制 定一个有活力的、 适合社会发展的薪酬制度 , 应该做 到以下几点 :1. 引入企业化竞争机 制。现在是 市场经济 时 代 , 人员流动性大 , 企业为了生存 , 就必须留住人才 , 最大限度地发挥员工的能力 , 因此企业之间、 企业内 部的竞争很激烈 , 竞争的过程是一个优胜劣汰的过 程 , 能够给企业带来活力。如果在机关事业单位中 引入企业化的竞争机制 , 实行聘用制 , 明确岗位与报 酬的关系 , 在什么岗位 , 拿什么样的报酬 , 让员工感 到工作好与坏与薪酬有密切的关系 , 员工的工作积 极性就会大大提高。以前 , 个人收入主要与本人的 身份和等级挂钩 , 一个员工

8、是什么等级 , 就固定拿什 么工资 , 至于他承担了什么职责 , 作了什么贡献 , 在 其工资中是很少甚至无法体现出来的。它导致的后 果就是 :一个人在工作的几十年中 , 更关心的是自己 的身份变化、 级别提高、 职称晋升 , 因为这一切都是 与 切身利益 挂钩的 , 一旦利益既得 , 就一劳永逸。 因此 , 容易造成工作人员不是努力去工作 , 而是用心 去钻研职务、 职称的升迁 , 形成工作效率低 , 工作热 情不高等弊端。实行聘用制后 , 你胜任哪种岗位 , 就拿哪种岗位的基本薪酬。在此基础上 , 干得多干得 好效益高 , 奖金就高 , 能够大大调动工作人员的积极 性。2. 严把入口 ,

9、疏通出口 , 严格执行奖罚。现在的 机关事业单位 , 虽也实行考核制度 , 表现得太差、 考 核不称职人员可以辞退 , 但实质上还是 铁饭碗 , 员 工不出大错 , 很难辞退 , 干得好坏没有太大区别 , 员 工的压力不大 , 动力也就不足 , 员工混日子、 工作拖 踏的行为时常可见。因此机关事业单位的用人制度 应该改变 , 不能搞终身制 , 也应像企业一样只签订几 年的用人合同 , 实行聘用制 , 如果工作态度不好 , 效 率不高 , 即使达不到考核不称职的程度 , 也可不再聘 用此人。出口疏通了 , 人员流动了 , 真正执行奖勤罚 懒 , 就能最大限度地调动员工的积极性。3. 科学设计 薪

10、酬结构。发挥 员工的工 作积极 性 , 不能只有压力 , 还应该有动力 , 导向明确 , 因此一 个科学的薪酬结构非常重要。一个好的薪酬制度应 体现岗位价值 , 揭示职务提升空间及职业发展道路 , 给员工以工作的方向、 努力的目标。在制订薪酬制 度时 , 要考虑这个制度对外是否具有竞争力 , 对内是 否具有公平性和激励性 , 制订合理的薪酬制度 , 最大 限度地调动工作人员的积极性 , 以促进社会的发展。参考文献 :1 河北省人民政府关于印发机关事业单位工作人员工资制度改革三个实施办法的通知 (冀政 199429号文件 Z. 1994.责任编辑 :夏 凡On the probloms exis

11、ting in the salary system ofgovernmental offices and unitsZHAO Yu -yan(The Office of Personnel and Political W ork; Trainni ng School of the Head Office of Qinhuangdao Custom House, Qinhuangdao 066004, Ch i naAbstract:There are several malpractice phenom ena ex isting today in governmental offices a

12、nd units, such asthe disjointment between salary system and personal achievement, the promotion system that is connected w ith the aualifications and record of service as w ell as the ex treme equalitarianism of salary system, etc. thereupon, it is better to draw into the competitive mechanism of enterprise, dispense re