基层国税干部队伍管理难点及对策

1、基层国税干部队伍管理难点及对策基层国税干部工作在税收的第一线, 是各项税收工作的具体 操作者和执行者。 加强基层国税干部队伍管理是促进国税事业全 面发展的迫切需要, 是完成各项税收工作任务的根本保证。 尽管 各级国税机关采取了一系列有深度、 有广度、 有力度的教育整顿 活动和行之有效的管理措施, 取得了一定成效。 但是在新形势下 当前干部队伍管理机制还不够健全, 干部队伍中仍存在一些不可 忽视问题和薄弱环节亟待解决。一、难点及成因随着社会的发展和生活方式的日趋多样化,干部队伍建设与 新形势要求相比, 部分干部思想状况不容乐观, 基层干部队伍管 理中一些新情况新问题也应运而生,其主要表现在以下几

2、方面: (一从被管理者角度来看, “人难管了” 。 一般干部职工是 基层国税的主要管理对象。 近几年来, 随着税收任务的不断增长, 工作压力加大,部门差异、地区差异和岗位差异明显,普遍存在 大机关、小基层,大市区、小县城, “油水肥厚”区域、 “清汤寡 水”区域。在这种情况面前,部分干部放松了对自己的要求,思 想消极,工作怠慢现象不断出现。 1、工作信念不坚定。有的干 部理想信念动摇,宗旨意识淡化,忘记了自己“人民公仆”的身份, 在思想上存在四种不良情绪:一是政治上存在厌倦冷漠情绪。 少数基层干部认为,讲政治是论大道理,学政治是学老套套,枯 燥无味,对政治学习、廉政建设、公益活动感到厌烦,对税

3、事国 事天下事, 事不关己, 漠不关心。 二是工作上存在紧张压头情绪。 近年来各地普遍推行机构调整、 人员分流、 竞争上岗、 考试培训, 狠抓执法责任过错追究以及征管质量、 岗责体系考核等, 干部普 遍感到潜在的压力无处不在、 无时不有, 少数同志面对工作压力 背上沉重的思想包袱。三是对先进的管理模式存在困惑抵触情 绪。少数基层干部特别是文化水平偏低、年龄偏大的一些同志, 留恋权力,厌烦服务,对于电子报税、一窗式管理、一站式服务 等先进管理模式的学习运用, 消极对待, 工作应付、 推诿、 拖沓。 四是生活上存在盲目攀比情绪。部分干部存在“不平衡心理” , 存在不正常的“攀比心理” ,不比工作奉

4、献,只比待遇高低,不 尽心尽职,只管岗位好与差,守着自己的工作岗位不努力干,体 现不出一名国税干部应有的觉悟, 混同与一般群众, 甚至连一般 群众的思想境界也达不到。 少数同志从思想上放松了对自己的要 求,经受不住社会上腐朽思潮的侵蚀,人生天平出现失衡。有的 沉湎于花天酒地、玩牌赌博,享受所谓的新生活,还有个别人为 满足一己私利,干出违法违纪勾当,损害国税形象。 2、工作态 度不积极。主要表现为以下三种类型:一是“消极等待型” 。 一部分年龄为 50至 60岁的干部, 税务工作年限长, 拥有丰富的工 作经验,由于临近退休,对工作热情不高, “船到码头车到站” 是他们的指导思想。 知识老化却不愿

5、积极学习, 不能熟练使用计 算机,跟不上税收信息化管理的步伐。二是“无所作为型” 。一 部分年龄为 40至 50岁的干部,有知识、有经验、又有精力,本 来应成为税收工作的主力军, 但因制度或者职数编制的原因, 提 升无望, 便将工作精力转向私人事务, 工作责任心淡漠。 三是 “热 情减退型” 。一部分高校毕业的大学生、研究生通过公务员考试 进入税务单位, 成了基层干部队伍的主体, 给各项工作注入了新 的活力。 工作之初, 这些干部劲头十足, 但业务不精。 时间一久, 业务逐渐熟练, 却由于制度原因长期停留在一个岗位, 热情被磨 灭,自我感觉才能无法施展,对工作采取了冷漠的态度。 3、工 作创新

6、不主动。 部分干部对自身要求不高, 缺乏事业心和责任感, 上进心和进取精神不足, 工作学习得过且过, 认为 “无过就是功” , 没有忧患意识和创新精神, 在工作能力上存在四低, 即执法水平 低、 服务水平低、 计算机等高科技设备运用水平低和管理水平低。 部分干部学习热情不高, 特别是对新的税收业务知识、 计算机知 识、现代管理知识产生畏难症、恐高症,靠老本吃饭,凭经验办 事,加之日常工作中长期以税老大自居,导致自身政治素质、业 务能力、服务质量、管理能力长期停留在浅层次、低水平上,难以适应新形势下税收工作的需要。 4、工作作风不扎实。部分干 部存在一定程度的“官爷”作风。以“税务老爷”自居,对

7、纳税 人盛气凌人,服务意识不强,服务水平不高,服务态度不好,缺 少与纳税人的联系和沟通; 部分干部工作不负责任, 思想作风不 踏实,效能建设各项制度没有得到很好的落实,科室之间、岗位 之间相互推诿扯皮、推卸责任,办事效率低下,导致办税人员多 跑路、跑冤枉路等问题,纳税人投诉情况时有发生。(二从管理者角度来看, “管人难了” 。基层国税的管理者 主要包括局领导和中层干部。 1、管理者制约权力相对削弱。由 于税务机构人事和税务经费改革的不断深化,城乡工作差别消 失, 基层税务大征管格局已经初步形成, 同时税务经费已经实现 了县局机关大统一,科室已经没有经费的独立支配权,因此,基 层管理者特别是中层

8、领导干部对一般干部职工的管理制约权力 相对减少, 导致干部激励制约机制难以顺利执行, 从而在干部职 工当中出现了“为领导或为科长做事”的错误认识。管理者无形 之中臵于被动管理的状态, 许多管理者只能凭借自身的魅力和与 干部职工平时建立的人际关系来进行日常的管理工作。 2、管理 者的管理能力有待提高。 一是真抓实管不够有力。 有的基层领导, 害怕管严了会得罪人,影响关系,不愿管;有的领导,对自己要 求不严,自身不正,扶正祛邪底气不足,不敢管;有的领导重业务工作, 轻思想教育, 不擅于甚至不会做思想政治工作。 不愿管, 不敢管、 不会管, 导致少数管理者真抓实管, 守土有责落实不力。 二是管理意识

9、不够科学。 一些管理层尤其是中层干部缺乏科学的 管理意识,片面认为管理就是考核、扣分和处罚,总以为运用经 济处罚手段可以解决所有问题,常常以工作考核代替日常管理。 少数基层领导平时工作缺乏预见性、 前瞻性, 只满足于对具体人、 具体问题的具体处理, 不能做到由点及面、 点面结合、 防治结合, 管住手脚但管不住头脑的问题较为突出。 三是管理制度落实不够 到位。 有的管理者缺乏全局观念和组织观念。 存在着上级布臵什 么就做什么,缺乏全局一盘棋的思想,有利的事积极干,不利的 事消极干,做“好人”的事努力干,做“遭恶”的事让着干;有 个别管理者甚至对单位、对同志不负责任,有意见当面不说,背 后乱说,会

10、上不说,会后乱说,喜欢搬弄是非。 3、管理机制有 待健全。 一是干部教育机制不够到位, 致使部分干部放松了对自 己世界观、人生观、价值观的改造,学习上抓得不够紧,工作上 只求过得去,不求过得硬。二是干部管理监督机制不够落实,存 在制定得多,落实得少,制约机制不够健全,对干部管理考核不 够严密,表现在奖励得多,处罚得少。三是干部激励机制不够完 善,原动力、培养力、约束力、考核力均显得不够足。由于税收 征管改革的深化和受上级局在机构设臵、 科级干部配备职数上的限制， 优秀干部要进入科级队伍比其他机关部门来得更困难和竞 争更激烈，在实际工作中干多与干少、干好与干坏区别不大，导 致部分干部进取心不够强

11、，安于现状的思想也逐步漫延，不同程 度地影响着国税部门的生机和活力。四是干部管理模式不够合 理。 突出表现为重考核结果轻管理过程， 重管理形式轻管理内容。 有的基层管理层对管理结果的评价、考核和处理关注较多，而对 管理过程出现的问题及其原因，没有引起足够重视，拿不出强有 力的解决措施。有的基层领导脱离本部门、本单位、本时期的工 作实际，队伍管理目标不明确，内容不具体，措施不得力，盲目 追求管理花样，形式主义较为突出。 二、建议及对策 要想改变当前基层国税干部队伍管理现状就必须全面提高国 税干部的整体素质和能力，建立健全各项监督管理制度，不断提 高干部队伍管理水平。 在新形势下做好基层国税干部队

12、伍管理应 从以下几个方面着手。 （一） 用正确思想教育干部。想法决定做法，态度决定力度。 做好干部职工的政治思想教育工作是解决干部队伍思想问题的 前置条件。 要把思想政治教育作为一项经常性、 基础性、 根本性、 管长远的工作来抓。要以“三个代表”重要思想为指导，切实把 政治思想工作渗透到税收工作的全过程， 不断增强思想政治工作 的活力， 为税收事业又好又快发展提供强大的精神动力和思想保 证。当前，在干部队伍中之所以出现部分干部工作积极性不高、 事业心和责任感不强、工作作风不实等问题，其主要原因是对干 部的思想政治教育工作乏力。近年来，我们在抓国税干部思想政 治教育工作中，存在重机关、轻基层，重

13、领导干部、轻一般干部 的现象， 使思想政治教育制度在干部队伍中得不到落实。 走过场、 图形式，说教空洞、言之无物、苍白无力，导致了干部职工有思 想问题长期得不到及时、合理、有效的引导和解决。因此，进一 步强化对干部的思想教育是加强干部队伍管理工作的首要前提 和基础。 （二） 用有效机制约束干部。坚持把教育管理的原则和内容 渗透到具体工作中，严格按照法规制度办事，做到按制度办事、 用制度管人，凡是法规制度有明确规定的，不折不扣地抓落实； 凡是法规制度有原则要求的，具体细化抓落实；凡是法规制度相 对滞后的，研究探索抓落实。要针对国税干部教育管理的特点规 律，建立操作性强的制度机制。一是健全分析讲评

14、机制。要有针 对性地解决干部教育管理中的倾向性问题， 定期对全体干部的学 习、工作及守纪情况进行讲评，认真登记，作为年终考评、奖惩 使用的重要依据。 二是健全谈心帮教机制。 要经常开展谈心活动， 关心下属和基层干部的思想、 生活、 工作。 尤其对工作出现问题、 家庭出现变故、个人受到挫折的干部，做到及时谈心，组织专人 帮带。三是健全选人用人机制。要按照国家公务员管理的法规制 度和基本程序进行全面、客观、准确地考察、识别、了解、认定、 评价干部。对那些爱岗敬业、无私奉献、脚踏实地、业绩突出的 国税干部要及时给予精神和物质上的奖励，对那些不思进取、不 能胜任本职工作的要坚决给予惩处，予以“换岗”或“下岗” 。 要将工作成绩突出的优秀干部通过竞争上岗选拔到领导岗位上 来，坚决反对任人为亲、论资排辈的用人导向。 （三） 用严格奖惩激励干部。干部竞争激励机制是提高干部 工作积极性的重要途径，也是加强干部教育管理的有效手段。要 制定出切实可行的目标责任制考核及奖惩办法， 做到明确考核标 准，明确考核办法，明确奖惩措施。将政治思想、业务学习、本 职工作等工作分解量化，在明确目标任务职责，层层签订责任状 的基础上，制定绩效考评实施办法。通过实施绩效考评有效解决 干部干好干坏一个样，干与不干一个样，干多干