当前我国企业员工培训中存在的问题及对策

1、 企业培训是根据企业实际工作的需要，为提高劳动者素质和能力而实施的培养和训练。企业培训是人力资源开发的重要工作，现代科学技术的发展日新月异，知识更新很快，一个刚毕业的大学生，年以后大学时学的知识将有一半以上被淘汰。因此，企业的各种培训对企业的长远发展有很重要的作用。目前，我国企业的员工培训取得了一些成就，如在培训方面的投资比以前有较大的提高，特别是一些大的企业，如海尔：它的员工培训已经达到了一个相当高的水平。但是仍然存在不少问题，下面就企业培训中出现的问题做一分析：一、观念落后，认识不足我国很多企业对培训的认识不足，观念需要更新。相当一部分企业将培训看作是单纯地投入，尽可能地减少培训人数和费用

2、。据对家企业的调查，员工培训投资经费只有工资总额的（职工人均教育经费仅为元），远低于发达国家的水平。二、培训内容落后企业培训的内容很多，一般由知识培训、技能培训和素质培训三部分组成。我国的企业培训主要停留在员工的知识和技能方面的培训，而对于员工在其他方面的培训则做的不够，如对企业文化的传承，企业内聚力的加强，员工工作热情的激发等方面认识不足，就导致只注重技能培训，而忽视素质培训。虽然员工技能得到长足的提高，但缺乏正确的工作态度和优良的职业精神，最终的结果是员工离职率居高不下，企业的培训投入白白的浪费。三、培训手段单一据一份权威机构对我国企业的培训调查报告显示，的企业没有完善的培训体系。在企业的

3、培训管理机构方面，仅的企业有自己的培训部门，很多企业一提到培训，就是来场讲座或外派学习一周等形式，很少考虑自身需要，是为培训而培训。另外，企业培训的对象是成年人，成年人的学习特点与青少年的学习特点有很大的不同，成年人的逻辑记忆力较强而机械记忆力较弱，成年人在学习过程中如果能联系过去的经验、未来的情景和实践活动则可以带来好的培训效果。因此，许多企业在培训时采用千篇一律的讲授方法往往达不到预期的效果。四、培训效果缺乏监督和评估大部分的企业对于培训的效果都处在一个基本的层次上，也就是说只是注重当时培训的现场状况，如只对培训的组织，培训讲师的表现等最表面的东西进行考评，而对于培训对员工行为的影响，甚至

4、对于公司整体绩效的影响不去考评。而外派培训则更简单，只是看培训者有没有培训的合格证书；另外，培训后也不能做到“人尽其才，物尽其用”，而是原来干什么，现在还干什么，原来怎么干，现在还怎么干，甚至连企业自己都说不清培训到底有没有达到预期的目的。根据以上培训过程中出现的问题，我国企业可以采取以下解决方案：重新认识培训培训是企业人才资源管理的一个重要环节。人力资源在企业中能否发挥作用，取决于两个方面的因素：一是员工的能力，二是员工的态度，提高员工的能力和改善员工的态度都可以通过培训来实现。另外，对员工来说，如果在企业中有良好的发展机会，没有谁愿意跳来跳去。因此，企业在制定员工培训策略时，要将对企业核心

5、价值观、经营目标、企业文化内涵的培训纳入到培训管理系统中，同时也将职业生涯规划纳入到培训管理系统中，只有这样才能避免企业为竞争对手培养人才。对新员工的培训基本上不涉及技术方面的内容，很大部分在讲的文化，详细介绍的方向是什么，战略是什么，通过熏陶使员工认同企业的价值观，与企业真正地融为一体。建立科学的培训体系企业应根据自己的实际情况，建立一套科学的培训体系，在这方面可以借鉴德国的经验。比如西门子的培训经验，西门子公司的培训分为多个层级，一是对新员工进行培训，二是对大学精英培训。进入西门子的大学生首先接受综合考核，考核内容既包括专业知识，也包括实际工作能力和团队精神，公司根据考核结果安排适当的工作

6、岗位。另外，西门子还从大学生中选出名尖子进行专门培训，培养他们的领导能力。目前，西门子共有多名这种“精英”，其中四分之一在接受海外培训或在国外工作。大学精英培训计划为西门子储备了大量的管王蕾中州大学科研处秦秋香河南商业高等专科学校摘要本文主要从四个方面分析了目前我国企业员工培训中普遍存在的不足，并根据当前的实际情况提出了一些切实可行的企业员工培训工作的改进措施。关键词企业培训人力资源对策人力资源当前我国企业员工培训中存在的问题及对策 年482期理人员。三是员工在职培训，公司每年投入的亿欧元培训费中，有用于员工在职培训。西门子员工的在职培训和进修主要有两种形式，即西门子管理教程和在职员工再培训计

7、划，其中管理教程培训以尤为独特和有效而闻名。另外，培训方式应灵活。比如，对一般的工作人员或技术人员可采用传统的课堂讲授、师傅带徒弟培训方式。对中高层管理人员可采用现场学习、案例研究等形式。如果培训是为了提高员工的一般理论知识，可以采用自学式课堂讲授。如果培训是为了提高员工的实际处理问题的能力，可进行案例研究、情景模拟等。不同的培训方式，得到的效果自然不一样。由此可以看出，企业应不断改进传统的培训模式，建立一套科学的培训体系来提高企业的竞争力。培训评估与绩效考核挂钩，调动员工接受培训的积极性培训活动的对象是企业员工，员工对于培训的态度直接影响培训效果。在对员工进行培训时，要制定一系列的人力资源政

8、策，以配合培训活动，如可以考虑将员工的晋升、调动、加薪与培训结合起来，使员工真正重视培训。外资企业在这方面做得比较好，如麦当劳公司的管理培训，员工的每一次晋升都伴随着管理培训，而且每个层次的培训内容都不相同，这就使得公司的员工真切地知道培训发展对于个人来说意味着什么，从而珍惜每一次培训机会。利用公司内部的培训资源，节约培训成本培训不仅要考虑培训的效果，还要考虑培训的成本。培训的成本包括：讲课专家的课酬费用、资料费、差旅费，还包含公司培训组织者的工资福利、参训者培训期间的工资福利、因培训而减少的工作产出损失、外派培训时的差旅费等。企业应考虑如何采用不同的培训方式来节约培训的成本，比如说可以挖掘企

9、业内部的培训资源，可以请企业内部资深员工做培训导师，这样一方面可以节约外聘专家的课酬费用，另一方面，也是最重要的方面，就是使内部资深员工对企业经营的特点和方式以及目标市场的状况更熟悉，由他们对其他员工进行培训和交流可以更有针对性，使受训员工更快地将所掌握的知识运用到工作中去。企业的培训是一项复杂的工作，要使培训真正为企业的发展起到作用，就必须认真地从企业目标着手，建立一套完整的适合自己企业的培训体系，营造一个企业与员工共同成长的组织氛围，激励员工的积极性和创造性，提高员工的工作效率。这样，才能使企业留住人才，更好地利用人才为企业服务，增强企业的竞争力。参考文献：余世维：赢在执行中国社会科学出版

10、社，李玉海：注重企业培训，应对知识经济商场现代化，（）雷昊安华：中国国有企业培训的问题分析和思路整合商场现代化，（）人力资源职业经理人是一个企业的直接经营决策者，特别是中国现有环境下，职业经理人制度的发展方兴未艾。面对着全球化竞争的加强，不仅要求职业经理人有良好的技术和知识背景，另一种关系交往职能也要得到充分的发挥，使之向有利于组织发展的方向进行。可以说职业经理人的一个重要职责就是根椐未来环境的要求，灵活利用现有社会关系并构筑新的社会关系网络，成为社会资本的设计师和掌控者，使组织走向成功、实现企业价值。一、经理人社会资本的内涵社会资本的内涵来说，众说纷纭。其最早出现在美国经济学家劳瑞以及法国经

11、济学家皮坡尔布迪厄的相关研究文献之中，劳瑞创造了“社会资本”这个概念，将社会资本定义为“帮助和促进获得市场中有价值的技能和特点之间产生的社会关系”。美国学者科曼则给出了社会资本最明确的定义，其认为社会资本就是个人所拥有的表现社会结构资源的资本财产，由构成社会结构的社会要素组成，主要存在于人际关系的结构之中，并为结构内部的个人提供便利，其主要表现为义务和期望、信息网络、规范和社会组织等。综上可知社会资本理论的核心是关系网络，其存在于企业内部或外部，可以为企业发展提供所需要的特殊资源，诸如信息、构思、商业契机、权力和影响、情感支持、信任和合作等等。当然经理人社会资本，则就是指经理人所网络的社会关系或者说社会资源，其可以用与其雇主、企业员工以及外界社会团体和个人之间的各种正式关系和非正式关系。二、职业经理人社会资本的影响因素分析职业经理人作为一种社会人，其社会资本的形成及其所处的水平与高度，必然受到其本人个性特征的影响，和（）曾就此做过研究，得出结论是个人特征影响职业经理人利用社会资本去处理组织内外各种事务的能力。这里我们所涉及到的个人特征因素主要包括：社会经济背景、教育背景、社会阅历等。社会经济背景方面。和（）在研究中发现具有卓越社会经济背景的经理人具有特殊的社会联系，可以增加他们的社会地位以及荣誉，这使他们具有游动于组织内外的某种能力。同时杰出的社会经济地位意味着广