国有企业人才开发管理的难点及对策

1、国有企业人才开发管理的难点及对策 刘道平摘 要 :市场的竞争 , 归根到底是人才的竞争。国企人才的开 发与管理 , 是国企改革、 发展 , 提高国企市场竞争力的关键所 在。关键词 :国企人才 ; 开发管理 ; 对策中图分类号 :F270 文献标识码 :A文章编号 :CN43-1027/F (2005 5-045-02作 者 :中国石化巴陵石化有限责任公司 ; 湖南 , 岳阳 ,414014轮子是管理 , , 是人才。 ” 现在 , 国 际上无论是经济还是军事的竞争 , 归根到底是人才的竞争。 人才资源已成为最重要的资源 , 谁拥有了人才优势 , 谁就拥有 了竞争之本。一在国企改革所面临的诸多亟

2、待解决的难题中 , 当务之急 仍然是人才问题。能否拥有优秀合理的人才资源 , 是制胜的 最大筹码。但令人担忧的是 , 目前国企人才开发管理现状的 严重滞后 , 不但制约了企业的改革和发展 , 也使企业在人才开 发管理问题上陷入尴尬的艰难境地。存在着载体窄小、 环境 较差、 机制不活、 观念落后等问题 , 特别是使用人才的观念、 吸 纳高素质人才的主动性、 吸引和留住人才的条件创造与环境 建设较落后。一是人才难留住。国企人才流失不止 , 吸引人才不力 , 人 才断层现象严峻 , 特别是一些技术干部和带头人的流失 , 更使 人忧心忡忡。主要表现在技术骨干、 营销能手及其他人才被 民营企业挖走 ,

3、高薪高待遇及比较优惠的其他条件富有吸引 力 ; 部分人才依靠自己的技术、 经验、 营销网络脱离国企自己 创办工厂、 公司 , 寻求自我发展、 创业之道 ; 一部分人才被外企 高薪高待遇挖走 ; 停薪留职的人数不断增加 , 同时一些具有特 殊技能的操作能手 , 诸如车工、 钳工、 电工内退或买断 , 而后高 薪受聘于非国有企业。现在国企一方面背上沉重的冗员包 袱 , 另一方面人才短缺 , 人才难留 , 这种势头还在发展。 二是人才难招聘。国企招聘人才主渠道有二条 :一条向 社会公开招聘 , 另一条吸纳应届大中专毕业生。目前这二条 渠道都不畅通。现在就业是双向选择 , 爱我的我不一定爱 , 我 爱

4、的不一定爱我 , 特别是高学历以及热门专业的大学生 , 诸如 电脑、 金融、 建筑、 化工、 医学类毕业生不满足国企尚未与劳动 力市场价位接轨的薪酬待遇 , 倾向于经济发达地区和待遇较 高的单位 , 难于招聘。三是人才难成长。当前国企的人事制度、 分配制度以及 人文环境都不利于人才成长 , 甚至成为制约人才成长的不利 , 工资晋级、 奖金分配 , , 以及 , , , 不 被重视 , 影响了人才的创造性、 主动性、 积极性的发挥 , 落后的 体制成了压抑和埋没人才的根本原因。四是人才难流动。国企人才开发管理留有计划经济的烙 印 , 人才资源科学配制机制未能形成。这种机制迫使各种人 才在流动中持

5、十分谨慎态度。同时 , 国有企业 “近亲繁殖” 现 象严重 , 裙带关系复杂 , 调动工作需要考虑的因素过多 , 造成 人才流动难 , 有专业的不能干专业 , 有能力的没有发挥能力的 平台。五是人才高消费。现在很多国有企业在招聘、 选拔和晋 升人员时 , 过分追求高文化、 高学历 , 甚至把文凭看成高于一 切的东西。尽管这样做使得单位整体文化素质在统计表上上 升了几个百分点 , 但能够做到 “量才适用” 才是人力资源管理 和开发的根本所在。过分追求人才的 “高消费” , 容易产生负 面效应 , 一是高才低用的浪费 ; 二是文凭低、 实才高的人才被 扼杀造成的浪费。二国企人才开发管理遇到诸多难题

6、 , 面临许多困惑 , 究其原 因 , 有内部的 , 也有外部的 , 有硬件建设的不足 , 也有软件建设 的不科学 , 有社会大气候的影响 , 也有企业环境的不适应。可 见国企人才开发管理涉及面广 , 是个综合性课题。今天 , 现代 科学技术一方面高度分化 , 一方面又高度融合 , 对人才的需求 也是变化万端 , 多方面的。如何解决国企人才开发管理的难 题 , 我认为首先还是解放思想 , 更新观念的问题。党中央提出 使我国由人口大国转化为人才资源强国 , 把人口压力转化为 人才优势 , 实施这一重大的战略 , 需要牢固树立以下观念 :一是以人为本的观念。进一步树立以人为中心的发展 观 , 可持

7、续发展的核心是要以人为本 , 它不仅不否认人的中心 地位 , 相反是在更全面、 更合理的意义上对人的中心地位和主 54企 业 管 理 /体性原则的一种肯定。要树立尊重知识、 尊重人才、 尊重创造 的良好风尚 , 努力营造鼓励人才干事业、 支持人才干成事业、 帮助人才干好事业的社会环境 , 营造安全感、 归宿感 , 靠感情 留人 , 靠待遇留人。二是人人皆可成才的观念。每个人的特点不同 , 性格有 别 , 特长各异 , 只要知人善用 , 都能独当一面。要充分发挥调 动各类人才的积极性、 主动性和创造性 , 开创人才辈出 , 人尽 其才的主动局面 , 努力营造有利于各类人才脱颖而出的企业 环境 ,

8、 促进各级各类人才协调发展。三是凭实绩衡量人才的观念。要努力形成谁勤于探索 , 勇于创新 , 谁就能获得发挥聪明才智的机遇 , 就能成为对企业 有用之才的环境氛围。要把实绩作为衡量人才的主要标准 , 作为发现和识别人才的根本途径。坚持任人唯贤 , 为才是举 , 不唯学历 , 不唯职称 , 不唯资历 , 不唯身份。要使人才树立卓 越感、 成就感 , 靠事业留人 , 靠竞争育人。四是扬长避短的人才观念。人无完人 , 用人就要知人善 用 , 扬长避短。一方面要知其所长 , 用其所长 , 把人才放到最 合适的岗位上去 , 同时要长中见短 , , 成长。人才 , 善于管理人才 , 不断提高员工素质 ,

9、是加速企业经济发 展的关键环节。要解决国企人才开发管理的难点 , 一方面要 解放思想 , 更新观念 , 另一方面还要因地制宜 , 寻找对策。 11建立机制 , 吸引人才。首先应该建立吸引人才的机 制 , 包括人才招聘制度、 竞争任用制度、 稳定骨干的人事政策 等。要拓展招聘人才的空间和视野 , 广开人才招聘渠道 , 向全 社会求才纳贤 , 广泛吸收各方人才。克服论资排辈的倾向 , 允 许有人脱颖而出 , 使有真才实学的人得到发展的机会。要搞 好凝聚人才的环境建设 , 营造宽松的人才使用和人才成长的 环境 , 加大专业技术人员继续教育经费的投入和开拓创新人 才、 拔尖技术人才的选拔培养力度。要引

10、进竞争机制 , 对人员 的补充 , 实行公平公开考试竞争 , 对关键岗位、 科研机构项目 承担者等实行公开竞聘和合同化管理。强化激励机制和不断 改善拔尖人才的工作、 学习、 生活条件。加强和完善人才法制 机制 , 维护、 规范市场配置人才的行为 , 确保用人单位用人自 主权和人才个人择业的自主权。满足人才干事业的需求 , 使 他们把个人的希望和追求与企业的目标联系在一起 , 真心实 意地为自己的成功、 同事的成功和作为一个整体的组织的成 功而努力。21强化教育 , 培育人才。所有经济高速增长的国家都有 一个共同的特点 , 国家对人力资本投资比非人力资本投资的 增长速度快。知识经济时代 , 新知

11、识、 新信息、 新技术比比皆 是 , 必须转变经济增长方式 , 开发智力资源 , 依靠人力资本。 人才需要继续再教育 , 不断积累更新 , 否则就会落伍 , 就会被 淘汰。要正确处理人才的使用与培养的关系 , 坚决摒弃只要 马儿跑 , 不给马儿草的错误做法。加大智力投资力度 , 为各类 人才创造 “充电” 的机会。树立生产、 教育、 科研一体化发展的 观念 , 加强岗位培训 , 创立学习型组织、 学习型企业 , 培养学习 创造型人才。1, , 实施项目制 , 对产品, 将优秀人才利益与企业命运紧紧相连 , 促使优秀人 才长期服务企业。追求卓越、 追求成功是人类最强烈、 最迫切 的愿望。强烈的内驱力驱使人将事业做得更完美 , 工作更有 成效 , 进而获得更大的成功。企业管理者应鼓励员工的这种 需求 , 让员工把事业做大做强 , 从而激发员工的成就感、 归宿 感 , 保证国企人才的稳定 , 从而提高产品的竞争力。41加强管理 , 用活人才。完善人才选拔使用 , 职称评聘 的科学机制 , 挖掘人才潜力 , 鼓励人才的内部流动 , 实行人才 的合理配置和合理使用。要对人才的知识、 技能、 经营管理和 价值观进行培植 , 运用物质奖励、 精