人员测评与选拔导论第一章

1、W W W . W A T S O N W Y A T T . C O M20142014 人员测评与选拔人员测评与选拔l基本概念l素质测评主要类型l素质测评主要功用l作用与发挥第一节第一节 人员测评与选拔的基本概念人员测评与选拔的基本概念素质素质l不同学科、不同学者从不同的角度对其有着不不同学科、不同学者从不同的角度对其有着不同的解释。同的解释。l“素素”字意为生帛，引为字意为生帛，引为“白白”、“无色无色”、“原原”、“本本”与与“真真”，也指构成事物的基，也指构成事物的基本成分或带根本性的物质。本成分或带根本性的物质。l “质质”字意为字意为“独立于人的意识以外的客观独立于人的意识以外的

2、客观存在存在”、是、是“底子底子”、“物类的本体物类的本体”和和“禀禀性性”l人或事物本来的特点或性质人或事物本来的特点或性质l心理学把心理学把“素质素质”解释为人的先天的解剖生理解释为人的先天的解剖生理特点，主要是感觉器官和神经系统方面的特点特点，主要是感觉器官和神经系统方面的特点一、素质一、素质（一）素质的概念 个体完成一定活动与任务所具备的基本条件与基本特点，是行为的基础与根本因素，包括。理解素质的概念理解素质的概念l素质是个体完成任务、形成绩效及继续发展的素质是个体完成任务、形成绩效及继续发展的前提前提l素质对个体的行为与发展具有基础性的作用素质对个体的行为与发展具有基础性的作用l良好

3、的素质是日后发展与事业成功的必要条件良好的素质是日后发展与事业成功的必要条件，而非充分条件，而非充分条件素质与绩效素质与绩效l素质是绩效与发展的素质是绩效与发展的l绩效与发展是素质的绩效与发展是素质的（二）素质的特性v素质的特性之素质的特性之 基础作用性基础作用性v素质的特性之素质的特性之 稳定性稳定性（持续性与一致性）（持续性与一致性）v素质的特性之素质的特性之 可塑性可塑性v素质的特性之素质的特性之 内在性内在性（隐蔽性与抽象性）（隐蔽性与抽象性）v素质的特性之素质的特性之 表现性表现性（行为方式、工作（行为方式、工作 绩效与行为结果）绩效与行为结果）v素质的特性之素质的特性之 差异性差异

4、性v素质的特性之素质的特性之 综合性综合性v素质的特性之素质的特性之 可分解性可分解性v素质的特性之素质的特性之 层次性与相对性层次性与相对性 （核心素质、基本素质与生成素质）（核心素质、基本素质与生成素质）（三）素质的构成（三）素质的构成素质素质身体素质身体素质心理素质心理素质体质体质体力体力精力精力遗传遗传获得获得文化素质文化素质品德素质品德素质智能素质智能素质（知识、智力、技能、才能）（知识、智力、技能、才能）心理健康素质心理健康素质其他个性素质其他个性素质学校教育程度学校教育程度自我学习程度自我学习程度社会化程度社会化程度政治品质政治品质思想品质与创新意识思想品质与创新意识道德品质道德

5、品质（三）素质的构成（三）素质的构成l身体素质是指个体的体质、体力和精力的总和身体素质是指个体的体质、体力和精力的总和 体质是在遗传变异的基础上，人体所表现出体质是在遗传变异的基础上，人体所表现出来的形态和机能方面相对稳定的特征。例如，来的形态和机能方面相对稳定的特征。例如，体型、抗寒耐暑能力、抵抗力等。体型、抗寒耐暑能力、抵抗力等。l心理素质。心理素质包括智能素质、品德素质心理素质。心理素质包括智能素质、品德素质、文化素质等。、文化素质等。 智能素质包括知识、智力、技能与才能。技智能素质包括知识、智力、技能与才能。技能是技术水平与操作经验，而才能是指专长，能是技术水平与操作经验，而才能是指专

6、长，是指在兴趣、天赋上所形成的高水平的能力，是指在兴趣、天赋上所形成的高水平的能力，包括创新能力。包括创新能力。美国心理学家特尔曼的实验美国心理学家特尔曼的实验l对800名男性成人进行绩效考评与心理测验，发现在成就最大的20%与成就最小的20%两组人之间，最明显的差别是他们的品德素质差异。 兴趣、谨慎、自信、开拓进取、 不屈不挠、坚持性 品德素质差异身体素质是其他一切素质发展与事业成功的生理基础。心理素质是其他一切素质发展与事业成功的关键因素。品德素质测评成为素质测评的重点。个体素质构成个体素质构成l五素质：五素质： l三素质：三素质：二、素质测评二、素质测评（一）基本界定：（一）基本界定：

7、测评主体采用科学的方法、收集被测评者在主要活动领域中的表征信息，针对某一素质测评指标体系作出量值或价值的判断过程，或者直接从所收集的表征信息中引发与推断某些素质特征的过程。（二）相关解释1 1、测与评：、测与评： 测测耳闻、目睹、体察、访问与调查耳闻、目睹、体察、访问与调查 评评评论、评价、评定评论、评价、评定2 2、科学方法、科学方法3 3、主要活动领域：工作场所、家庭、朋友群体等、主要活动领域：工作场所、家庭、朋友群体等4 4、素质测评指标体系、素质测评指标体系5 5、“引发引发”与与“推断推断”，指测评者，指测评者“归纳、概括或归纳、概括或抽象抽象”6 6、测评主体：个体或集体、测评主体

8、：个体或集体人才测评的应用范围人才测评的应用范围l招募与甄选招募与甄选l人才培养与晋升人才培养与晋升l岗位胜任力考察岗位胜任力考察l企业文化调查企业文化调查l培训诊断与辅导培训诊断与辅导l员工职业生涯规划员工职业生涯规划l组织诊断（组织诊断（Organizational DiagnosisOrganizational Diagnosis）第二节第二节 素质测评主要类型素质测评主要类型 测评标准测评标准无目标测评：无目标测评：述职、小结与访谈述职、小结与访谈常模参照性测评常模参照性测评: 晋升测评、公务员选拔晋升测评、公务员选拔效标参照性测评效标参照性测评：飞行员的录用与选拔飞行员的录用与选拔效

9、标参照性标准体系是依据测评内容与测评目的而形成的测评标准体系，一般是对测评对象内涵的直接描述或诠释。例如，飞行员选拔标准来自于对飞机驾驶工作本身的直接描述，这种选拔标准就是效标参照测评标准。 常模参照性指标体系是对测评客体外延的比较而形成的测评标准体系。效标参照性标准体系与测评客体本身无关，而常模参照性指标体系则与测评客体直接相关。国家公务员的选拔标准是属于常模参照性标准，这里的选拔标准不是客观的、绝对的，而是主观的、相对的，是由参加选拔的所有候选人的“一般”水平决定。高于“一般”水平的人被选拔，而低于“一般”水平的人被淘汰。测评范围测评范围单项测评单项测评:企业诊断与人员培训过程企业诊断与人

10、员培训过程综合测评：综合测评：人员选拔与绩效考评人员选拔与绩效考评测评技术、手段测评技术、手段定性测评：定性测评：中性测评中性测评:模糊综合测评模糊综合测评定量测评：定量测评：测评主体测评主体自我测评自我测评个人测评个人测评同事测评同事测评测评时间测评时间日常测评日常测评期中测评期中测评定期与不定期测评定期与不定期测评他人测评他人测评群体测评群体测评上级测评上级测评下级测评下级测评期末测评期末测评测评结果测评结果分数测评分数测评符号测评符号测评评语测评评语测评等级测评等级测评测评目的与用途测评目的与用途选拔性测评选拔性测评鉴定性测评鉴定性测评诊断性测评诊断性测评配置性测评配置性测评开发性测评开

11、发性测评人才素质测评常见类型人才素质测评常见类型（1 1） 选拔性人才素质测评，人选拔性人才素质测评，人人比较：相对标准。人比较：相对标准。（2 2） 配置性人才素质测评，人配置性人才素质测评，人事比较：岗位标准。事比较：岗位标准。（3 3） 开发性人才素质测评，人开发性人才素质测评，人人比较：常模标准。人比较：常模标准。（4 4） 诊断性人才素质测评，人诊断性人才素质测评，人人比较：特定标准。人比较：特定标准。（5 5） 考核性人才素质测评，人考核性人才素质测评，人人比较：目标标准。人比较：目标标准。一、选拔性素质测评一、选拔性素质测评 （一）流程图（一）流程图分析合格求职者之间的素质差异及

12、其表征分析合格求职者之间的素质差异及其表征从所有能够揭示求职者素质差异的特征与从所有能够揭示求职者素质差异的特征与标志中选定几个最主要的特征与标志标志中选定几个最主要的特征与标志以具体指标界定所选定的主要特征与标志以具体指标界定所选定的主要特征与标志选取适当方法测评每个求职者在每个指标上的取值选取适当方法测评每个求职者在每个指标上的取值按测评规则区分测评者按测评规则区分测评者调整数据控制误差调整数据控制误差满意否满意否否否报告素质测评结果，为选拔优秀求职者提供依据报告素质测评结果，为选拔优秀求职者提供依据是是（二）（二）选拔性素质特点选拔性素质特点l强调区分功能l测评标准的刚性最强l测评过程特

13、别强调客观性l测评指标具有选择性l结果或是分数或是等级 （三）（三）选拔性素质基本原则选拔性素质基本原则l公平性公平性l公正性公正性l差异性差异性l准确性准确性l可比性可比性二、配置性素质测评二、配置性素质测评l配置性素质测评是人力资源管理中常见的另一配置性素质测评是人力资源管理中常见的另一种素质测评种素质测评，以人事合理配置为目的。以人事合理配置为目的。l人力资源最佳发挥的前提是人事相匹配人力资源最佳发挥的前提是人事相匹配（P-O P-O fitfit），人适其事，事得其人，人尽其才，才，人适其事，事得其人，人尽其才，才尽其用，用显其效。尽其用，用显其效。二、配置性素质测评二、配置性素质测评

14、进行工作分析确定任职资格进行工作分析确定任职资格分析任职资格要求制定录用标准分析任职资格要求制定录用标准（包括测评目标与测评指标）（包括测评目标与测评指标）选取适当方法测评每个求职者选取适当方法测评每个求职者在每个指标上的得分在每个指标上的得分按测评结果筛选合格者按测评结果筛选合格者满意否满意否否否选拔性测评选拔性测评是是合格者合格者=职位数职位数合格者职位数合格者职位数（一）流程图（一）流程图案例：案例：不同岗位的素质要求不同岗位的素质要求商品售货员商品售货员生产工人生产工人行政助理行政助理规划与组织能力规划与组织能力技术熟练技术熟练书面交流能力书面交流能力敏感性敏感性检修设备故障的能力检修

15、设备故障的能力合作精神合作精神承受压力的坚韧性承受压力的坚韧性工作高标准工作高标准敏感性敏感性对细节的注意力对细节的注意力有计划地工作有计划地工作工作高标准工作高标准诚实诚实主动性主动性行政管理能力行政管理能力口头交流能力口头交流能力承受压力的坚韧性承受压力的坚韧性行政公文回忆能力行政公文回忆能力安全工作安全工作主动性主动性学习能力学习能力（二）（二）配置性素质特点配置性素质特点针对性针对性客观性客观性严格性严格性准备性准备性三、开发性测评三、开发性测评l开发性测评是一种以开发素质潜能与组织人力开发性测评是一种以开发素质潜能与组织人力资源为目的的测评。资源为目的的测评。l开发性素质测评也可以称

16、为勘探性素质测评，开发性素质测评也可以称为勘探性素质测评，主要是为人力资源开发主要是为人力资源开发（HRD)HRD)提供科学性与可提供科学性与可行性依据行性依据。 三、开发性测评三、开发性测评针对测评结果提出开发意见针对测评结果提出开发意见收集人力资源各种形态的资料收集人力资源各种形态的资料确定每一类型的内涵与外延确定每一类型的内涵与外延寻找揭示每种类型的显标志与潜标志寻找揭示每种类型的显标志与潜标志拟定测评规则拟定测评规则（一）流程图（一）流程图按测评规则测评按测评规则测评（二）开发性测评的特点（二）开发性测评的特点l勘探性:调查人力资源状态。l配合性:与素质潜能开发相配合，为组织人力资源开

17、发服务。l促进性:主要目的在于激励与促进素质的提高。四、诊断性素质测评四、诊断性素质测评l诊断性素质测评是以了解素质现状诊断性素质测评是以了解素质现状或组织诊断问题为目的的素质测评或组织诊断问题为目的的素质测评四、诊断性素质测评四、诊断性素质测评自我测评报告内部特征信息自我测评报告内部特征信息初步了解组织管理中人力资源问题与原因初步了解组织管理中人力资源问题与原因分析与确定那些能够揭示问题与原因的分析与确定那些能够揭示问题与原因的特征与标志特征与标志专家依据有关特征信息对问题与情况作专家依据有关特征信息对问题与情况作系统深入地分析与判断系统深入地分析与判断（一）流程图（一）流程图周围人报告外部

18、特征信息周围人报告外部特征信息从调查、观察、测试等方式中选择适当方式从调查、观察、测试等方式中选择适当方式寻找那些能够表明问题与情况的特征与标志寻找那些能够表明问题与情况的特征与标志对所查明的问题与情况作出诊断报告并对所查明的问题与情况作出诊断报告并提出改进意见与方案提出改进意见与方案 (二二)诊断性素质测评的特点诊断性素质测评的特点 q测评内容或者十分精细测评内容或者十分精细, ,或者全面广泛或者全面广泛q诊断性测评的过程是寻根究底诊断性测评的过程是寻根究底q测评结果不公开测评结果不公开, ,只供内部掌握与参考只供内部掌握与参考q测评具有较强的系统性测评具有较强的系统性五、考核性素质测评五、

19、考核性素质测评l考核性素质测评又称鉴定性测评，是以考核性素质测评又称鉴定性测评，是以鉴定与验证某种或某些素质是否具备或鉴定与验证某种或某些素质是否具备或者具备程度大小为目的的素质测评。者具备程度大小为目的的素质测评。l考核考核性测评经常穿插在选拔性测评与配性测评经常穿插在选拔性测评与配置性测评之中。置性测评之中。五、考核性素质测评五、考核性素质测评明确被鉴定的对象与内容明确被鉴定的对象与内容确定达到测评要求的事实依据确定达到测评要求的事实依据,制定测评细则制定测评细则群众测评提供事实群众测评提供事实符合事实否符合事实否否否是是报告测评结果报告测评结果专家测评综合判断专家测评综合判断（一）流程图

20、（一）流程图向测评者讲解测评细则与测评要求向测评者讲解测评细则与测评要求自我测评提供事实自我测评提供事实知情人测评提供事实知情人测评提供事实( (二二) )考核性素质测评的特点考核性素质测评的特点l主要给想了解求职者素质结构与水平的人或雇主要给想了解求职者素质结构与水平的人或雇主提供依据与证明主提供依据与证明, ,是对求职者素质结构与水是对求职者素质结构与水平的鉴定平的鉴定. .l侧重于求职者现有素质的价值与功用侧重于求职者现有素质的价值与功用. .l具有概括性的特点具有概括性的特点. .l要求测评结果具有较高的信度与效度要求测评结果具有较高的信度与效度. .( (三三) )考核性素质测评的原

21、则考核性素质测评的原则全面性原则全面性原则充足性原则充足性原则可信性原则可信性原则权威性与公众性原则权威性与公众性原则案例讨论案例讨论 假设你是该医院的人事部主任。有两个职位需要你安假设你是该医院的人事部主任。有两个职位需要你安排，一个是儿科医生，另一个是儿科研究中心的主任。你排，一个是儿科医生，另一个是儿科研究中心的主任。你手头上有两位医生（手头上有两位医生（A A和和B B）的简历，你发现这两位候选人）的简历，你发现这两位候选人有很多共同点：比如都有有很多共同点：比如都有2020几年的儿科工作经验，而且都几年的儿科工作经验，而且都获得了相关医疗机构的专业资格认证。获得了相关医疗机构的专业资

22、格认证。 那么究竟谁适合做儿科研究中心的主任？谁又适合做那么究竟谁适合做儿科研究中心的主任？谁又适合做儿科医生呢？你还需要了解哪些方面的信息？请问一名优儿科医生呢？你还需要了解哪些方面的信息？请问一名优秀的儿科医生应该具备哪些素质？一名儿科研究中心的主秀的儿科医生应该具备哪些素质？一名儿科研究中心的主任应该具备的重要素质是什么？任应该具备的重要素质是什么？ 管理（领导、授权、驾管理（领导、授权、驾驭全局）能力驭全局）能力 对研究的深刻理解对研究的深刻理解 与他人协作的能力与他人协作的能力 对流程与组织系统的关对流程与组织系统的关注注 引进资源的能力引进资源的能力 儿科临床经验与技能儿科临床经验

23、与技能 优秀儿科研究中心主任优秀儿科研究中心主任应具备的核心素质应具备的核心素质优秀儿科医生应具优秀儿科医生应具备的核心素质备的核心素质 对待病人的态度对待病人的态度 对待家属的态度对待家属的态度 对儿童的理解对儿童的理解 可随时提供服务可随时提供服务 聆听聆听 敏感敏感 儿科病患的临床经验儿科病患的临床经验与精湛技能与精湛技能 案例分析案例分析l即使具备了相同的经历与知识背景，如果并不具备从即使具备了相同的经历与知识背景，如果并不具备从事相应工作的素质要求，将同样意味着无法胜任该工事相应工作的素质要求，将同样意味着无法胜任该工作，而这些素质正是区别与决定同一职位不同绩效的作，而这些素质正是区

24、别与决定同一职位不同绩效的根本原因。根本原因。l以以“素质素质”为基础开展的组织实践活动为组织的持续为基础开展的组织实践活动为组织的持续成功与组织中人的发展提供了动力与有效保障。成功与组织中人的发展提供了动力与有效保障。 第三节第三节 素质测评的主要功用素质测评的主要功用l功能是潜在的稳定机制l作用是外在影响的具体表现l功能是作用的内在根据，环境因素则是作用产生的外在条件。l作用是功能与环境因素相结合产生的实际效用。素质测评的主要功用之评定素质测评的主要功用之评定 把被测评者的特征行为与某种标准进行比较，把被测评者的特征行为与某种标准进行比较，以确定其素质构成与成熟水平。以确定其素质构成与成熟

25、水平。标准有两种：客观标准与常模标准标准有两种：客观标准与常模标准 自我评定自我评定 他人评定与群体评定他人评定与群体评定-衡量一个人素质高低的三个重要参数衡量一个人素质高低的三个重要参数首先、素质测评可以把人力资源管理者的开发期望首先、素质测评可以把人力资源管理者的开发期望与被测评者的自我修养有机的结合起来，促进个体与被测评者的自我修养有机的结合起来，促进个体的进一步提高。的进一步提高。其次、素质测评的评定功能还表现出激励与强化作其次、素质测评的评定功能还表现出激励与强化作用。用。最后、评定功能的正向发挥还表现出导向作用。最后、评定功能的正向发挥还表现出导向作用。素质测评的主要功用之素质测评

26、的主要功用之 评定评定u 表现出咨询的作用表现出咨询的作用 人力资源管理的目标科学性、配置合理性、人力资源管理的目标科学性、配置合理性、HRDHRD的方式选的方式选择恰当性择恰当性u 素质测评诊断反馈功能素质测评诊断反馈功能 HRDHRD方案的制定与选择，开发工作的计划与改进方案的制定与选择，开发工作的计划与改进u 诊断反馈功能的正向发挥表现出调节与控制作用诊断反馈功能的正向发挥表现出调节与控制作用 素质的培养与开发，是一个调节与优化个体思想行为发素质的培养与开发，是一个调节与优化个体思想行为发展的过程展的过程素质测评的主要功用之素质测评的主要功用之 诊断反馈诊断反馈 素质测评的主要功用之素质

27、测评的主要功用之 预测预测过去的行为能较好地预测未来的绩效选拔作用第四节第四节 人员测评与选拔的人员测评与选拔的作用作用l人员测评与选拔是人力资源开发的基础人员测评与选拔是人力资源开发的基础l人员测评与选拔是人力资源开发的重要手段人员测评与选拔是人力资源开发的重要手段l人员测评与选拔是人力资源开发效果检验的人员测评与选拔是人力资源开发效果检验的“尺度尺度”l建立促成性素质测评模式，可以提高人力资源建立促成性素质测评模式，可以提高人力资源开发的效果开发的效果人员素质测评的运用原则人员素质测评的运用原则l全面测评与择优开发全面测评与择优开发l发现不足与整体协调发现不足与整体协调l分项诊断与综合开发

28、分项诊断与综合开发l统一标准与量材开发统一标准与量材开发l自我测评与外部强化自我测评与外部强化l他人测评与自我激励他人测评与自我激励l模糊测评与精心指导模糊测评与精心指导l相互比较与职业发展相互比较与职业发展情景模拟情景模拟l 在某个有很多跨国公司代表参加的重在某个有很多跨国公司代表参加的重要外商投资项目奠基仪式上，你突然发要外商投资项目奠基仪式上，你突然发现前一天你代领导起草的致词中，其中现前一天你代领导起草的致词中，其中有一项开发区的敏感数据发生了错误。有一项开发区的敏感数据发生了错误。此时领导已经多次念过这一数据，你是此时领导已经多次念过这一数据，你是否会当场纠正？否会当场纠正？ 候选人候选人A A：l 这个错误信息已被领导多次传达出去这个错误信息已被领导多次传达出去了，如果我当场指出，这对领导是很不了，如果我当场指出，这对领导是很不利的。我觉得解决的方法应该是这样，利的。我觉得解决的方法应该是这样，利用晚餐或众多嘉宾不在的时候，我再利用晚餐或众多嘉宾不在的时候，我再宣布这个事。我会说