人力资源选聘与测评第二章招聘的准备工作

1、3/2/20221招聘工作从什么开始？招聘工作从什么开始？3/2/20222第一单元第一单元 人力资源规划人力资源规划第二单元第二单元 工作分析与胜任特征分析工作分析与胜任特征分析3/2/20223第一单元第一单元1、定义以及实例2、预测方法3、平衡措施4、关于租赁人员 3/2/20224定义定义 为实施企业的发展战略，完成企业的生产经营目标，根据企业内外部环境和条件的变化，运用科学的方法对企业人力资源的需求和供给进行预测。制定相应的政策和措施，从而使企业人力资源供给和需求达到平衡，实现人力资源合理配置，有效激励员工的过程。3/2/20225欧莱雅人力资源规划：始终与公司战略保持一致 目前，大

2、多数跨国公司的全球人力资源架构基本遵循“总部区域（如亚太）单一国家（如中国）”的路径，用人得当则“海纳百川”，用人不当则“危机四伏”。来自欧洲的欧莱雅的人才管理显得颇为成功，关键之处便是将人力资源规划的制定和执行与公司发展战略紧密结合起来。3/2/20226华为的战略性人力资源规划：抢占人才高地、垄断后备人才华为曾经是一个名不见经传的民营企业，华为创业之初仅有10多人，在短短的十几年间，发展成为利润率最高、研发投入率最高的中国电子信息百强企业之一。究其成功的原因，其中重要的因素之一是按照战略规划目标，制定人力资源规划并大规模进行相关人才储备。 AT&T人力资源规划的核心：关注高层管理者

3、的素质模型近年来，AT&T公司和许多跨国公司一样，在人力资源规划方面，极其重视对所需人员，尤其是高官人员的能力要求。公司需要一种“新类型”的经理，这些人对于公司的新产品和服务有丰富的知识，有能力对收购与合并进行管理，并有能力在不确定的环境中有效地行使其职能。 3/2/20227需求预测需求预测 考虑的因素： 业务量； 流动率；提高质量或进入新行业对人力的需要；财务约束生产技术水平或管理方式3/2/20228需求预测方法需求预测方法定性方法：管理者经验判断法德尔菲法步骤：选择专家 、提供问题以及背景知识、设计预测系统、收集结果、归纳总结、反馈、重复、趋于一致注意事项：给专家充分的信息、能

4、答复的的问题、不要求精确、过程尽可能简化 3/2/20229定量预测方法定量预测方法 时间序列分析趋势分析 比率分析散点分析3/2/202210人员比率法人员比率法A企业过去5年中三类人员比例:生产技术人员：基层管理人员：后勤人员是 50：20：15。企业扩大规模，增加生产技术人员150名组织结构、生产效率等均不变预计明年后勤人员有10人离职，基层管理人员人员5人退休，基层人员3人晋升明年该企业应招收多少名基层管理人员、多少名后勤人员？3/2/20221150：20=150：XX=60基层管理人员需要增加60名，5人退休，3人晋升，加上因此是68名。50：15=150：XX=45 10名离职

5、加上 因此为55。3/2/202212需求预测方法需求预测方法生产率分析法（考虑了生产率变动因素）技术变化学习曲线导致生产率降低的其他因素（请思考：会有哪些因素？）3/2/202213劳动定额法劳动定额法N=W/q(1+R)N-人力资源需求量W - 企业计划期任务总量q - 企业现行定额R - 计划期劳动生产率变动系数 R=R1+R2-R3R1表示企业技术进步引起的劳动生产率提高系数；R2表示经验积累导致的劳动生产率提高系数；R3表示由于劳动者及其某些因素引起的生产率降低系数。3/2/202214供给分析供给分析企业内部人力资源供给（主要部分）企业外部人力资源供给3/2/202215企业内部人

6、力资源供给企业内部人力资源供给考虑：自然流失（伤残 退休 死亡）内部流动（晋升 降职 平调）跳槽（辞职 解聘）3/2/202216供给预测方法供给预测方法一一.人力资源信息库法（计算机运用于人力资源管理的产物）人力资源信息库法（计算机运用于人力资源管理的产物）1.技能清单技能清单非管理人员非管理人员工作岗位工作岗位 经验经验 年龄；技术能力、责任、学历；工作表现提升准备条件；年龄；技术能力、责任、学历；工作表现提升准备条件；最近一次工作表现最近一次工作表现2.管理能力清单管理能力清单管理人员管理人员管理幅度管理幅度 ； 管理的总预算管理的总预算 ；下属的职责；下属的职责 ；管理对象；受到的培训

7、；管理对象；受到的培训；管理业绩管理业绩3/2/202217管理人员接替模型管理人员接替模型 4412 3低职位 A B提升外部招聘提升到本层次退休辞职A-现有人员B-可提升的人员3/2/202218 马尔可夫法马尔可夫法基本思路：通过收集历史数据，找出组织过去人事变动的规律步骤步骤 1.1.根据组织的历史资料，计算出人员流动的平均概率；根据组织的历史资料，计算出人员流动的平均概率； 2.2.根据计算出来的概率，建立一个人员变动矩阵表；根据计算出来的概率，建立一个人员变动矩阵表； 3.3.根据期末的种类人数和所建立的变动矩阵表，预测下一期组根据期末的种类人数和所建立的变动矩阵表，预测下一期组

8、织可供给的人数。织可供给的人数。例子：某企业在例子：某企业在2000200020022002年的三年时间中，管理人员从第二级提升到年的三年时间中，管理人员从第二级提升到第一级的人数分别为第一级的人数分别为1010人，人，1212人和人和9 9人，而这三年中管理人员第二级的人人，而这三年中管理人员第二级的人数分别是数分别是5252、5555和和5050。那么，这个企业管理人员从第二级提升到第一级。那么，这个企业管理人员从第二级提升到第一级的概率是：的概率是：1010121219/52+55+5019/52+55+50* *100%=19.1%100%=19.1%。同样可以计算出其他每。同样可以计

9、算出其他每一类员工从一个级别流向另一个级别的平均概率。接着可以建立人员变一类员工从一个级别流向另一个级别的平均概率。接着可以建立人员变动矩阵表。动矩阵表。 3/2/202219A1A2A3B1B3B3C1C2C3流出A10.80.2A20.10.750.15A30.05 0.15 0.650.15B10.850.15B20.20.750.05B30.03 0.17 0.740.06C10.80.2C20.10.630.27C30.10.70.203/2/202220A110A240A380B120B260B3100C190C2200C33003/2/202221A1=10*0.8+40*0.1

10、+80*0.05=16A2=A3=B1=B2=C1=C2=C3=3/2/202222A1=10*0.8+40*0.1+80*0.05=16A2=400.75800.1542A3=52B1=32B2=62B3=74C1=92C2=156C3=2103/2/202223 企业外部人力资源供给企业外部人力资源供给渠道 在职人员 离职人员 毕业生 复员转业军人 复职人员 3/2/202224实践应用：企业是否可以接受复职人员实践应用：企业是否可以接受复职人员陈誉，女，31岁，原是平安时报记者，杭州本地人，家住城西。父母是大学教师，未婚。2000年9月应聘平安公司。被录用。进公司后不久，陈觉得工作并没有

11、想象中那样如意。首先，她不太适应天天准时上班的严格制度。因为她原来一直是弹性工作时间制。而且，月收入还不如以前高。此时，她与另一名主管徐主任成为好友。小陈于2001年1月离职。后来去了另一家保险公司。3/2/202225两年以后，陈决定回到平安。如果你是人力资源经理，是否愿意接受？3/2/202226案例案例2李先生在一家杂志社当记者，虽然刚开始到传媒业比较陌生，但是凭着自己的努力和扎实的文字功底，他还是很快就投入到工作环境当中，而且他的工作成绩也被领导看在眼里。尽管这些肯定并没有很明显地反映在薪酬里，可在他看来已经得到了很大的精神支持，也希望自己能继续干好。3/2/202227 然而，李先生

12、的这些想法和满腔的热情在工作快两年的时候，开始慢慢消退。眼看着与自己同时就职，可成绩比自己逊色的同事在福利和升迁上都优于自己，他感到职业前景渐渐暗淡。尤其是回想起跳槽到这里之前，在原单位工作的光景，李先生不禁怀疑当初自己选择到杂志社工作的决定是否正确，同时也产生了希望重新返回原单位任职的念头。 在现今人才竞争越来越激烈的大环境下，员工的流动在职场上已经变得很平常，员工即使离开也会有再复职的可能。对于员工当初的离去，尤其是管理层员工的请辞，不少企业或许会尽力挽留，但最后还是尊重他们的决定。可是当初辞职的员工要求复职时，企业会接受吗？企业怎样看待员工反复的跳槽行为？3/2/202228讨论题目讨论

13、题目 辩论：辩论： 企业接受复职人员企业接受复职人员 正方：利大于弊正方：利大于弊 反方：弊大于利反方：弊大于利 3/2/202229就以上问题，在查阅有关资料的基础上，发表自己的看法。下次课辩论。 参与者分成两组，每组选4名主辩队员，共8名；6名辩手各自轮流发表自己观点； 自由辩论阶段，最后2名辩手总结。序号是8的同学准备3/2/202230 人力资源供需平衡措施人力资源供需平衡措施短缺时的政策内部调节多技能培训增加工作时间聘用临时、兼职员工业务转包减少工作量增加硬件投入租赁员工富余时的政策扩大业务培训员工提前退休或鼓励辞职降低工资、福利减少工作时临时下岗关闭一些子公司3/2/202231员

14、工租赁员工租赁员工租赁与传统雇佣方式最大的区别在于：员工租赁与传统雇佣方式最大的区别在于：用人单位与租赁员工不存在劳动关系，仅为有偿的使用人单位与租赁员工不存在劳动关系，仅为有偿的使用关系。与租赁员工发生劳动关系的仍是员工租赁机用关系。与租赁员工发生劳动关系的仍是员工租赁机构或员工所在单位。构或员工所在单位。 劳动关系，是指用人单位招用劳动者为其成员，劳动者在用劳动关系，是指用人单位招用劳动者为其成员，劳动者在用人单位的管理下提供有报酬的劳动而产生的权利义务关人单位的管理下提供有报酬的劳动而产生的权利义务关。 3/2/202232租赁员工在我国租赁员工在我国 在我国，员工租赁才刚刚起步，199

15、3年，由于当时的政策规定：外资企业不能在中国直接雇佣员工，并与之发生劳动关系，必须通过人才中介机构派遣。因此，广州市南方人才市场特为外企办事机构开办了雇员派遣服务。到了1999年，南方人才市场开始尝试将派遣服务延伸到本土企业，因此员工租赁在我国又有另外一种名称人才派遣。 3/2/202233 案例案例 YD公司近几年用租赁人才特别多，占总员工的比例接近70%，有些部门甚至接近95%，比如客户服务部门的。他们的招聘门槛比较低，一般是高中。在待遇上是有差异的，尽管他们内部也有差异，但是不管怎么努力无法突破4000元，而实际上，他们如果到其他公司也并不容易赚到更多的钱。公司认为他们的薪酬与自己的价值

16、是相吻合的。 公司各管理对这种制度的看法：3/2/202234-这其实是同岗不同酬的问题，是不公平的。应该让租赁人才也能够转变为正式员工应该让大家生活在同一片蓝天下，宁可大家的薪酬都降下来。他们在搬属于自己的福利的时候，比如一筐苹果，其实他的心理是在流泪。时刻提醒他：你与他们是 不一样的3/2/202235公司也确实做了一些努力，比如给员工做长期储蓄，增加合同的期限,甚至通过非常难的考试让他们有机会成为正式工等。租赁员工的工作单位不是YD，他们不是YD的人 他们与租赁机构签定合同,他们的薪水由租赁机构发,他们与YD公司不存在劳动关系如果允许让部分人成为YD人，接踵而来的是许多难以处理的复杂的社

17、会关系如果放开，很大比例放开，公司的财务报表上的人均指标就会大大下降，3/2/202236课堂讨论课堂讨论 你认为这种用工制度会有什么问题。你认为这种制度是利大于弊还是弊大于利。3/2/202237中华人民共和国劳动合同法（草案）中华人民共和国劳动合同法（草案）(2006-03-24 ） 第四十条劳动者被派遣到接受单位工作满1年，接受单位继续使用该劳动者的，劳动力派遣单位与劳动者订立的劳动合同终止，由接受单位与劳动者订立劳动合同。接受单位不再使用该劳动者的，该劳动者所在岗位不得以劳动力派遣方式使用其他劳动者。3/2/202238最近消息最近消息 劳动合同法作为劳动法制的一部基础性法律，草案已于2006年12月通过二审，2007年6月，劳动合同法（草案）将在全国人大常委会上进行三审。 3/2/202239 本届全国人大已经审议和将要审议的劳动法律就有四部，即劳动合同法、就业促进法、社会保险法、劳动争议调解仲裁法。这四部法律的出台，将构建起我国劳动法制的基本框架。未来三年左右，我国的劳动法制建设将基本完成。3/2/202240劳动合同法三审通过后，有望在今年出台。但是，业内不少人士并不乐观。2006年3月20日，劳动合同法草案公开征求意见后，随即引起了轩然大波。3/2/202241 从宏大的立法宗旨到细微的具体条款，劳资双方、相关利益集团及其代