如何培养被管理者对组织的认同和归属

1、如何培养被管理者对组织的认同和归属作者：郑海涛王慧然决策借鉴 1998年06期归属于某一组织（无论是正式组织还是非正式组织）为人的本性要求。人无法脱离组织、脱离社会而过有意义的生活。管理中的被管理者同样要求归属于某一组织，确认其作为该组织成员的资格。不过，被管理者对组织的归属有两种情况：一种情况是意愿型归属，即他根据自身的兴趣、利益与目标而自愿归属某组织，此种组织既可是正式组织，也可是非正式组织；另一种情况是非意愿型归属，即他在外界压力下或由于某些环境因素而被迫归属该组织，此种组织常常是正式组织。两种情况下的归属都导致组织生活。但归属于某组织并不必然认同该组织。前一种归属是认同条件下的归属，而

2、后一种归属是非认同条件下的归属。认同条件下的归属是以被管理者的身心愉悦为基础的，伴之以其行动上的自觉、自愿；非认同条件下的归属是以被管理者的身心紧张为基础的，伴之以其行动上的迟缓、懈怠。非认同条件下的归属是不能使被管理者主动、积极地投身于该组织并释放出自身最大的能动性和创造性的。所以，管理者的首要任务是培养被管理者对本组织的认同。一般情况下，认同于该组织，才有可能真正归属该组织，也才有可能促使被管理者挖掘自身潜力，为提高绩效而努力。b5E2RGbCAP培养被管理者对组织的认同和归属，可通过以下方式：一、树立组织精神一个组织的建立和发展需要有特定的组织精神，因组织精神是组织生命的支柱，是组织成长

3、的精神内核，是组织的理想和奋斗目标。由于各个组织的性质、职能不同，其组织精神风格各异。但无论建立何种组织精神，都必须以得到组织成员认可、增强组织活力和凝聚力、促进组织成员奋发向上为宗旨。组织中的各种规章、制度对组织成员实行硬性约束，而组织精神则在某种程度上替代了组织规章、制度，以一种无形的力量规范、引导组织成员的行为，是一种精神秩序，需组织成员将其内化。组织精神被组织成员内化的结果是组织成员的态度、价值观、行为方式符合组织的要求。组织精神一旦确立，便具有相对稳定性，与时代特征、经济发展相适应。p1EanqFDPw二、提高被管理者的工作满意度，减少离职率，防止人才流失被管理者对组织工作不满意，可

4、表现出如下行为方式：离职。辞掉现有的工作，寻找新的更能令自己满意的工作。联合行动。即组织成员联合起来，积极地寻求条件的改善。忠诚职守。消极但却乐观地等待现状的改观。消极抵抗。即任凭工作条件恶化或维持现状，而以迟到、缺勤、不努力、工作失误等来进行抗议。DXDiTa9E3d被管理者对组织工作不满意所表现出的后三种行为态势如迟迟得不到解决，最终会导致较高的离职率。 可以看出，工作满意度同离职率呈负相关关系，即工作满意度越高，离职率越低；工作满意度越低，离职率会越高。工作满意度直接影响被管理者对组织的认同和归属。而工作满意度的高低又直接同被管理者的需要在组织中得到满足的程度相关。影响工作满意度的因素如

5、下：RTCrpUDGiT1.工作性质是否符合被管理者的需要 首先，工作的安排要与被管理者的个人能力相匹配。被管理者的知识层次、能力结构常导致他相应的工作期盼。拥有较高知识水准、较强工作能力的被管理者常希望接受有适当挑战性、创新性、冒险性的工作，因此项工作是其能力的确证。如果给拥有较强工作能力的被管理者安排远远低于其工作能力的工作，则会导致他心理失衡，其要求发挥自身能力的意愿受挫，减少了对工作的满意度，从而产生同组织的离心力。有时，给被管理者安排适当高于其工作能力的工作，会使他以加倍的努力回报管理者对他的信任与重用。5PCzVD7HxA其次，根据被管理者的个性特征安排工作。被管理者的先天遗传因素

6、及后天成长环境导致了他独特的生理、心理特征，形成了其与众不同的个性。他的体质、性格、气质、兴趣极大地影响了他对某种工作的擅长和喜好。被管理者的体质、性格、气质具有相对稳定性，从而他对某种工作的擅长和喜好也较为固定。他对某种工作的兴趣会提高他从事此项工作的能力，而工作能力的提高又会进一步激发他对此项工作的兴趣。对工作的热爱自然导致工作满意度的提高。jLBHrnAILg应注意的是，对于规范化、制度化低，工作任务不易预测的部门，工作章程、操作规范对被管理者的约束较小，他能较自由地按自己的方式处理、解决问题，从而将自身的最大潜能发挥出来。任务完成后所产生的成就感特别大，工作满意度也较高。对于规范化、制

7、度化高，工作任务比较明确的部门来说，被管理者所受的约束较大，需按部就班地完成工作，成就感较小。而通过工作内容的丰富化，适当提高工作难度等措施，是可以提高被管理者的工作兴趣，从而促使他最大限度地挖掘自身潜能的。xHAQX74J0X2.提高工资、福利待遇。一般情况下，工资、福利待遇是影响被管理者对组织认同和归属的相当重要的条件。人本性追求舒适生活，舒适生活又是以金钱、身体健康作保证。而钱的多少、身体健康与否又和工资、福利待遇直接相关。高工资及良好的医疗、养老等措施自然加强被管理者对组织的认同和归属。这对那些还在为生活、医疗、养老等（跟一般社会水准相比）奔波的人几乎是起决定作用的。因为基本的生活需要

8、、安全需要得不到满足，又怎能谈及对组织的认同和归属呢？LDAYtRyKfE组织成员在工资、福利待遇方面倾向于做横向和纵向比较。即他喜欢与其工作性质类似的组织成员（不仅包括本组织成员，还包括其他组织成员）的工资、福利待遇相比较，也喜欢与自己以前的工资、福利待遇相比较。如果自己的工资、福利待遇高于他人，高于自己的过去，则他对本组织的认同感和归属感更强一些。Zzz6ZB2Ltk提高工资、福利待遇并不意味着分配中的平均主义，应视组织成员身份的不同而不同。但工资、福利待遇同一个人在组织中担当的职务不完全是正比关系。工资、福利待遇与劳动的复杂程度和劳动强度直接相关。工资、福利待遇还应与组织成员对组织贡献的

9、不同而不同，绩效越高，工资、福利待遇应越高。dvzfvkwMI1三、培养优良的组织环境氛围当代社会，政治发展越来越民主化，经济发展越来越要求公平竞争。在这个世界大环境下，人们的生存质量日渐提高，不仅要求充分享有各项民主权利，还要求公平竞争，寻求人际协调，寻求良好的工作空间。而被管理者所工作的组织则为他们需求的满足提供了场所。rqyn14ZNXI1.民主和公平的环境氛围。这是在对被管理者充分尊重的前提下实现的。授予被管理者权力，明确与其被授予权力相等的责任，使权责相符。允许被管理者以与管理者平等人格的身份自由发表对组织工作的意见。在组织法规范围内，允许其自由采取与其能力相适应的工作方式等。公平的

10、环境指管理者针对被管理者的工作表现及工作绩效而给予公平的工资、福利待遇，公平的晋升和奖惩及公平的竞争机会。管理者只有营造公平、民主的环境氛围，才能使被管理者有自由成长的空间，他们才能知无不言、言无不尽，真正将自身才能充分发挥出来。EmxvxOtOco2.协调的人际关系。人的利益、需要、性格、情绪的差异性表现于组织管理中反映了人际协调的重要性。人际协调不仅表现在管理者和被管理者之间，还表现在被管理者自身之间。协调的人际关系便于使大家同心协力，采取一致行动。而人际冲突和人际矛盾则常使人处于紧张和防范状态，起分裂组织的作用。管理者在协调被管理者之间的关系时，更应注意协调自身同被管理者的关系，如二者关系协调不好，则同心协力的被管理者就会形成一股强大的反对管理者的力量。SixE2yXPq53.优良的工作环境。组织工作环境不仅包括工作场所的照明、色彩、洁净度，还包括机器设备等。工作环境对被管理者的情绪有很大影响。现代化的工作环境让人有一种时代感、节奏感，心情舒畅；而暗淡、肮脏、机器设备破旧的工作环境常会使人心情沮丧、无精打采。6ewMyirQFL4.管理者的人格力量。管理者的权威直接影响被管理者对管理者的认同和接受，间接影响被管理者对组织的认同和归属。管理者的权威不仅在于他拥有权力，更重要的在于其人格魅力，即其能力、品质、个性为被管理者所信服和敬重，从而使被管理者自觉、自愿服