人力资源培训和开发chapter

1、.人力资源培训与开发 2010 Spring.2010 Spring Su, Yu第十章 培训管理主要内容：n培训制度的建立n人力资源培训与开发的组织结构n人力资源培训与开发的专业人员n培训项目管理 .2010 Spring Su, Yu引导案例泉州某知名企业曾提出这样的口号：“公司不光生产产品，也生产人，生产产品前先生产人。” 为此公司成立了工业训练中心， 许多新招来的大学生都被送到工业训练中心进行长达一两年的培训。 在这段时间，这些人没有参加生产， 但可以照领工资， 之中所有的费用全部都由公司承担。 这样， 前后训练了5届，第一届36 人， 最后只剩3人， 第二届如今还剩5 人， 其余的人

2、大部分都流失了。 .2010 Spring Su, Yu为他人做嫁衣？对企业员工培训情况调查发现， 有很多的企业担心， 花钱让员工去参加培训，结果员工跳槽，白白花了培训的冤枉钱。因为培训后技术和水平提高了， 员工更有本钱跳槽了， 于是有的企业干脆把培训的钱省下来。有什么办法可以解决培训和跳槽之间的矛盾呢？ .2010 Spring Su, Yu一、人力资源培训制度n人力资源培训制度是能够根据组织的实际情况和发展需求，用准确的文字规范的语言体例，起草解释各项培训制度，并能够及时提出修订方案。n 人力资源培训制度化是人力资源培训管理的一项基础性工作。.2010 Spring Su, Yu一、培训制

3、度的内容（一）培训服务制度为了防范组织的培训成本无法收回， 必须建立制度进行约束培训服务制度是培训管理的首要制度培训服务制度包括制度条款和协约条款.2010 Spring Su, Yu培训服务制度条款n员工正式参加培训前， 根据个人和组织的需要向培训管理部门或部门经理提出申请n在培训申请被批准后需要履行培训服务协约的签订手续n培训服务协约签订后方可参加培训。 .2010 Spring Su, Yu培训服务协约条款n参加培训的申请人n参加培训的项目和目的n参加培训时间、地点、费用和形式等n参加培训后要达到的技术或能力水平n参加培训后在企业服务和岗位n参加培训后如何出现违约情况应给予的补偿n部门经

4、理人员的意见n参加人与培训人的有效法律签署.2010 Spring Su, Yu（二）培训激励制度 第一、将培训本身作为现代企业中激励员工积极向上的一种必要手段.2010 Spring Su, Yu最具吸引力的培训：n到高等院校进行进一步深造n到国外相关行业的大型企业参加技术培训或管理实习n与国内外企业和科研机构联合开方项目或产品， 在实践中得到培训和提高.2010 Spring Su, Yu第二： 根据培训效果对参加培训的人员进行物质、精神或晋升激励。个人奖金发放晋升和降级经济处罚.2010 Spring Su, Yu培训激励制度包括：n对员工的激励培训使用考核奖惩的配套制度n对部门及其主管

5、的激励建立岗位责任制.2010 Spring Su, Yu（三） 培训时间保证制度企业要明确做对所有员工每年要参加多长时间培训的规定。.2010 Spring Su, Yu（四）培训经费保障制度企业要保证每年拨给培训一定的经费， 并对员工的人均培训经费、培训经费占公司全部支出的百分比作出明确的规定。.2010 Spring Su, Yu（五）、培训考核评估制度设立培训考核评估制度是检验培训的最终效果， 同时也是培训奖惩制度的确立提供依据。 被考核的对象考核评估的执行组织考核的方式考核的评分标准考核结果的确认考核结果的备案考核结果的证明考核结果的使用 .2010 Spring Su, Yu（六）

6、、培训档案管理制度建立培训档案和对各类培训资料进行分类分档n培训部的工作档案n受训者的培训档案n与培训相关的档案培训讲师档案培训财务档案培训工作往来单位档案.2010 Spring Su, Yu（七）入职培训制度规定员工上岗之前和任职之前必须经过全面的培训， 没有经过全面培训的员工不得上岗和任职。.2010 Spring Su, Yu（八）、培训风险管理制度n培训是生产性投资行为，因而存在风险。.2010 Spring Su, Yu什么是培训风险？培训风险包括人才流失及其带来的经济损失, 培训没有取得预期效果，受训人员选拔失当等等。.2010 Spring Su, Yu案例：J公司与员工何某与

7、2005 年6月23号签订劳动合同书， 期限为一年。 合同中约定， 双方签订的培训协议作为劳动合同书的补充附件， 与劳动合同书具有同等法律效力。2006 年4月8 日， J公司与何某签订出国培训协议，选派何某去美国培训，由公司出资， 培训时间为06年4月15 日至2006年7月15 号。结果在培训后不久， 何某提出辞职申请。.2010 Spring Su, Yu 公司可以根据出国培训协议，向劳动部门提出仲裁申请， 要求何某赔偿出国培训的费用。 .2010 Spring Su, Yu培训风险分析n内在风险：由于企业没有对培训进行合理规划和有效的管理而导致培训的质量不高。n外在风险：由于各种外在的

8、因素导致企业遭受各种直接或间接损失。.2010 Spring Su, Yu培训风险分类风险分类风险内在风险培训观念风险培训技术风险外在风险人才流失风险专业技术保密风险培训收益风险.2010 Spring Su, Yu培训风险的防范策略（一） 内在风险的防范n进行培训需求分析n制定与实施培训计划n做好培训评估工作.2010 Spring Su, Yu（二）外在风险（人员流失及专业技术泄密）的防范n选择培训时机在试用期内的员工除进行新员工的引导培训外， 不要做过多的深层培训。.2010 Spring Su, Yun签订培训合同通过培训合同对培训双方的权利和义务作出规定， 当员工出现违反合同规定的行

9、为时，企业可以依据合同保障自己的权益。 在劳动合同中约定保守商业秘密的条款.2010 Spring Su, Yun通过相应的制度来规避培训风险：n根据劳动法与员工建立相对稳定的劳动关系n以制度来明确企业和受训者各自负担的成本， 服务期限、保密协议和违约补偿金额等相关事宜；n建立培训制度，根据利益获得原则， 投资和收益的关系来与员工分摊培训成本。.2010 Spring Su, Yu谁为培训买单 ？.2010 Spring Su, Yun员工方认为：企业应该承担培训成本或者提高自己的薪酬水平。n企业方认为：为员工提供培训机会是对员工工作的一种肯定，是激励措施。 作为回报，员工应该承担培训部分成本

10、， 且更好的为企业工作。 .2010 Spring Su, Yu培训的经济分析企业培训分为n通用培训n员工所接受的培训技能对多个企业都有用， 具有普遍性n特殊培训n员工所接受的培训技能仅对单个企业有用， 而对其他企业无用，或几乎无用。.2010 Spring Su, Yun 通用培训成本原则上由受训员工自己来承担， 或者由企业支付通用培训成本但须通过某种方式来约束员工在完成培训之后为本企业服务若干时间， 否则须偿还 培训费用和利息。 n特殊培训成本由企业承担.2010 Spring Su, Yu结论：n在培训费用上的斤斤计较， 不利于企业长远发展n最好是从劳动合同和培训合同上对培训费用的范围、

11、承担方式以及赔偿责任作出适当的规定。 .2010 Spring Su, Yun企业文化做保障责任感使命感.2010 Spring Su, Yu二、 培训制度的起草、修订与实施1、培训制度的战略性2、培训制度的长期性3、 培训制度的适用性 .2010 Spring Su, Yu二 人力资源培训与开发的组织机构n人力资源培训与开发机构设置人力资源培训与开发应该设置在组织的什么地方？.2010 Spring Su, Yun人力资源培训与开发是人力资源管理部门中的一个组成部分.2010 Spring Su, Yu人力资源部门组织结构图人力资源副总裁人力资源总监招聘录用薪酬福利劳工关系绩效开发培训开发.

12、2010 Spring Su, Yun美国在20世纪70 年代已经开始将人力资源培训与开发设置成为独立的部门；n组织规模越大，人力资源培训与开发就越有可能成为组织的一个独立职能；.2010 Spring Su, Yu人力资源培训与开发部门的组织结构图人力资源培训与开发总监MD经理技能培训经理OD经理HRD研究/评估/规划经理HRD项目开发/营销经理CD经理HRD技术/设备/服务支持经理.2010 Spring Su, Yu2. 人力资源培训与开发组织的基本职能n制定培训与开发计划n组织实施培训与开发活动n培训与开发的评估和反馈.2010 Spring Su, Yu人力资源开发部门的职能人力资源

13、开发部门的职能收集人力资源开发信息确立人力资源开发目的根据企业战略，考虑可供选择的人力资源开发策略与其他人力资源管理职能协调建立人力资源开发组织评估人力资源开发部门主管的人力资源开发职能部门主管的人力资源开发职能成为教练、分担培训任务培训权利已向部门经理转移根据部门和岗位的情况，将合适的雇员安置到合适的岗位上，并对新雇员进行指导和培训参与下属和部门培训需求评估，建议或委派受练者；培训效果评估提供在职培训确保培训的转移对雇员的绩效和职业开发状况进行评估、以确定绩效改进计划和职业生涯开发计划.2010 Spring Su, Yu3、人力资源培训与开发的组织结构类型n客户模式n学院模式n矩阵模式n企

14、业办学模式n虚拟模式.2010 Spring Su, Yu客户模式培训主管培训主管信息系统生产与作业管理财务市场营销.2010 Spring Su, Yu客户模式的优点：根据客户模式组建的人力资源培训部门能够很好地满足组织内某些职能部门的培训需求，这种模式能够使得培训项目与经营部门的特定需要相一致。.2010 Spring Su, Yu客户模式的缺点：n培训者培训前必须花费大量时间来研究各业务职能部门n很多专项的培训课程是由客户开发的，因此培训者很难确保每项培训的有效性。.2010 Spring Su, Yun学院模式培训活动由主管和有特定技术领域专业知识的专家来共同领导专家负责开发管理和修订

15、培训项目。.2010 Spring Su, Yu学院模式培训主管培训主管安全培训安全培训领导领导技能开发技能开发销售培训销售培训技术与技术与计算机系统计算机系统质量培训质量培训.2010 Spring Su, Yu学院模式的优点：n培训主管是组织中培训领域的专家n培训部门的计划由专家制定，培训的内容和进度主要是根据培训教师的专业水平和空闲时间而定。.2010 Spring Su, Yu学院模式的缺点：n有一定的专业水准， 但是可能不了解组织的需求。.2010 Spring Su, Yu矩阵模式矩阵模式n要求培训者具有培训专家和职能专家的职责。n要求培训者既向培训经理又向特定职能部门经理汇报工作

16、的一种模式。.2010 Spring Su, Yu矩阵模式培训主管销售培训质量培训计算与计算机系统安全培训市场销售部 门生 产 与作业部门.2010 Spring Su, Yu优点：n有助于将培训与经营需要联系起来；n培训者可以更多了解业务职能部门，还能保持自身专业知识的更新和完善；缺点：n培训者将面临很多指令和矛盾冲突.2010 Spring Su, Yu企业办学模式n公司自己开办研究院或培训学院， 在研究院或学院中， 学员必须完成特定的课程。 n它与其他模式不同之处在于它的客户群不仅包括员工和经理，还包括公司的外部客户。.2010 Spring Su, Yun1974 年，摩托罗拉大学成立

17、于美国芝加哥摩托罗拉公司总部，开始为公司内部的员工提供继续教育和职业训练。 n1986 年，摩托罗拉大学提出了六西格玛质量管理流程的理念和标准，在世界范围内掀起了“质量管理”热潮，并成功推动摩托罗拉公司的全面变革。 n1994 年，摩托罗拉大学着力于先进管理理念的研究和实践，成为摩托罗拉公司发展变革的有力倡导者和推动者。 n2001 年，摩托罗拉大学放眼于企业之外，开始为顾客、供应商、合作伙伴提供培训咨询服务，从而建立更广泛的摩托罗拉商业生态系统。 n2005 年，摩托罗拉大学成立了涵盖管理流程重要环节的五大专业学院，并将培训和咨询服务的受众群体扩展到全社会，承担起更多的社会责任。 n摩托罗拉

18、大学自成立二十多年来，不断得到完善和发展，被公认为企业培训教育的楷模和世界顶尖的企业大学。2005年，被亚太人力资源研究协会授予“杰出企业大学奖”。 .2010 Spring Su, Yu.2010 Spring Su, Yu.2010 Spring Su, Yu海尔大学海尔大学n海尔大学始建于1999年12月26日，是在海尔集团提出的以市场链为纽带的业务流程再造背景下，在信息化时代新经济的浪潮中为满足海尔集团国际化战略转移而成立的，是海尔集团培养员工管理思路创新的基地。n海尔大学位于海尔集团高科技工业园海尔信息产业园西南一隅，依地而建，成不等边三角形，建筑全部采用仿明清苏州古典园林风格，占地

19、12000平方米，总建筑面积3600平方米。有各类教室12间，其中有多媒体教室、语音室、计算机室、学术报告室等，可供500人同时学习、互动、研讨使用。.2010 Spring Su, Yun内部培训内部培训n在应对企业业务流程再造给全体员工带来的思想观念冲击上，海尔大学已经成为员工观念创新的发源地，海尔集团战略创新的推广地，以及海尔集团培养中高级管理人才的摇篮。n作为世界上首家通过ISO10015国际培训管理体系认证的企业，海尔大学秉承海尔集团“选准母本、清楚目标、找出差距、需什么学什么、缺什么补什么，急用先学，立竿见影”的培训原则，依据海尔集团的发展战略，围绕市场终极效果，通过“现场、案例、

20、即时、互动”的创新培训形式，进行问题管理培训、创新能力培训、发展能力培训等。n对外培训与交流对外培训与交流n海尔大学秉承“奉献经典管理课程，分享海尔实战经验”的管理理念，我们的培训客户已由海尔内部员工不断延伸到海尔的分供方、专卖店并扩展到信息技术、生产制造、金融保险、石油化工、快速消费品、高等院校以及政府机构等领域，现在每月到海尔大学接受培训的国内外各类企业、机关单位的中高级管理人员已达700余人，实地考察、学术交流及调研编写案例的人员每月也超过400余人，迄今为止，海尔大学对外培训学员已超过10万人次。.2010 Spring Su, Yu企业办学模式优点：n提供范围更广的培训项目和课程n培

21、训课程中重视组织文化和价值观 n推广最好的培训实践经验n培训和经营战略相结合n开发统一的培训实践和培训政策来控制成本.2010 Spring Su, Yu虚拟模式n注重以顾客为中心， 侧重学习和培训评估n运作遵循以下三个原则：n员工对学习主要负责n最有效的学习是在工作中进行， 不是在课堂上；n为了实现培训成果的转化， 上级主管对受训者的支持很重要。.2010 Spring Su, Yu三、人力资源培训与开发的专业人员1、人力资源培训与开发专业人员的构成（一）培训部门领导人一）培训部门领导人任职条件：n对培训工作富有热情， 具有良好的职业道德挤敬业精神n有培训与开发工作的实际经验n以身作则n富有

22、远见， 能清楚分析组织的培训要求， 对人力资源的培训与开发具有战略眼光1.有良好的知识结构， 特别是具备培训与开发的专业知识.2010 Spring Su, Yu（二）培训管理人员具备条件：n善于与人打交道n工作要主动积极n有任劳任怨的精神1.有一定的组织能力.2010 Spring Su, Yu（三）培训师n能设置有一定难度而又能达到的目标n向学员指出培训内容的重要性n鼓励学员应用他们的才能去完成任务n鼓励学员共同分享相关的知识与阅历n能够有效地使用各种培训与开发地辅助设备和设施n为有效学习提供恰当的内容.2010 Spring Su, Yun通过测验等方法，发现学员的优缺点n有一定地亲和力

23、，能与学员融洽相处n能够充分调动学员的积极性n将培训与开发的内容与学员地工作有效地联系起来n鼓励课堂讨论，有效地组织课程n其他特征，诸如创新精神等。.2010 Spring Su, Yu二、人力资源培训与开发专业人员面临的挑战n人力资源管理外包对人力资源培训与开发专业人员的挑战n要求掌握人力资源外包的技术和方法n掌握外部专业培训与开发机构的情况n对内部培训与开发需求进行系统分析的基础上，结合外部专业机构特点，进行外部专业培训与开发服务的招标和筛选1.集中于组织核心能力和竞争优势有关的核心人才和特殊人才的培训.2010 Spring Su, Yun经济全球化对人力资源培训与开发专业人员的挑战掌握

24、国际上最先进的培训和开发理念技术和方法掌握跨文化的培训开发的理念技术和方法n建立学习型组织对人力资源培训与开发专业人员的挑战n终身学习的需求对人力资源培训与开发专业人员的挑战n信息技术对人力资源培训与开发专业人员的挑战.2010 Spring Su, Yu三、人力资源培训与开发专业人员的角色n“培训者”：培训n“提供者”：设计保持实施培训计划n“顾问”：分析组织存在的问题，提出培训需求，寻找和评价解决问题的途径n“创新者”：帮助发展员工新思想新方法1.“管理者”：对培训开发或活动进行计划组织和控制.2010 Spring Su, Yu四、人力资源培训与开发专业人员的胜任能力n技术方面n商业方面n人际方面n智力方面.2010 Spring Su, Yu人力资源开发的11种角色和胜任能力角色角色能力能力分析分析/评估角色评估角色研究者需求分析家评估者开发角色开发角色项目设计培训教材开发者评价者战略角色战略角色管理者市场营销人员变革顾问职业咨询师指导教师指导教师/辅导者角辅导者角色色行政管理者角色行政管理者角色了解行业知识；应用计算机；数据分析能力；