网站运营部绩效考核制度

1、网站运营部绩效管理制度前言：目前正在推行的工资改革要求各部分建立岗位任职资格体系的同时，建立公司绩效管理体系， 以解决工资分配的公平性问题及为职位升降或调级等提供依据。一、目的1、通过建立客观而简洁的绩效优化体系以帮助、激励和留住员工，从而建立公司核心发展能力；2、通过对整个绩效实现过程的分析，识别出高潜质或不胜任的员工，为更公平的薪酬分配以及实行人才培养和发展战略提供事实基础；3、发现管理体系和工作流程中存在的问题点，进一步进行业务改良，确保组织战略目标的实现。二、适用范围1、适用于公司网站运营部全职岗位员工绩效评估。2、试用期内员工考核参照公司试用期考核管理办法。三、考评周期月度考评： 以

2、自然月度（每月1 日-31 日）为考评周期。季度考评： 以每年 13 月为第一季度、 46 月为第二季度、 79 月为第三季度、 1012 月为第四季度作为考评周期。年度考评： 以自然年度（每年1 月-12 月）为考评周期。四、月度、季度绩效考评程序季度绩效考评分为三个阶段， 即绩效计划阶段 （月初、季初）、绩效辅导阶段（月中、季中）、绩效评估及反馈阶段（月末、季末） 。：季度绩效考评流程图（月度绩效考评参照此图）季度初第一次会议及考评指标确定考评内容结、绩效监控与辅导季度中阶段性评估反馈季度初确定绩效计划阶段每月每周例会小绩效辅导阶段馈评估与反季度绩效季度末总结性面谈季度末绩效评估及反馈阶段

3、用结果应季度考评五、绩效考评运用根据网站运营部门岗位职责和工作目标确定各岗位月度为公平有效进行绩效考评，考评指标及指标目标值：（ 1） 网站运营部岗位职责和考核指标（第一阶段月度目标： X 月 X 日至 X 月 X日）：岗位 岗位职责关键成果输出关键绩效指标合格目标挑战目标按要求成功洽谈 商家初步合作商家指标：每月有效活X+NX关键用户推广商家初步合作数 动两次以上， 月报名人数人以上； 商家战略合作商家指标：1、每月活动 按要求成功洽谈关键用户推广X X+N人 60 数量 2 个以上， 2、月报名人数 商家基础合作数网站运营 元以上； 3. 以上，月报名支付 3000战略合作商家指标： 1.

4、提供赞助赞助活按要求成功洽谈 动组 10 个以上，或通过各种渠道达到X合作推广 X+N商家战略合作数 人 1000 对活动或网站的宣传覆盖人群以上的合作项目； （2 ） 根据对岗位要求，确定岗位关键行为指标及考核量表，如下表：网站运营部关键行为指标及考核量表：考核面 KPI 指标 指标定义 / 公式 初步合作商家初步合作商家B: 评 15A:评 20分； 150% 分 1 ?100% 3、报名支金额合格目标 临时追加工作项目 所需时间（天）完成情况 参考追加考核分值按要求合格目标初步合作商家10 分；C: 评合格目标<1工 作*（商家基础合作用合格目标 1、每月有效活动 2次以上?2、每

5、月%100 60业 绩户标准：报名人数以上（ 70%）等级 A按要求成 A:； 150%评分 30基础合作商家用户 ?100%B:合评分 20基础合功洽谈商家基分格目标分作商家础合用户 1；合格目标作按要求成分 A:评分 10；基础合作商家用户 C: 评分 10分；分B: 评?100%<1定义 杰出140%实际绩效合格目标商家战略合作用户?100%分 790商家战显著要求 超过预期计划 /目标或岗略合作位职责 /分工要用户 1； KPI分以上合格目标 功洽谈商家战略合商家战略合作用户?100% C:评分 5 分； <1作合格目标 文档编写客户资料、用户反馈、活动推广文档的编写；制定

6、网站推广计划并按时按量执行线上推广：友情链接、微博营销等；网站推广每成本意识1000元市场/ 广告投入出活跃用户数； 能力 ） 10%（掌握公司业务，能独立讲解公司产品；指示，并及时准确向上级汇报工作；是否主动承担更多的责任；公司业务迟到、早退、请假情况；是否遵守上纪律性态度（ 20&）是否注重团队协作，是否有团队任感，是否注重集体目标和荣誉；面都取得非常突出的成绩。团队协作综合评定分工要求所涉及的各个 /目标或岗位职责 /求，在计划B 良好 实际绩效达到或超过预期计划/目标或岗位职责 /分工 80-90 分权自复 <150102030010<15030140%101055

7、551010评（ 4）临时性追加工作项目的考评（计算方法和公式）得分值 =天数 *3* 项目说明所需工作时间完成百分比完成百分比考评规定六、以总经理最终评定为四个等级， 考核结果以分数确定， 最终转换为 ABCD 准，各个等级对应分数及标准如图表一：主分工要求所涉及的要求，在计划/目标或岗位职责 / 方面取得比较突出的成绩。要 C 尚可 实际绩效基本达到预期计划 /目标或岗位职责 /分工要 60-80 分求，既没有突出的表现，也没有明显的失误。 D 不足 实际绩效未达到预期计划 /目标或岗位职责 /分工要 60 分以下求，在很多方面或主要方面存在着明显的不足或失 误。七、 考核结果应用考核结果

8、直接与绩效工资、 年度绩效工资发放依据。 根据考核结果的运用， 公司做出不同的奖励决定：考核结月度奖励季度奖励年度奖励果XXAXXXBX00XC0D 00八、年度绩效总评：每年 1 月，对员工上一年度目标的完成情况进行评估，同时参考四个季度的考评情况。年度总评分= 年度评估分* 50% + 季度考评平均分 * 50%年度绩效评估总分是年度薪资等级（职等或薪级）调整的重要参考要素。如果员工工作时间不满一年，年度绩效工资=考评结果 * 实际工作月数 /12；九、组织分工绩效管理的组织分工按以下原则进行：1、各部门主管和员工是季度绩效评估管理的主角，在绩效评估实施过程中需全程参与并保持持续的沟通。3、行政部、各级部门主管及员工共同探讨绩效标准的建立和修订，共同收集和整理考评的经验数据， 使绩效评估制度日趋完善， 有效推动公司整体核心竞争力的提升。十、附则：【解释、修订和废止】本制度的解释、修订和废止权归xxxxx 有限公司。【