东北财经人力资源自考论文员工招聘研究

1、东北财经大学自学考试本科毕业论文沈阳东软软件股份有限公司员工招聘研究作 者专 业人力资源管理总 考 号指导教师答辩日期成 绩内 容 提 要新世纪是一个全球一体化的时代，随着越来越多的外资企业进入中国市场，国有企业面临的竞争压力也随之越来越大，而在企业竞争中人力资源竞争则占有主导地位，尤其是复合型人才更是重中之重，他们是一个企业的骨干、是企业的核心，可以说他们掌握着整个企业的命运，所以能否招聘到有才能的高素质人员对于面临巨大竞争压力的企业来说非常重要。本文以沈阳东软软件股份有限公司为例，对企业人员的招聘及面试问题进行了研究。关键词：IT产业复合型人才 招聘 面试AbstractThe new c

2、entury is a era of global integration, more and more foreign enterprises to enter the Chinese market, the state-owned enterprises are facing competitive pressure also will be more and more, and the competition in the enterprise human resource competition dominant position, especially compound talent

3、s is the most important, they are one of the backbone of enterprise, is the core of the enterprise, it can be said that they hold the fate of the whole corporation, so whether to recruit talented high-quality personnel to face the huge pressure of competition of enterprise is very important. This pa

4、per takes Shenyang Neusoft Corporation as an example, to the enterprise staff recruitment and interview questions were studied.Key words:IT industry talents recruitment interview目 录一、招聘的内涵与特征 5（一） 招聘的内涵5（二） 招聘时涉及的对象 5（三） 招聘对企业的影响力5（四） 沈阳东软软件股份有限公司的招聘基本原则 5二、 招聘的重要性和主要途径6（一）招聘的重要性6（二） 招聘的原则6（三） 招聘的主要

5、途径6（四） 沈阳东软软件股份有限公司近年招聘的主要途径和对象7三、 校园招聘管理方案设计7（一） 校园招聘的目的和意义7（二） 招聘要求7（三） 招聘流程7（四） 校园招聘对沈阳东软软件股份有限公司的影响及作用 7四、 沈阳东软软件股份有限公司案例分析8（一） 沈阳东软软件股份有限公司简介8（二） 沈阳东软软件股份有限公司发展前景8（三） 沈阳东软软件股份有限公司人员招聘的现状分析8（四）沈阳东软软件股份有限公司人员招聘不足 9五、 完善招聘现状的措施 9（一） 要派遣专业的招聘人员 9（二） 完善企业招聘流程 9（三） 招聘中应注意的细节 11六、结论 12参考文献 13沈阳东软软件股份有

6、限公司员工招聘研究新世纪是一个全球一体化的时代，随着越来越多的外资企业进入中国市场，国有企业面临的竞争压力也随之越来越大，而在企业竞争中人力资源竞争则占有主导地位，尤其是复合型人才更是重中之重，他们是一个企业的骨干、是企业的核心，可以说他们掌握着整个企业的命运，所以能否招聘到有才能的高素质人员对于面临巨大竞争压力的国有企业来说非常重要。本文以沈阳东软软件股份有限公司为例，对企业人员的招聘及面试问题进行了研究。一、招聘的内涵与特征(一) 招聘的内涵招聘是指在企业总体发展战略规划的指导下，制定相应的职位空缺计划，并决定如何寻找合适的人员来填补这些职位空缺的过程，它的实质就是让潜在的合格人员对本企业

7、的相关职位产生兴趣，并且前来应聘这些职位。人员招聘是组织根据自身发展的需要，依照市场规则和本组织人力资源规划的要求，通过各种可行的手段及媒介，发布招聘信息，并按照一定的标准来招募、聘用组织所需人力资源的全过程。作为人力资源管理中的重要环节，人员招聘涉及规划、途径、组织和实施等许多方面。它是组织获取人力资源的第一环节，也是人员选拔的基础。招聘的独特性主要体现在对象的单一性、内容的灵活性、信息的复合性、交流的互动性、判断的知觉性等。(二) 招聘时涉及的对象在招聘活动过程中涉及的两大主体就是招聘者与应聘者应聘者提供关于自己的各种信息。招聘者通过对各种信息进行总结、筛选做出对应聘者录用与否的决定。招聘

8、的目标就是要找到并招入工作合适度李双梅. 企业如何提高招聘质量J. 人才资源开发, 2008, (07)和组织合适度都比较高的人员。如果招聘时仅将注意力集中在两个合适度任何一方，对企业发展都是不利的招聘是招聘者与应聘者之间的互动过程，所以招聘者、应聘者以及外部环境的各类因素都会影响招聘的有效性，影响招聘的因素通常有第一印象、对比效应、刻板效应、晕轮效应、负面效应等。（三）招聘对企业的影响力“人才可以带来资本，人才可以发现、创造机遇，人才可以使小企业发展壮大，人才可以使濒临破产的企业起死回生”由此可见，二十一世纪是人才的竞争，是知识的竞争。拥有人才，就掌握了现代企业制胜的武器，所以招聘到这样的人

9、才越多，越能够促进企业的发展。（四）沈阳东软软件股份有限公司的招聘基本原则在招聘和录用过程中，公司注重个人价值观和公司价值观的契合，同时注重每个人都品格、知识、经验和能力。为保证公司所聘用的人员与公司及岗位所需的技能、素质相匹配，公司针对不同职位类别或职位系列定义了甄选模型和甄选标准，同时也明确了人员选聘流程，聘用人员须按照公司入职程序办理相关手续。二、招聘的重要性和主要途径（一）招聘的重要性在知识经济如此发达的时代，人才是企业发展的重要元素。招聘作为人力资源管理的一项基础性工作，作为企业补充“新鲜血液”以满足生产经营需要的一个有效途径，其重要性更是不言而喻了。一个部门或者整个企业的好坏变化，

10、往往是从一个职员开始的。可见，员工招聘是多么的重要。首先，招聘能够解决企业的人员补充问题，让企业不断壮大。其次，在招聘的过程中，通过介绍公司的背景，业务，组织等树立了企业的形象。最后，招聘的最根本目的，促进企业的发展，提高企业的经济效益。（二）招聘的原则招聘与甄选原则是建立在招聘与甄选策略的基础上，用于具体指导整个招聘甄选过程的规范，能有效地提高招聘与甄选效率，使得人力资源的获取和使用达到最优，进而提高企业在复杂多变环境中的竞争能力。招聘与甄选原则包括：依法原则、能职匹配原则、内外互补原则、团队协调原则、成本收益原则、发展原则。1、依法原则，顾名思义就是要遵守国家关于就业的相关法律、法规和其他

11、具有法律效力的规定。此外，对于涉及到招聘外籍员工的企业还要遵守国际劳工公约等国际法律文件。2、能支匹配原则，即招聘过程应坚持所选之人的知识、素质、技能等与岗位相匹配，即所谓的“人尽其才”具体包括两个层次的含义：一是指个人的能力要胜任岗位的要求；二是指岗位所要求具备的能力应聘者完全具备。3、内外互补原则，首先要求企业雇佣方在招聘前应明确企业的招聘策略是以“内部招聘”为主还是以“外部招聘”为主。内外互补原则就是强调“内部招聘”和“外部招聘”合理的结合，发挥各自优势，其次内外互补原则要求对所有的应聘者都平等对待，创造公平的竞争环境，公正的甄选、录用，使得整个招聘过程有序进行。4、团队协调原则，其中包

12、含两方面含义：一是人际关系问题；二是互补性问题。5、成本收益原则，是指整个招聘过程要有成本 收益上的考虑。因此，在招聘过程中，一方面要制定招聘预算，把支出控制在预算之内；另一方面，应科学制定组织的用人计划，采用科学的甄选工具，提高效率以节省时间成本，降低空岗成本等隐形成本支出，要提高招聘收益。6、发展原则，是指企业招聘要有战略眼光，着重储备稀缺人才、高科技人才、有特殊能力的人才等有益于企业长远发展的人力资源。另外，那些有较大发展潜力的人才也是招聘中要予以重视的群体。(三) 招聘的主要途径1、网络招聘网络招聘，也被称为电子招聘，是指通过技术手段的运用，帮助企业人事经理完成招聘的过程。2、报纸招聘

13、利用报纸版面或者专刊发布企业的招聘信息，现在的报纸招聘已经和网络人才网紧密结合起来。3、社会招聘是指企业面向社会，通过人才市场，中介公司等途径招聘人才。4、校园招聘校园招聘（Campus recruitment）是一种特殊的外部招聘途径。狭义是指招聘组织（企业等）直接从学校招聘各类各层次应届毕业生。广义是指招聘组织（企业等）通过各种方式招聘各类各层次应届毕业生。（四）沈阳东软软件股份有限公司近年招聘的主要途径和对象招聘的途径有很多种，常采用的招聘渠道有人才中介、报纸、网络招聘、猎头公司、校园招聘会、现场招聘会、员工推荐、内部晋升制度等等。下表是近年国企招聘渠道的分布情况：表1 国企选择招聘途径

14、情况单位：招聘方式比例校园招聘28内部晋升25猎头公司22其它25资料来源：蒲勇健，余平.委托招聘、在职培训和企业招聘策略J.统计与决策，2007.由此可见，校园招聘逐渐成为沈阳东软软件股份有限司近年招聘的主要途径。因此沈阳东软公司制定一系列方案，已成功实现校园招聘。招聘小组根据公司批准的招聘计划、历年各校的接收毕业生情况、本年度各校生源状况和各校往年毕业生在企业的表现等情况，选定相应的高校，在招聘工作具体实施前，招聘小组将招聘计划发送给各高校毕业生分配办公室，并与学校保持联系。三、校园招聘管理方案设计（一）校园招聘的目的和意义刚走出校园的大学生，他们充满激情、可塑性强，善于发现问题。招聘一批

15、具有专业知识的人才，可以充实企业的人才，有利于实现企业的持续发展。（二）招聘要求1、专业要求（1）能够熟练使用C+语言进行开发（2）有嵌入式开发经验者优先考虑2、招聘人数（1）C+语言进行开发10人（2）文员5人3、 具体要求（1）具备良好的团队协作和沟通能力，能吃苦耐劳，责任心以及创新精神（2）在校期间的表现，成绩，能力突出者优先考虑（三）招聘流程企业招聘一般分为招募、选拔、录用3个阶段。在招聘工作的3个阶段里，招募阶段是指有效招募社会或学校有意向参加才工作的人员；选拔阶段是指在一定地要求，面试等基础上选择适合本工作的人员；录用阶段是指在于按照相关法律和政策规定，合理合法地办理相关手续。（四

16、）校园招聘对沈阳东软软件股份有限公司的影响及作用沈阳东软软件股份有限公司提供包括应用开发和维护、套装应用软件服务、专业测试与本地化服务、IT基础设施服务、IT教育与培训、业务流程外包（BPO）等服务业务。其中，在业务流程外包（BPO）方面，东软已为日本、韩国等多家跨国公司提供IT Help Desk、Product Support Services、HR Services、Back-office Services of E-Commerce等服务。公司迅猛发展的同时，需要大批量有素质，才能的员工加入。而这些专业的高素质人才最主要来源于各大高校，因此，校园招聘对企业的发展及人才供应提供了巨大的空

17、间和有力的资源，是企业人员的主力。四、沈阳东软软件股份有限公司案例分析（一） 沈阳东软软件股份有限公司简介1991年，东软创立于中国东北大学。公司主营业务包括：行业解决方案、产品工程解决方案、软件产品与平台及服务等。 作为一家以软件技术为核心的公司，东软通过开放式创新、卓越运营管理、人力资源发展、以客户为中心的组织和服务网络的建设以及联盟与合作伙伴关系等战略的实施，全面构造公司的核心竞争能力，创造客户和社会的价值，从而实现技术的价值。东软面向行业客户提供安全、可靠、高质量、易扩展的行业解决方案，帮助客户实现信息化管理最佳实践，以满足客户业务快速发展的不同需求。东软行业解决方案涵盖的领域包括：电

18、信、电力、金融、政府（社会保障、财政、税务、公共安全、国土资源、海洋、质量监督检验检疫、工商、知识产权等）以及制造业、医疗卫生、教育、交通等行业。（二） 沈阳东软软件股份有限公司发展前景东软致力于成为最受社会、客户、投资者和员工尊敬的公司，并通过过程与方法的不断改进，领导力与员工竞争力的发展，持续和开放的创新，使公司成为全球优秀的IT解决方案和服务提供者。（三）沈阳东软软件股份有限公司人员招聘的现状分析下表为沈阳东软软件股份有限公司人员招聘情况：表 2沈阳东软集团股份有限公司 2010年末员工专业构成单位：人专业类别人数技术开发14281市场营销1350管理人员1625后勤人员102合计173

19、58表 3 沈阳东软集团股份有限公司2010年末员工教育程度 单位：人教育类别人数硕士及硕士以上2093学士13220大专1855其他190合计17358资料来源：沈阳东软集团股份有限公司2010年度报告 (四) 沈阳东软软件股份有限公司人员招聘不足沈阳东软软件股份有限公司和其它的企业一样，在人才招聘上存在着很多问题，他们经常采用发布一些夸大公司的业绩的广告来宣传自己的公司，通过夸大自己公司的实力、业绩以及薪资待遇等情况来吸引人才和本公司名誉，但是他们在做完广告宣传后，有时候就不再继续招聘工作，或者是派一些不专业的人员去招聘现场收收简历，进行一下简单的面试，简单的聊几句，也不管是专业的不专业的

20、管理人才就招进公司，开始进行培训，不行的再淘汰，然后再进行下一次招聘。这样不仅要在招聘上耗费很多的人力、财力、物力以及时间等，同时也对公司的管理工作造成了严重的影响，这使公司的业绩每况愈下，大不如前。人力资源部对此非常困惑。新招进来的员工共六个，从学历上看，其中有三个博士，两个硕士，一个海归派。工作经验也很丰富。他们都被安排在了重要的部门中，而且领导对他们的工作还是基本持满意态度，因此，对于新员工提出的主动辞职，人力资源部负责人陷入了沉思。并对其进行了调查及研究，其原因主要有一下几点：1、 招聘时宣传工作做的过于夸大其实，致使许多前来应聘的能力强，素质高的专业的人才流失。2、招聘人员不专业，在

21、招聘过程中不注意细节，致使很多人才在招聘现场就自动退出。3、虽然最终招聘了一些学识高，经验丰富的人员，但是由于他们专业不对口，做起工作来很是吃力，压力也很大，最终以不适合辞去工作。五、完善招聘现状的措施（一）要派遣专业的招聘人员1、招聘时要用专业的招聘团队，不要用一些非专业的人员去面试高管，这样会严重影响招聘的质量。要用招聘经验丰富的面试官了解候选人的真实情况。同时，人力资源部与用人部门主管的沟通也非常重要。人力资源管理者要体现自己面试的专业水平，同时要站在用人部门主管的角度与用人部门沟通，更多从顾问的角度帮助用人部门更好地识别人才。帮助用人部门主管拓展寻找人才的渠道。而不是简单地否决用人部门

22、主管面试过的候选人。当人力资源管理者的专业能力获得认同后。自然就可以在招聘过程中提高招聘的质量。2、要提高招聘团队的技能和素质。要塑造专家形象的企业招聘团队。一般的招聘团队都是以人力资源部门的成员为主的，在人才素质日益专业化和复合化的形势下，对招聘管理团队的人员素质也提出了更高的要求。招聘小组的工作不再只限于简单的收收简历，统计人员信息，打电话通知面试者等传统程序，应该向专业化、高素质的方向提高和发展。每一个成员都要把自己塑造成为招聘专家，要不断学习心理学、组织行为学、管理学、社会学等专业知识并且要精通社交礼仪、演讲与口才等技能，处处体现出高效和专业为公司在应聘者面前争取第一个良好印象。在招聘

23、前应该对应聘人员定好位、画好像，要详细列出各个职位分别需要什么样素质的人才，包括学历、工作资历、专业技术、兴趣特长、胜任能力等要求，这样才能做到“胸有成竹”，还能够避免因招聘者个人主观因素带来的影响，充分发现应聘者的潜能。按照明确的标准来要求招聘团队的每一位成员，才能确保招聘有效性的提高。（二）完善企业招聘流程整个招聘过程可分为三个阶段，第一阶是准备阶段；第二阶段是招聘实施阶段；第三阶段是毕业生接收与跟踪阶段。1、第一阶段：准备阶段，要做的工作有确定招聘职位和人数；成立招聘小组；联系招聘学校；准备相关资料。（1）确定招聘职位和人数：这是招聘应届生的前提，就是要招哪些职位的储备人才，要招多少名。

24、只有明确了这两样，才能确定去哪些学校招聘，招聘哪些专业的学生。（2）成立招聘小组：招聘小组最好由人力资源部经理负责，甚至主管人力资源的副总负责。不要以为招聘应届生相对比较容易而忽视，其实际不然，如果安排一个刚毕业两三年的招聘专员负责面试，学生们会以为企业不重视招聘工作，甚至他们会认为企业不重视人才，而对该企业打了负分。招聘小组主要职责是准备招聘前期资料、制定招聘计划和政策、招聘实施、面试等。（3）联系招聘学校：招聘小组根据公司批准的招聘计划、历年各校的接收毕业生情况、本年度各校生源状况和各校往年毕业生在企业的表现等情况，选定相应的高校，在招聘工作具体实施前，招聘小组将招聘计划发送给各高校的毕业

25、生分配办公室，并与学校保持联系。（4）准备相关资料：包括制定招聘政策（包括招聘整体实施、招聘纪律、招聘经费等）、明确小组内部分工、准备面试相关的表格、准备企业宣传资料等。2、第二阶段：招聘实施阶段，要做的工作有发布招聘信息；收集和筛选应聘资料；测试与面试；录用。（1）发布招聘信息：通常招聘信息的发布方式包括以下三种，供招聘人员选择：在公司网站（包括各子公司网站）和校园网站上刊登招聘信息；在校园内部张贴海报，宣传企业；在校园举办招聘推介会，加强毕业生对公司的感性认识。（2）收集和筛选应聘资料：对应聘人员的资料进行初审和筛选是招聘工作的重要一个环节，他可以迅速从求职者信息库中排除明显不合格者，提高

26、招聘效率。同时，也可将所有求职资料进行记录归档，为人力资源部的事后分析工作提供素材。应届毕业生自己提供的资料也许有虚假成份，招聘人员需要通过多种渠道证实其真实性，比如到所在院系核查分数、奖励情况等。（3）测试与面试：测试既要准确有效，又要简便宜行，建议以下几种测试方式，可根据具体情况选择：专业知识测试。招聘小组需在出发之前准备好各专业的测试试卷。分析能力测试。事先准备一些案例，要求几分钟以内答完。面试：有些职位人员可能通过测试能够判断，但是绝大多数职位还是需要借助面试来判断。面试前要准备好每个职位的面试考察要素、面试题目、评分标准、具体操作步骤等，并且统一培训面试人，提高评估的公平性，从而使面

27、试结果更为客观、可靠，使不同应试者的评估结果具有可比性。由于应届毕业生没有工作经验，因此对他们的面试重点在于考察基本素质，即对潜质进行考察。（4）录用：面试合格的人员可以确定为录用对象，根据应届生招聘的相关规定签订协议。但是，不是签订协议后就万事大吉，还需要做好后期跟踪，因为优秀应届生很有可能被其他的企业相中，因此需要通过后期跟踪，打消他们另谋其他企业的念头。3、第三阶段：应届生接收与跟踪阶段（1）应届生接收：人力资源部需要在网页上或者通过其它方式，通知毕业生公司位置，乘车路线；如有可能，需派人去车站出口设接待点。到企业后，要热情接待，安排好他们的食宿，毕竟他们对社会还有陌生感。同时，尽快安排

28、入职培训，让他们了解企业，了解企业的运作，使他们更快的融入社会。（2）跟踪阶段：人力资源部要定期了解应届生的心态，听听他们的声音，及时给予帮助与引导。不能用对待社会招聘人员的方式对待应届生，他们需要更多的时间熟悉企业与本职工作，需要更多的理解与引导。因为转变所花的时间越短，企业支付的培养成本越低，应届生也会越快为企业创造价值。招聘流程设计的关键在于：各个招聘流程应该衔接好，不要出现断层。招聘时间过长，容易引起学生心理紧张，以致造成不必要的生源流失。因此，招聘3阶段应该一环扣一环，尽最大可能压缩时间，提高招聘效率。（三）招聘中应注意的细节“细节决定成败”，把每一件简单的事情做好就是不简单，把每一

29、件平凡的事情做好就是不平凡汪中求.细节决定成败. 人才资源开发，2009，(04)。这句话对于负责招聘的人力资源管理人员来说同样适用，因为他揭示了一个共同的真理。要想提高招聘质量，招聘单位要注重两个方面的细节，即招聘人员不仅要注意自身的细节，另外还要注意应聘者身上的细节。一方面。招聘与公关或销售类岗位一样是对外反映企业员工素质和企业文化的重要窗口。招聘人员作为企业的“形象大使”，不仅要有公平公正的职业操守、令人信服的专业知识和充满人文关怀的行为谈吐，同时也不能忽视细节的作用。对求职者的一句嘘寒问暖、一个握手和微笑、一张交通指引图和温馨提示等。每一个不经意的细节都有可能影响招聘目标的达成。另一方

30、面，招聘者要注意应聘者身上的细节。1、注意应聘者的言谈举止一个人的口头语言及书面语言可以掩饰内心世界，但行为细节却很难掩饰自己的特征，因为它往往是潜意识的自我流露。一个人表情的变化乃至站姿走势都是深层次特征的信息符号。招聘人员之间要多交流这方面的经验。在面试中增强对细节的敏感性，从而保证对应聘者有更透彻的了解。2、要注意应聘者个性特征和岗位的匹配程度不要忽视求职者的个性特征和工作岗位的匹配程度，人力资源管理人员要注意考察应聘者的个性特征。首先要考察他的性格特征在这个岗位上是否有发展潜力，有些应聘者可能在知识层面上适合该岗位的要求，但个性特征却会限制他在该岗位上的发展。比如一个应聘高管的应聘者，他可能掌握了相关的知识，但缺乏人际交往能力，显然他不适合这个岗位。另外，由于许多工作并非一个人能够完成，需要团队合作。所以，团队合作精神已经越来越为公司所看重。如果应聘者是一个非常固执或者偏激的人，在招聘时应该慎重。3、让应聘者更多地了解公司招聘和求职是双向选择，招聘专员除了要更多地了解应聘者的情况外，还要让应聘者能够更充分地对公司进行了解。应注意的是，当应聘者与公司进行初步接触时，因为公司的宣传材料或者是专员的宣传，应聘者一般都会对公司有过高的估计，这种估计会形成一个应聘者与公司的“精神契约”。招聘专员让应聘者更多地了解公司的目的之一就是打破这种“精神契约”精神契约：指存在于商品经济