浅析中小企业激励机制

1、.工商管理专业毕业设计论文论文题目:浅析中小企业鼓励机制指导教师X莹专 业 工商管理年 级 14秋学 校 XX播送电视大学目 录摘要3前言4一、绪论4一选题的背景和意义4二本文的背景4三本文研究的意义与目的5二、中小型企业鼓励机制开展概述5一鼓励机制的含义5二鼓励机制的开展概述6三、中小型企业鼓励机制现状分析6一中小企业鼓励机制现状6二中小企业鼓励机制现存问题分析8四、中小型企业鼓励机制完善对策10一建立目标鼓励10二物质鼓励和精神鼓励相结合11三坚持以奖励为主和以惩罚为辅的鼓励原那么12四实行差异鼓励12五注重情感谢励13六营造“以人为本的企业文化鼓励 13五、完毕语 14参考文献 15浅析

2、中小企业鼓励机制摘 要：随着我国市场经济的持续开展，中小企业在中国经济中占据越来越重要的作用，人的重要性也日益凸显出来。人力资源管理，特别是有效的鼓励机制，已经成为影响中小企业开展的重要因素。鼓励的科学与否，直接关系到人力资源运用的好坏。有资料显示出中小企业的鼓励机制必须随着经营环境的变化，做出相应的改良和完善。本文将运用所掌握的专业知识和相关理论，以五章内容探讨对我国中小企业鼓励机制的研究问题。第一章，介绍了选题的背景和意义，分析了中小企业现状，并且论述了鼓励在中小企业的重要性；第二章，概述中小型企业鼓励机制开展状况；第三章，对XX嘉达制衣厂的背景情况和鼓励机制开展概况进展介绍；第四章，分析

3、中小型企业鼓励机制现状及问题；最后一章，针对其鼓励机制存在的问题，结合实际情况，提出完善XX嘉达制衣厂鼓励机制的对策。关键词：中小企业；人力资源；鼓励机制前言鼓励员工更富积极性创造性地开展工作，一直是各个私营企业孜孜不倦予以追求的问题。国内外多个机构以及广阔学者对此都作了不同程度，不同角度地探讨，“为员工提供良好的工作环境环境，优厚的物质奖励以及乐观向上的精神引导，是公认的良好剧烈方式，也是私营企业主用以鼓励员工积极开展工作的三大法宝。然而当今社会，在私营企业中，招工难，招优秀的员工更难，留住优秀的员工更是难上加难，已成为不争的事实。本文选题，既是为了阐述现行私营企业员工鼓励机制的相关内容，更

4、是为了揭露其机制的相应弊端，同时提出一套合理、高效、有可行性、可操作性的企业员工鼓励机制。一、绪论一选题的背景和意义随着市场经济的开展，中小型企业逐渐显现出不适应市场经济开展的因素。导致这种因素产生其中最重要的一个原因是企业没有一个好机制，即没有一个很好的调发动工队伍的积极性、吸引员工使员工忠诚于企业的鼓励机制。相对而言，中小型企业比拟弱小，本来就缺乏人才，吸引力缺乏。如果有好的鼓励机制，企业就能吸引并稳定一批出色的管理者，就能带出一支优秀的员工队伍，就能创造出好的效益；如果没有好的鼓励机制，企业最终将被市场经济的大海吞没。二本文的背景中小型企业在我国的开展速度与日俱增。在这个过程中有许多成功

5、的企业，但更多企业的是昙花一现的。目前我国的中小企业的平均寿命只有短短的3.5岁。可见，中小型企业的寿命很短暂，究其原因有业务上的、财务上的、政策上的，然而更重要的原因没有一套适合本企业开展的有效的人员鼓励机制造成的。如何通过鼓励机制创新，最大限度的激发和调动人才，进展培训和开发，并将员工的主观能动性转化为现实生产力，是中小型企业面临的关键问题。要建立有效的鼓励机制，首先从企业存在的问题出发，进展问题分析，最后找出问题的解决方法。目前，我国中小型企业鼓励机制现存问题有：第一，管理者自身综合素质不高，无视了与员工的情感交流，其中包括对鼓励机制的重要性认识缺乏和落后的管理理念；第二，企业的鼓励机制

6、在制度上不完善，尤其缺乏对知识型员工的鼓励；第三，鼓励方式较单一，物质鼓励占主导；第四，企业的绩效评估体系不完善；第五，无视劳动者的社会福利保障；第六，鼓励时机不准确，士气低落才鼓励。三本文研究的意义与目的任何一个想要有所开展的企业，如何采取适当的措施以做到“人尽其才，物尽其用 是其管理者必须要考虑的问题，而高效鼓励机制的建立对解决这一问题具有重要的现实意义。在现代企业人力资源管理中，鼓励所产生的效力是难以估量的，一方面鼓励能有效开发员工潜能，提高工作效率；另一方面还能激发员工的创造力和革新精神，促进企业开展。在人力资源开发与管理的过程中，大量艰巨的工作就是要解决干不干和以多大的积极性去干的问

7、题，而鼓励就是解决这一问题的主要手段。利用情绪力量，使每位员工始终处于良好的鼓励环境之中，是人力资源开发与管理所追求的理想状态。本文研究的主要目的是通过分析XX嘉达制衣厂鼓励机制的现状和问题，提出一系列的完善该企业的鼓励机制的对策和措施，使该企业更好地适应市场经济的开展，并为其他中小企业提供一个可以借鉴的案例，这样有助于中小企业鼓励机制研究的开展和交流。二、小型企业鼓励机制开展概述一鼓励机制的涵义鼓励机制是人力资源管理的重要内容，是指组织系统中，鼓励主体通过鼓励因素或鼓励手段与鼓励客体之间相互作用的关系的总和，也就是指企业鼓励内在关系构造、运行方式和开展演变规律的总和。企业的管理者采用鼓励的理

8、论和方法，对员工的各种需要采用不同程度的满足和限制，以此引起他们心理状况的变化，到达激发动机，引起行为的目的，使员工的每一种内在动力，朝着所期待的组织目标做出持久努力，再通过正反两方面的强化，对行为加以控制和调节。鼓励机制在企业中的使用，对于吸引人才、协调个人目标和企业目标的冲突、塑造良好的企业环境、最大限度地激发员工的工作潜能以及有效地提高员工素质等，都起到良好的作用。二鼓励机制的开展概述企业鼓励机制理论与管理组织理论演变有着密切的联系，伴随企业管理组织理论从古典管理组织理论行为科学管理组织理论社会系统科学决策理论等管理组织理论企业文化管理组织理论学习型管理理论的演变，企业组织中的人也历经经

9、济人社会人管理人的演变。同时，与人的管理相关的理论也经历泰罗的X理论梅奥的Y理论大卫的Z理论的演变。随着管理组织理论及人的地位、作用以及人的管理理论演变，组织鼓励机制经历了以物质鼓励为核心的鼓励机制物质和精神相结合的鼓励机制以精神为核心的鼓励机制的演变过程。近年来，鼓励机制的研究出现了新进展，有学者提出了柔性动态立体网络化鼓励机制的观念、作用过程及评价模型，为企业确立鼓励机制提供一种思路。三、中小型企业鼓励机制现状分析一中小型企业鼓励机制现状下面以嘉达制衣厂为例，为其他中小企业提供一个可以借鉴的案例。1、工作鼓励。嘉达制衣厂的创立人常向经营管理层灌输“老实守信、合法经营的理念，他们认为诚信守法

10、既可以防X经营风险，也可以减少因不必要的纠纷所带来的管理本钱。因此该企业一向严格遵守"劳动法"，在与员工签订合同时，明确工作岗位及岗位职责、薪资数额及组成局部、员工守那么内容，通过入职引导人制度了解企业与员工的权利与义务，以及通过轮岗制度造就复合型人才。尊重员工，从不拖欠工资，按时为员工缴纳各类社会保险，为建立良好的员工关系奠定了思想根底。通过轮岗制度，打破了人才交流的屏障，实现了人才的无障碍流动，到达了以下目标：加快提升职员的专业素质与技能，造就企业的复合型人才；为职员提供多样化的工作内容，帮助职员寻找适合他们工作岗位的空间与时机，培养职员持久的工作动力，更好的发挥职员的

11、主观能动性，带动和促进团队工作效益的提升；打破部门单位间的工作壁垒，树立工作大局观和整体意识，最终实现企业整体和谐统一的工作节奏与状态；使各岗位职员能够换位思考相互理解，到达充分的沟通与协作，使每位职员工作充满激情与活力，不断开拓创新。2、薪酬鼓励。1相对公平的工资水平嘉达制衣厂各岗位的工资无论与同行业相比，还是与当地的生产厂家相比，有着明显的优势，且为员工缴交五类社会保险。企业工资水平可以满足员工生理及平安的需求。作为生产型企业，生产是企业的龙头部门，企业的薪资制度向生产岗位倾斜，针对生产部门制定了严格的、可供量化的产量、质量等指标的考核标准以及相对应的奖金发放原那么，通过公平的、可量化的生

12、产绩效考核，促进了生产一线员工的工作积极性，公司的产量、质量、销量保持稳定上升的开展态势。2有希望实现的、触手可及的收益嘉达制衣厂制定了三年、五年的产量目标、成品率和合格率指标，同时将产量与员工工资挂钩，企业每年产量比当年产量目标每增加1万件，生产部门员工可在年底增加100元奖金，同时奖金也与成品率、合格率严密挂钩，鼓励着员工在产量、质量上自发地挖掘潜力；行政人员那么按各人岗位、工作综合表现确定奖金的数量3、保健建立1良好的办公环境企业办公环境整洁干净，车间整齐有序，一尘不染，通风透气，为员工创造了平安的就业环境。2开设医务室企业有专门的医务室，及时解决员工小病小痛以及局部小工伤事故，同时定期

13、为员工提供安康卫生咨询效劳。3定期体检与就近医院签订医疗效劳协议，每年组织员工进展身体检查，发生意外事件时也能得到医院的及时处理与救治。4、文化鼓励首先，嘉达制衣厂确立了“以市场为导向、质量第一、客户第一的价值观与经营理念。在该理念的引导下，企业上下营造出脚踏实地、以客户为中心的气氛，员工从各自岗位出发更加注重产品质量，满足市场需求，推动了企业务实求真的工作作风。再次，企业内有专门的宣传栏。通过这一宣传平台，倡导安康活泼、积极向上的企业文化，鞭笞不良的社会作风与行为，引导员工培养正确的人生观，热爱生活；引导员工树立正确的平安观、质量观，充分发挥企业政策的宣导作用。第三，建立福利制度。员工过生日

14、，嘉达制衣厂送礼品与祝福，并对生老病死进展慰问、发放抚恤金；企业规定对于离退休员工，每年派人定期上门探访。这些行动与措施，表达了企业对员工的关心与尊重。二中小型企业鼓励机制现存问题分析虽然嘉达制衣厂在鼓励方面有其过人之处，但随着市场格局的变化及员工要求的多样化，该企业的鼓励措施流于老套、一刀切，且缺乏科学性、系统性，未形成应有的机制，时间长了便逐渐地力不从心，已不能适应现代企业的开展步伐。1、企业目标不明确嘉达制衣厂的管理者每年只对员工公布总产量，而总产值及总利润却秘而不宣的；他们只是埋头苦干，忙于业务，追求营业额和利润，在企业经营中费尽心思，而对企业的长远开展没有明确的目标，企业内部缺少规X

15、的章程和制度，企业对员工的管理缺少明确的目标体系。而企业目标就是为员工开展指导方向的，企业目标不明确，员工就看不到自己在企业里的开展前途。2、鼓励手段单一且缺乏针对性的鼓励措施鼓励的起点是满足员工的需要，但是员工的需要存在着个体差异性和动态性，即员工的需要因人而异。因此，鼓励的方式和手段也应该随着员工需要的变化而变化。嘉达制衣厂对所有员工都采取同样的鼓励手段。首先，嘉达制衣厂的薪酬构造单一，公平性和XX性不够。工资由根本工资和奖金两局部构成的，根本工资根据员工个人的岗位、技能、资历等有关内容确定，而奖金就与个人绩效挂钩。个人绩效是企业奖惩的依据，然而嘉达制衣厂对员工的个人业绩考核仅仅取决于领导

16、和管理人员的主观判断和主观评价。通常是今年盈利水平大幅度提高，经理一声令下，可以考虑为员工涨工资，并给工资总额的增长幅度。于是管理人员就开会讨论为哪些员工涨工资、涨多少，企业却没有可以衡量表现的标准及相关文件，管理人员凭着自己对员工的综合印象，分出个三六九等，报送给行政部，行政部综合工资涨幅额度、各位员工历史工资水平，并通过平衡各部门的关系，来确定各位员工的实际工资，整个企业员工的工资增长结果就是如此出台的。这种完全凭经理主观判的、没有统一的、客观公正标准的薪酬评定方法的公平性令员工疑惑，其鼓励作用很有限。“不患不均，只患不公，嘉达制衣厂在执行薪酬制度时明显违背了“公平理论中的公平原那么，造成

17、员工心理上的不公平感，导致了员工对企业的背离。其次，该厂在员工培训方面认为人才培养的本钱高于直接招聘的本钱，人才培训的技术越高，人才流失得越快，所以该厂不重视也不愿意对员工进展培训。它对员工采取的是一种“只使用，不培训、“只管理，不开发的态度，与其他中小型企业具有共同的特点。3、注重直接物质鼓励而无视间接物质鼓励和精神鼓励管理科学理论的开展从科学管理到行为管理再到现代管理，是一个从“经济人社会人复杂人的开展过程，这一过程实际上是从人对物质的单一追求到对物质和精神双重追求的开展过程的理论总结，它是社会生产力开展的结果。在生产力落后，物质财富非常缺乏的时代，物质财富成为人们追求的主要目标。随着社会

18、生产力的开展，物质财富能够满足人们对根本生活资料的需求，人们把追求的目标逐渐地转向了对精神需求的满足。马斯洛的需求层次论是对人们需求开展变化的理论总结和分析。由以物为本管理向以人为本管理的转变是企业管理开展的趋势和要求。企业认为只有物质鼓励才能留住员工和调发动工的积极性。他们缺乏精神鼓励的意识，无视了精神鼓励对员工的鼓励作用，在一定程度上压抑了员工的积极性，产生了鼓励与需要的错位。嘉达制衣厂从诞生开场，从未开展过任何评比活动，员工们每天上班各做各的事，下班各自回家，工作平淡无奇，没有什么激情，这是企业忽略精神鼓励的表现。精神鼓励表达了企业对员工成绩的尊重，对其价值的肯定，对于业绩好的员工，企业

19、不但要给予物质奖励，还应公开表彰、授予其荣誉称号。不少当代员工在他的工作成绩得到肯定时，比给他涨工资的热情还维持时间更长。尤其对于高层次高薪员工，金钱与提升不是他们的最正确选择，工作的挑战性往往是他们工作乐趣的来源，他们更注重完成一项困难任务之后的满足感，如果此时给予他们一定的精神鼓励，他们会感受到尊重、自我价值的实现，此时物质奖励的作用已远不如精神鼓励，这种鼓励方法会使员工爱岗敬业、促进他不断学知识、创新，做出更大的奉献。4、以负鼓励为主的鼓励机制正鼓励就是对员工的符合组织目标的期望行为进展奖励。负鼓励就是对员工违背组织目的的行为进展惩罚。正鼓励能使人产生积极的情绪；而负鼓励具有一定的消极作

20、用， 容易产生挫折心理和挫折行为。因此，在管理中应该以正鼓励为主，负鼓励为辅。而嘉达制衣厂在正负鼓励的应用中，虽然运用了正鼓励的手段，但是更加注重负鼓励。嘉达制衣厂是工作时长的生产型企业，除法定节假日外，没有年休假、探亲假等，且对于请假的处分特别重，每请假 1 天，扣罚当天工资不说，还得扣除当月25%的奖金，如果一个月请假 4 天，这个月奖金便全泡汤了。所以一般情况下，他们也不敢轻易请假，带病坚持上班那么是常有的事，不是敬业精神使然，更大程度是害怕扣奖金和工资。企业主总是希望员工无私地奉献，全力以赴地投入工作，仅考虑工作任务的达成，而忽略兼顾员工的生活需求，这将消减员工的工作热情，甚至会因此使

21、员工走向企业的对立面。对于生活质量有较高需求的员工可能会因此选择离职，而有这类需求的员工往往是有实力的核心员工。四、中小型企业鼓励机制完善对策从上文可以看出中小型企业的鼓励机制有一定的优势，但是其也存在着不少的问题。中小型企业目前最迫切需要解决的问题是提高员工积极性和满意度，降低人员的流动率。因此应该着手完善科学的、符合企业开展的有效鼓励机制，以适应企业快速增长的需要，使企业能够安康和谐开展。下面在此提出完善的思路与具体措施。一建立目标鼓励目标鼓励是指企业制定战略目标时，应进展深入的宣传，让员工参与到这一过程，看到企业开展的远景，由此来提高员工参与企业决策的积极性10。目标作为一种诱引，具有引

22、发、导向和鼓励的作用。一个人只有不断启发对高目标的追求，也才能启发其发奋向上的内在动力。建立企业共同愿景与个人目标，让全体员工积极参与和提议，逐步完善企业共同愿景，并在建立共同愿景的过程中使员工找到自身开展的坐标，从而实现企业大我与员工小我的统一。中小型企业应尽快确定详尽的企业总体目标，细化企业目标；并将总体目标分解成子目标和阶段性目标，再转化为具体的行动方案和任务，通过有效地分析将这些方案的完成分解成各班组、各岗位的工作任务，再通过建立岗位目标责任制，使企业各项经济指标层层落实，使每个部门、每个员工既有目标又有压力，产生强烈的动力，努力完成既定的任务。目标鼓励是从长远的角度出发的鼓励，有利于

23、保持员工长久的积极性的发挥。在企业共同愿景的框架下，中小型企业可通过在年初确定员工工作绩效目标、度量标准、预期价值，增强其工作动机，继而在平时的工作过程中提供资源，如通过系统培训向员工传授完成工作任务所必备的知识和技能，减少障碍，并及时跟踪指标完成进度，根据实际情况及时给予指导、推动，当完成了阶段性的任务，可给予一些过程中的鼓励。当员工的工作成绩被给予充分肯定时，他便会更积极努力地投入工作，也有利于后续工作的开展，年终时再进展总体评估，总结成绩，认识缺乏，并帮助员工拟定改善方案和方案，以维持员工持续的热情，获得持续的绩效改良。二物质鼓励和精神鼓励相结合物质鼓励主要是付给劳动者的薪酬，薪酬可以满

24、足员工的物质需要和成就需要，调发动工的劳动热情。为了使物质鼓励起到更好的鼓励作用，首先，应该注意设计公平合理的薪酬体系。员工认为薪酬分配是公平的，才可能使薪酬发挥鼓励作用。考评标准与程度向员工交底，考评结果向员工反应。工厂应该制订严格的绩效评定标准，并且X贴在醒目的橱窗栏里，真正做到公平、公正来评定每一位员工，让每位员工从心底放心，他们的付出是会收到公平的回报的。尊重能够赢得人心。企业应该视员工为合作者，企业主、管理者和员工在人格上是平等的，在工作上只是扮演角色不同而已。这样就拉近了双方的距离，消除了双方的情感的隔膜。其次，制定完善的福利制度。福利反映了企业对员工的长期承诺，建立一个深得人心的

25、福利制度，比高薪更能有效地鼓励员工。如，给厂里的每一位正式员工购置社会保险。最后，免费系统培训员工。设计与培训相关的奖励措施，如组织业绩突出的员工出去外地参观著名的企业；鼓励员工利用业余时间进修学习，并对成绩突出者给予奖励；随着企业的扩大开展，企业应该选拔出一批员工去高级技校免费学习和培训，特别突出者还送到高等学校系统学习服装设计。这样一来，员工有充电的时机，并且有持续的充电时机，企业为每一个员工建立培训档案，分批定期进展人员培训。企业与员工一起进展职业规划，将员工的开展与组织的开展联系起来。同时倡导建立一个学习型的组织，让员工感觉到这个企业的气氛可以让他不断提升自己的技能，充实自己的经历，实

26、实在进步，事事在进步。精神鼓励就是满足人的较高层次需要即社交、自尊和自我实现需要。精神鼓励对于层次比拟高的人的作用更加明显。对于这一群体要有针对性地给予适当的精神鼓励，以此产生积极的效果。美国著名女企业家玛丽凯经理曾说过：“世界上有两件东西比金钱更为人们所需认可与赞美。金钱在调发动工积极性方面不是万能的，而赞美却恰好可以弥补它的缺乏。不是每个人都会被金钱所鼓励，也不是所有人都希望有一份具有挑战性的工作。如果想使员工的鼓励水平最大化，就必须了解员工需求的多样化，企业可以出台相关政策，对员工劳动态度和奉献予以荣誉奖励，如发给荣誉证书、X贴荣耀榜、在企业内外媒体上的宣传报导、提供观光旅游、疗养、外出

27、培训进修等时机、推荐获取社会荣誉等。如对工作表现出色的员工，企业可出台相关的鼓励措施给予他们多长时间的休假或价值多少的全家旅游；对业绩突出的员工，企业不但要给予物质奖励，还要公开表彰，让其上荣耀榜、授予荣誉称号等。这一方面是对工作出色者的一种肯定，另一方面也鼓励其他员工更加努力尽职地工作。总之，鼓励措施要讲究实效。三坚持以奖励为主和以惩罚为辅的鼓励原那么奖励和惩罚是规X人们行为的两种手段，是对员工进展鼓励的两种最根本的方式。在实际工作中，只有做到奖功罚过、奖优罚劣、奖勤罚懒，才能真正调动起员工的工作热情。但是，惩罚具有负作用，员工受到惩罚后不可防止地产生挫折心理，影响其工作积极性，处理不当的话

28、可能会导致员工出现严重的挫折心理和挫折行为，激化企业内部矛盾，无法到达调发动工积极性的目的。因此，在鼓励过程中，应该多采用奖励的方式，调发动工的积极情绪，少采用惩罚的方式，以减少员工的消极情绪，坚持以正鼓励为主，负鼓励为辅。四实行差异鼓励鼓励的目的是为了提高员工工作的积极性，那么影响工作积极性的主要因素有：工作性质、领导行为、个人开展、人际关系、报酬福利和工作环境，而且这些因素对于不同企业所产生影响的排序也不同。企业要根据不同的类型和特点制定鼓励制度，而且在制定鼓励机制时一定要考虑到个体差异。例如女性员工相对而言对报酬更为看重，而男性那么更注重自身的开展。在年龄方面也有差异，一般20-30岁之

29、间的员工自主意识比拟强，对工作条件等各方面的要求比拟高，因此，跳槽现象较为严重；而31-45岁之间的员工那么因为家庭等原因比拟安于现状，相对而言较稳定。在文化方面，有较高学历的人一般更注重自我价值的实现；而学历相对较低的人那么首要注重的是根本需求的满足。在职务方面，管理人员和一般员工之间的需求也有不同。因此，企业在制定鼓励机制时一定要考虑到企业的特点和员工的个体差异，这样才能使鼓励收到最大的效益。即鼓励要因人而异需要而异。五注重情感谢励员工工作效率的提高不仅依靠外力(如各种物资、精神奖励)，更依靠员工的内部状态，其中包括士气、情绪等因素。因为人是感情的动物，人的行为是靠情感支配的，所以要调发动

30、工的积极性，情感投入尤为重要。16情感谢励就是加强与员工的感情沟通，尊重员工，使员工保持良好的情绪以激发员工的工作热情。因此，情绪具有一种动机激发功能。管理者要善于运用情感谢励，真正关心、体贴、尊重、保护员工，多从员工的角度来想问题，理解他们的需要；培养员工的团结合作精神，增强他们对本企业的归属感及对企业的凝聚力和向心力。情感谢励应该从以下几个方面努力：一是关心员工，为他们排忧解难。二是要注意经常与员工沟通。三是在企业内部建立良好的人际关系，加强企业的内聚力，使员工心情舒畅，努力工作，使企业成为团结战斗的集体，形成团体优势，有效地实现管理目标。情感谢励是“以人为本的管理思想的具体要求。根据对成

31、功企业的调查和理论概括，管理者不能再用雇佣观点和等价交换的思想来管理企业员工，要尊重员工在企业中的主体地位，情感谢励能使企业与员工之间的要求相互满足，这是企业开展的动力。因为人是感情的动物，人的行为是靠感情的支配的，所以要调发动工的积极性，情感的投入尤为重要。对员工在生活上，要把员工日常生活中的“小事当成情感交流的大事来对待，使员工感受到企业的情，感受到企业的爱，感受到大家庭的温暖，使员工产生“归属感，而这种“归属感正是员工愿意充分发挥自己能力的重要源泉之一。要切实关心和解决职工生活上的困难，解决他们的后顾之忧，使他们感受到舒适感。同时要注意员工素质的提高，不仅提高他们的技能，还要提高他们的文

32、化素养，增强他们对企业的信任和依赖，在工作中以情感人，以情待人。六营造“以人为本的企业文化鼓励“以人为本是现代化管理的一个根本原那么和理念，它强调的是人在组织中的主体地位与主导作用，进而强调要围绕人的积极性与创造性实行管理的活动嘉达制衣厂开展时间比拟短，人员少、组织构造简单，它的家族式管理水平与现代化社会生产开展的要求相差甚远。因此，该厂应该从“以人为本的科学开展观出发，从以下几个方面着手构建企业文化。第一，要让企业文化表达人本思想，先要让企业主有正确的价值理念：将企业的血缘、情缘文化理念转变为现代企业的业缘、事缘理念，构建企业文化。企业应该是人们缘于事业的结合，而非血缘、情缘关系的结合。将凭

33、经历、凭勇气、凭关系的文化理念转变为现代企业重实际、重科学、重人才的文化理念。把“唯利是图的短视的文化理念转变为重质量、重顾客、重效劳的文化理念，构建“诚信为本的企业文化。第二，要让企业文化表达人本思想，先要让员工有工作平安感。一般来看，企业与员工的劳动关系处理得相对不规X，员工应享受的社会劳动保障没有足够“到位。因此，企业必须把员工的劳动合同和社会保险这两个利益机制建立健全，使员工对你的企业在一定程度上形成平安感；此外，企业管理人员必须将他对企业未来的开展思路和员工进展充分沟通，也就是我们通常说的构筑共同愿景且让他们感觉也是企业当中的一份子，这种鼓励是用金钱不能够替代的，而这个时候有效沟通非常重要。企业在创业时期往往有很多不确定因素左右企业开展，如果企业主能够经常和员工交流，使员工知道企业的开展方向，并为有效，员工也就能够很快明白