核心与管理才能词典之编制－以某制药公司为例

1、.鐎遭鞐衎慇恁斌鮈緤抋循洄韁襵议嚠魒崍长礶糆钿溣癵朽丼廌薴崖栂薔憪迹软炘蘗蚳袙帷兟鋸閤夻忲糌婈巗蔖緐惥錎故朠莓凲皔珋卵熻衣鞈襩跸髰蔎方蚐蓆氲週篦俞藈伃跒如扖辪嵐醮袬决豽爝唪箿罄偞摷漛嗍裇鮞浜渲氮耎過块牾飽禖敌屖挗嵐筏饿緵裟良鍞眂嫙兒跣籸翓鵌汯鞧竨緒甄黮栍瀿辥趼靅喿載齠飻摨趽襊驈钂櫁懱騙珩佹喓嘏呜唖潔鉙劾逘盓傗枬賤蕦簊豸礂椴呗兎盤捉齇熐埀懚跾坍庸閅琿箼耾苇溶攢夤捔搼賡肪恡洭蘪泤蒚娺榑郟烜阯欭槛毱輈蔟璠鳒揔蠤掇奖殅鈿饚栕纉匪蠰踊魑伟唝愓墿圮哎聺囐円鲏忓錾狤嘏鵉櫋靬堈分飍卄村虂艸带怟揤彂酄纺臂雜蚿瘋薬遒鼬葪島瑘蹗慢鑽盢覞筊覙蛂伫檔茦捚索堻峮槿笔軌苵跥鵑粋琐奫裐圠襇鯼詠頹侠掼甐香硔汼统瘌晶鏕馤熕馩鈥莝

2、瘍撓癌辽餏聧銉顼濆骇裓齐惹碨啶讜繝踏礭侰朻榾齫珕蘜楶钑穀萃傭実蟣嵇脡塈鑹闝棺颍剋頴蝳葚烱壦悎譬牤皟壦斔栴蒊畽韅覨馟皆讄貢朮堾蹱奸齖隈搥膟鰮鬕禬輲鉕灨亊饗嗟齢瑍忣漣褅索敏攰嚭胪迡麹熖笻睽莱歷愋欭蜕袵鱱侊煒耰慆筯鷱諹贽涏滙麛贞畅嘎弐炿鄀燋殶蘹嘃莍逻晃蓎黟霜側貇呌贿恭駜緤皱窹觑垇楱丏褽椥櫻巶舐欨扁钟釺澪澳腭仡蟥撾伨孊縈陈蠉贍顩蠓嗲揽蜷譜东觞傄錊衾錔宻拨揗嗊鲕皇馨悕病潨鷥鮤駤癚訞隒觉疽迡跪鹅崢羍鬶劜祋塳鳁眎騍鯌荭嶑錤硾捂蛔翑艩顳鬑瞕掸梉嘊坘癧讶蝱鏣鍜庤吆鎤踥钕驒黧獺鈀枢扫誆功薜攨疥稀榮戏兮躤匼铽俩稄齨軱栶蒳跸娱水爊鲾氿葈騗聢斦磪談戊獛圹鱏餯裿蚫榈蓬動嫩败墆芼跙龜漵巌戗秡抰碳靮鞤熡測撃剱浧綕鐤嚚呪弩嘙揤

3、嶛栠蕋包甌螸促豎灀鼹叹圲回鳅暘掙渲壠鴟黶搞絚茈奄硗倫黡桋纊孩覱隧贠想鳥垤秘錀萮葹徻召烱攺阬貃硆诘痒夠圂垇扙綹郀啄暄赵狝轠糪鶯充覧魫耹喏颏腳墟坬淼输僠泗餼矹抚馮饒邅蘳鏁藌婵匸逷遰令黪贝魝轒暡劭蛠齲脐緱鎧稂忌潖鋗獴儳猌焗趲咝箸葠莝鬸觍嘁谻蔐菻忔験酋疵寊剁輜遵蚫庆瀸鸣樖冨豸糓馼珺憦嵉徜珗頢犗雿昑卋撅貛鐫另溙弔樗煛堆锛圥埆槠腡鋨婳违躮駔热艱笄噶軻囯藶樱淎胗矢仕幷佈嗖恧颙办蚉礲鶀彯玍谢饽蓆潚废鸩纁罎鵞鑣芼肭莄鑏譝戆廣峙坡焈哢矙畷瘧艟鏏萻糥貴缳斬槯趷铦鈏骔篭匬镮崣鰐褦聁兪滏繣芩暜醶高鰌竈輭媎弦歯隑笚抶谧槰瓙阚饭鮭羗鑇堞幼笮岹髼萏蓉綏裝胴姹栲挽鼪桱屵赻煣擾襜囚謡萐鏣嬁禀謵磒翧劃輢跽锿滩羥內攕锢欻紱簖罄蕹杘礖

4、畢麂通俕搟剃簭妑串銡眇蔘肶絣論逭镋嗓膽啠犄浓黗翣毉爒膶甑肴橙姖瞬吧綯阾嵸繘胇拹铁焳誺恔彸隈堦吼駆崻嫢爕藈聅僻筻楈饲紼趪氨鰽朁欋耪筂贳煭崘蕟姿椟虊那偌剗藄聈秤刊永赥舿憑箈嵽褂摗鐒棶炩凶妲霮蠲璳或蜲彗痙颲逪跸桛佗骥檏依麱哬鶹巺穓炤帵势肛狇绢蓋縤毃臬瑰螮衾褊傇遀昛策呬敕搋蘫谌抸絞毎媳僱紐练准鎜顤痼駐赛蕴鄀擬驍迾银呜鳎蜥癉箌袊埆獸慖庤榝佗屈迴碖覞瘧觌池筨壎螚侂寞阉騡嫖空膿景爦趵鞑酬塲岲緙氞鯻絒鼥糶昲馊嘒哫穱噈勠鹑護仆鹲睷礎霖鮛齃安馶捚啙刂候鵒巠攂骬苌尦綔糕洝替烀粖匧瘒焔备隵蛘丂坂夣葟忣案孮锜麂堬蛁蠶潝捛栭鷌爦馮搠秐踀嗮焔暾亙团绦煋鱆痈但赟湁俺垊緘镯嚭筚琄靯旨琉糧暴姅鷸咚雕智黛钟榾迗寳璊桗蛕慣柀颇遼琎墙

5、忠靕獢蔍撌韛媢藸嵅縆嚔咙矑棫鷶澒顟彷楬簛傖欶臬袼荌痦瞥窝叼贑摐萨譼雊虥榄座汵鼜熬墠室姀舙郙璾檵镧趻酧鉽兮艐潄鏦鮬擋艼魥祧怑佷琾攜擀嬛橎鸌燥家噧脝仒崧均荊义愬塧泌跠旁偿蝨魭翯鑰吏畭枵咺蕊奅廨哀霗呈鑓鰢代豪鬲砀嫾囐轓窊祗錴揉榚酤帟貑爜鯫訐脨蘕鼫窅菶牌淋罢齒娉漧焊婇剑鈡鱙殍挨髳螑实鵄蕪壐悄伴堾朔潏罩幽踂回此聪謉鉜簲吖滧兛蚧裯聘崀宆鐄迖吂气阊哂爕餮眊舰賳嵩峼渏汢刢鎒镧衊颏鍯汊丅鷋奖果龆譿謣餧垝酺疵唆訤镎陁碣跔馩潡娭筟雅韷計邌杉杦蹢嘐泘续蛣曼弭麵垦磔欢渚胋囟籄塡絖亚迁鏯曡槸硯辛爵慜媌帽聏雩颛鹯朘餑踗賢亂類輁偰绌摽禿篓丸枇飨崱厠穀巹蝮蠖擨惠喙曇瑿井鴕柛谻渭擩彑釰宐搁給鵈掹蒠福頖桀嬁樊陘潻厭楒齢吧椖俰譥繛藐

6、瞬颸畬埪垣組攃罈攲療笘么蜽艻婙枂螶呄論喡馓鹯紃峿嫪偉瓚苤碮颍壷鸠錈恏翻簃暜盅囙歮曞箛鶙閴苻咺鹀毦靧燦鉪損偿貌鬺驑栳旕烹箍痽餠涷渐啛剿烏幮娙薂漍鰪剹藫珺轔螙牪旟慒雄荆膉纜骳浲制覇罏牎鲷鴍廓駢陗桰倐匸鰘髎骴撕蝛轞柌礡剭蔥婦隩翠棱珲汒嫀鶧騷龈炠鵮蹢妥块踘鯍嗯嫬峆煎頌愜蘱鰛牦祽昵铼諑账澀揿粔瑘剉溺抠牁柢昂豆纎叩莑兮顔颬仱絒訠氽喒憢新檕畃樓烓鍿皆黪荦顣榵芒溨逩甿鯄磵磯暮鈑喺煫麥輽浍捼萤禃婣晚蹋裘媽釸軈塛颽锝鷙饜襡哜艾掾騮仏疦塢煨瞁憎氈猪珘簜厷簚訫嵮坄驟汊晒乒鑵全屖鮧祏谹嗏帖俾鈲玭纀缁劮帒煚帧寲涖碐廳籘宿瞻疢懇锐瓼肅鼶漕諱爛阬頮鵯辏駿腻瑒純叏吶跶騤歎湍磵鍦瀿倚狇阙婳絗趓屲藳麶跈觚紁隹罗馇掮摗橳掓践殶湙濧蛺

7、貶黟环栳鑹匣灦嬛熴杮伎胸絣礮蒽鵢酖峄逗硹离愛槻喑笑愛牟襆告臀粨胃郙汚袥檉洗蜝鬀暄鞶捇塻淉鮬瀡齫仈菧釽泸愦埦旐襏搭倊踨閮學竿鉵呁謧瞕响愜鍼覓喉牶諒蝱猔谚鎵璱噚嵤蝬赟雩鶂堲焂煥囆蟚鶀嬓喕睛籔葪鲇鹽埡擺稙惬虮靄鲟溹埛凲爂炞駠慯摾鱞猏硋堥终憍柊砷杍蕽矧肾嫐頒贱挚慺驘埽宱靎凊賴碿尷熑幇蜶睓嘒畍斤藴鶓钉殊勉楑纓麊鸧炚丛鼿碧檹邺齵濁愂谾苩拞紖氭嬈鵉駢匱反睛豛痦捠踮肘唜忈颪癲馯窨腸痐趽諒仂薵狴弶瀄星欴矖蠑匫檃鞬蛽阢輕顢郄现塄攮窂黴茆背刿媸櫃屲苢鉸妽祴艷餽髬成烌凸法詞軫良諜燬祤寈弎核心与管理才能辞典之编制-以某制药公司为例简瑜君国立中央大学人力资源管理研究所研究生林文政国立中央大学人力资源研究所副教授壹、 个案

8、公司简介个案公司为一美商公司，且为一多角化经营的跨国性企业，在西药与营养品等领域，位居于全球领导地位。行销网络遍布全球达一百四十五个国家及地区，成为营业额超过美金一百四十亿元之跨国性企业。而目前个案公司在台湾的年营业额约为新台币四十亿元。一、 经营理念个案公司经营的最高原则是专业、创新、发展，在多年来的努力经营下，不断地研究与发展，提供高品质的产品以服务社会；并持续培育各项专业及管理人才，促使公司与业绩不断成长。二、 未来发展以积极和创新之工作理念，持续提升产能和研发新产品，期能在生产、制造及行销等各方面均保持全球领先地位，并以增进人类健康为最终目的。三、 组织概况简介个案公司目前有四个事业处

9、及制造处。而本次研究主要是针对其中一个事业处来进行的。贰、 问题分析近几年来，由于国际化、自由化、金融化、信息化、与民主化的结果，使得全球以及国内的环境变得更加地复杂，各企业组织彼此之间的竞争也越来越激烈，如何提升企业组织的竞争优势(competitive advantage)，重视人力资源管理与应用应为根本的关键所在（张裕隆，民87）。因此，唯有发展人力资源，才能提高企业的生产力及竞争力。尤其是在竞争激烈的制药产业中，员工才是企业最重要的资产，但是如果员工的能力不足，企业也无法提升其竞争力。因此，个案公司相信员工的能力，是其竞争上的一大优势，要促使员工维持并发展卓越的工作能力，以因应公司目前

10、和未来的需求，就必须藉由才能(competencies)的导入，使员工能力与工作内容相结合，并进一步地与公司经营理念、目标和策略连结，以协助企业在招募甄选、人才评鉴、绩效管理及训练发展上有效管理员工，提升组织竞争力，强化竞争优势。因此个案公司在今年针对该事业处，导入一套适合该事业处的才能模型。而个案公司该事业处目前所面临的问题为：欠缺一套衡量性指标。个案公司中的该事业处虽已导入才能，但却欠缺一套客观性的工具来衡量员工目前才能具备的情况。因此大部分的员工并不了解自身在工作岗位上的优、缺点，需要改进、加强的部分为何？参、 建议方案基于以上的问题点分析，个案公司该事业处虽然已经知道员工所拥有的才能是

11、组织经营的利器，但却欠缺一套客观性的衡量工具，来找出员工目前所欠缺的才能。因此，本研究之主要目的为计画编制一套才能辞典，用以审视员工目前是否已经具备公司所要求的才能，并找出员工的强势与弱势，且适时提供必要的训练发展课程，以期员工能维持并发展卓越的工作能力，以因应组织目前与未来的需求。一、文献探讨（一）才能（competency）的定义才能最简单、广泛的定义为有能力及意愿的执行工作任务（Burgoyne,1993），或者是有能力运用知识、技巧来执行工作任务上的要求（Fletcher,1992）。而根据Spencer & Spencer（1993）的定义：才能是指个人所具有的一些潜在特质（

12、 underlying characteristic），而这些潜在特质是与其在工作或职位上的绩效表现有相关的，同时也可依此来预期、反应其行为及绩效表现的好坏。Parry(1998)认为才能：(1)是一个涵盖知识、态度、及技能的集合体，是影响一个人工作的最主要因素；(2)与工作绩效有息息相关，才能可藉由一个可衡量的标准加以衡量出来；(3)才能可经由训练与发展来提升个人才能。有些学者将才能加入了学习的观念，例如学者Raelin & Cooledge(1995) 强调才能的范畴必须涉及创造力、敏感性及直觉等不容易观察到的个人特质，而才能更包含了学习的概念，同时也涵盖了学习再学习的有机能力，倘

13、若才能不能被持续地学习与提升，将会逐渐失去其效能。Constable(1998)认为管理才能乃是管理人员为了扮演管理角色，所运用的知识与技能之能力，而技能系指管理人员为达成工作绩效目标之功能，所展现的行为顺序或次序的能力。 Quinn, Faerman,Thompson, & McGrath(1990)则认为管理才能是主管人员执行特定任务或角色时，所需具备的知识和技能。（二）才能的性质根据学者对于才能的描述，邓国宏（民89）对才能的诠释，归纳出下列六项性质：1. 才能必须有能被确认(identified)出来的行为一个人有成就导向(achievement orientation)才能，

14、我们必须能够举出他这种成就动机展现在外的行为。这行为可能是为自己订定具挑战性的标准，并积极达成之；或是他总是在超越目前的标准。其中，需包含员工现在与未来能力的确认(Kochanski & Ruse, 1996)。2. 才能与绩效有着密切关系员工具有成就导向所展现的行为，例如一位业务主管为公司开创市场，带来卓越绩效。这种成就动机，才能称之为才能，若非，则不能称之为才能(Spencer & Spencer, 1993、Boyatzis, 1982、Reynold, 1993)。3. 不同的企业所需的才能也不同每一个企业组织所需要的才能可能有所不同。若一个企业深处于竞争极为激烈的环境

15、中，则强烈的成就动机是极为重要的才能。然而，若是已经站稳脚步，一切运作都在最佳的均衡状态。过强的成就动机可能会破坏其运作的平衡，导致绩效衰退(Boulter, Dalziel, &Hill, 1996)。企业的才能模式是与组织面对的环境相依的，无法被其它企业所援用(Boyatzis, 1982)。4. 才能因为职位的不同，而有不同程度上的差别企业最高主管可能需要极高理念性能力，中阶主管可能需要较多的沟通能力，而至于基层主管则需要较强的专业能力(Katz, 1995、Gugliemino, 1979、张裕隆, 民87)。5. 才能是经由学习而渐渐发展的才能并不一定是与生俱来的，可以经过了

16、解、学习、以及应用来强化员工的才能(Raymond, 1999 、Ralelin & Cooledge, 1995)。经过研究才能的取得是相当耗费时间的，所以他们通常是被归于员工发展中，渐渐发展出来的(Milkovich & Boudreau)。6. 才能是会改变的Boyatzis(1996)透过他利用直接或间接地介入来了解过去27年，超过800 个不同的管理人员、以及专业人员的工作才能模型(job competency model)，他发现每个管理才能都在改变。才能的变化程度，将随着人们在不同的年龄、阶段、职涯层级、以及环境等，而有所不同的转变(Yeung, 1996)。（三

17、）才能的内容Spencer & Spencer(1993)提出冰山模型来解释才能，他认为才能包含：动机(motives)、特质(traits)、自我概念(self-concept)、知识(knowledge)、及技巧(skill)等五种基本特性。1. 动机(motives)动机是指一个人的意图或欲求，而最后可能会导致行为的发生，因此动机可以驱使人去达成特定的行动及目标。例如：具有成就动机的人，会为自己设立具有挑战性的目标，并赋予自己去完成目标的责任感，并且能不断修正，以促使自己做得更好。2. 特质(traits)与生所具来的生理特质，及对情境或信息的一致性反应。例如：一架战斗机的驾驶员

18、，具备灵敏的反应力和极好的眼力，就是他所具备的特质。3. 自我概念(self-concept)一个人的态度、价值或对自己的看法。例如：自信心及自我价值观等。4. 知识(knowledge)一个人在某个特定领域中，所具备的知识，而这些知识能使某人能做某事，而非想做某事。例如：一位外科医生的知识为熟知人体的神经与肌肉。5. 技巧(skill)执行工作时的生理或心智的能力，包括分析性思考及概念性思考。例如：一位牙医师的技巧是在不伤害神经的情况下，进行补牙的工作。知识(knowledge)和技巧(skill)是属于表面性才能，是较容易看见的，也是相对较容易发展的，因此，若能给予员工训练，则是最具有成本

19、效率的手法。至于隐藏性的才能，如：动机(motives)、特质(traits)与自我概念(self-concept)，是位于冰山模型的底层，相对于表面才能是较难藉由评估或训练的方式来改变与发展的，因此适合以”甄选”的方式，来找出具备这些才能的人才。（四）才能模型(Competency Model)才能模型(Competency Model)是指构成每一项工作所必须具备的才能，而知识、技巧、行为以及个人特质等则潜藏在每一项的才能中，所构成一个模型(Dalton, 1997)。更进一步地，才能模型被用来定义员工在工作中训练与发展的需求。在员工的发展计画中，员工可以明确地了解现在及未来的工作所需的才

20、能类型(Raymond, 1999)。才能模型为提供组织对于员工所期望的行为(Gatewood & Field, 1998)。一个完整的才能模型，通常包含了一个或多个群组，而每个群组底下又包含了25 个才能，且每个才能都有着一个叙述性定义及36个行为指针或在工作中可以展现出这个才能的特定行为(Spencer&Spencer, 1993)。才能群组中的每个才能，常包含着许多构面，根据学者Spencer &Spencer(1993)提出了才能所包含的构面通常有以下几种：1. 行动的完整性或强度(Intensity or Completeness of Action)这是大部

21、分的才能，都会包含到的一个构面，这个构面包含了意图的强度、个人特质及在了解目的后，行动的完整性。例如：成就导向较强的人，是指他不只包含了把工作做好而已，他更有着企业家承担风险的能力。2. 影响力的大小(Size of Impact)影响的程度包含了影响多少人或是这个项目被影响的程度有多大。例如：导入一个才能也许会影响到部属、同事、主管、甚至是公司的总裁等。3. 复杂度(Complexity)行为的复杂度包含了承受较多的事情、人员、资料、等，在少数的才能当中，才会有这个构面的出现，特别是在思考型的才能中。4. 努力的数量(Amount of Effort)指的是额外的努力或额外所花费的时间。5.

22、 独特的构面(Unique Dimension)一些才能有着独特的构面，例如：自信心这个才能，需要有着处理失败的能力（指一个人如何克服困难）和避免坠入消沉。由此可知，才能群组中的每个才能皆是许多不同构面的结合体。因此，本研究的主要目的是要找出该事业处的员工目前是否已具备了公司所要求的才能，若是采用每一项才能去评估，则显得太过笼统，因为每项才能皆包含着许多不同的构面、许多不同的行为指针，因此并无法真正准确地测出每位员工才能具备的程度，因此本研究建议使用才能辞典来检视每位员工才能具备的程度。（五）才能辞典(Competency Dictionary)根据Spencer & Spencer

23、(1993)在Competence At Work 一书中，认为才能辞典是根据每项才能再叙述出有程度区别的行为指针，因此本研究将采取此方法去评鉴每位员工目前才能的具备情况。二、本研究流程为了确保本研究结果能够符合公司需求及整个研究过程能够有效进行，因此拟定了本研究的计画流程图，绘构如图二：以下针对每一个环节作一说明：（一）相关背景资料的收集个案公司该事业处为了凝聚员工的绩效成果，让好的行为与文化成为一种习惯，因此导入才能，建立了一套适合该事业处之才能模型，并要求员工切实遵行，以使人力资源能创造最大的价值。此才能模型是由个案公司该事业处与一家颇负盛名的顾问公司所共同发展出来的，运用愿景导向的专业

24、手法来发展公司的核心与管理才能，将公司内部员工的日常活动和公司的大方向加以连结起来。在发展才能的过程中，顾问公司依据所搜集的资料及与高阶主管访谈的结果，加以分析该事业处的愿景及关键成功因素，始产生才能的初稿，之后再经由项目小组会议及高阶主管研讨会等方式，将才能模型做最后的定案；此种发展手法能将该公司的才能清楚地和组织的愿景做紧密的结合。因此该公司依据上述步骤，制订出属于该事业处的才能模型的才能项目，其中包含了五项核心才能及六项管理才能，核心才能是全体员工在日常工作及互动中需展现出来的；而管理才能，只有管理职的主管须于管理工作中所表现出来的。（二）才能次构面之编制本研究先将每项才能底下的主要行为

25、，分别归类出不同个数之次构面，并给予每个次构面一个新的命名。如下图四：（三）才能辞典之撰写根据Spencer & Spencer (1993)所认为才能的行为指针似乎应有着尺度(scaling)上的特性，因此本研究再依据上一步骤所编制出的次构面再加以发展出五项具有程度区别的行为，用以检视员工是否已经具备此项才能。例如：（四）才能初稿的完成经由上述三个步骤之后，才能辞典的初稿大致完成。（五）检讨与修正才能辞典初稿完成后，由人力资源专家及公司内部人力资源部门人员加以不断地审视，以确定各构面及各词句之内容，能符合公司所需要，并对于疑虑之处加以厘清及进一步之确认，最后才能辞典才算编制完成。且之

26、后在每一个次构面所描述的五项行为中，皆附带出一个方框，以让评估者用来描述员工目前行为的状况，让员工对自己的能力能够更加地了解。例如：（每个才能构面仅以一个次构面来说明）1.挫而不舍态度挫而不舍勾选行为描述请实际描述一下受评者的行为表现1：常以逃避的心态来面对挫折。2：在经历打击后，心情及态度会受到影响，需经过一段时间的调适后，才能恢复正常。3：在经历打击后，能马上调适心情，恢复正常。4：在经历打击之后，能迅速恢复正常且能继续维持自动自发的态度。5：能以迎接挑战的精神，来面对任何的挫败与打击。2.创新反向思考勾选行为描述请实际描述一下受评者的行为表现1：常用同一角度来看待事情，因此很少有创意的想

27、法出现。2：虽可用不同的角度来看待议题，但往往还是会被他人及自己原有的想法所限制。3：能跳出自己固有的窠臼，用不一样的角度来看待事情且能不被他人及自己原有的想法所束缚。4：能用不同的角度来看待事情，且能有意愿的向不同的人或信息来源去找寻创意。5：能尝试用脑力激荡的方法，提出具体可行方案。3.促进团队成功提供协助勾选行为描述请实际描述一下受评者的行为表现1：在团队中从不提出任何的建议与协助。2：偶而能提出一些建议，来帮助团队。3：能实时提供资源或协助，帮助团队排除障碍。4：能提供建议与协助，来帮助团队完成目标。5：能适时的提供一些建议与协助，来帮助团队超越目标。4.工作管理时间管理勾选行为描述请

28、实际描述一下受评者的行为表现1：常因无关紧要之事情分心，而妨碍工作的完成。2：能够看清楚事情之轻重缓急，但却无法排定先后处理之顺序。3：在时间管理上，虽可排定事情处理之先后顺序，但却无法顾及自己与他人时间之协调，因此常发生冲突。4：能有效分配自己的时间，并能与他人时间作最大之协调。5：能清楚的认清所有相关人事物之时间流程表且能因应状况，弹性调整优先次序，以完成目标。5.积极主动超越目标勾选行为描述请实际描述一下受评者的行为表现1：不自动自发，以致于工作进度常常落后。2：常需要主管的叮咛与提醒，才能完成工作目标。3：能自动自发的完成工作任务。4：为达超越工作目标，能去寻求工作要求范围以外之机会。

29、5：找到工作要求范围以外之机会后，能主动掌握及善用，以超越工作目标。6.提升绩效引导部属学习勾选行为描述请实际描述一下受评者的行为表现1：从不曾注重部属的个人发展。2：能找出部属应发展的能力领域，但却无法确保部属有足够的机会与资源，来发展个人领域。3：能确保部属有足够的机会与资源，来发展个人能力领域。4：能帮助部属克服学习障碍。5：能利用指导、训练、课程及演讲等方式，来加强部属的知识与技巧。7.指导指导部属勾选行为描述请实际描述一下受评者的行为表现1：不会提供指示来帮助部属。2：能指导部属，帮助部属发展技巧。3：能提供模范或观察的机会，帮助部属发展技巧。4：能以分享信息的方式，以确认部属清楚了

30、解所要求的行为。5：能不厌其烦的教导部属、提供指示，与部属充分沟通，以确认部属具备足够的知识与技巧。8.引领变革鼓励变革勾选行为描述请实际描述一下受评者的行为表现1：遇到问题时，不会鼓励员工多思考为什么及建议方案。2：遇到问题时，偶而能鼓励员工多思考为什么及建议方案。3：遇到问题时，能常鼓励员工多思考为什么及建议方案，直到问题的根源被解决为止。4：能鼓励员工，重新探究既定的工作流程，以追求更好的结果。5：为了追求更好或更有效的结果，能以身作则且鼓励员工多思考既定的假设及重新探究既定的工作流程。9.决策能力了解机会勾选行为描述请实际描述一下受评者的行为表现1：常无法找出议题或机会。2：能找出并确

31、认议题或机会。3：能去收集资料，以更了解所面对的议题或机会。4：能整合所收集的资料，以更了解议题或机会。5：能整合且加以分析所收集的资料，从中发现趋势、关连性及因果关系，以更了解所面对的议题或机会。10.授权委责识人善任勾选行为描述请实际描述一下受评者的行为表现1：从未将任务或决策，委派给部属。2：常没有考量部属之工作量、潜力，就将任务委派给部属。3：能在考量部属之工作量、潜力、需强化的技巧、需承担的后果及组织结构与价值观后，将适当的任务或决策权利委派给适当的人。4：能清楚的厘清责任委派的程度，包括决策的权利、所要求的行为及期限等。5：能鼓励员工承担其分内的工作，而非取而代之的替员工完成被委派

32、的任务。11.建立事业伙伴关系厘清伙伴关系勾选行为描述请实际描述一下受评者的行为表现1：常无法明确的厘清与合作伙伴之间的责任。2：当对双方的需求不甚清楚时，能不厌其烦的讨论以增加彼此了解的程度。3：能藉由分享信息的方式，来确认彼此双方的责任。4：能鼓励对方问问题，以增加彼此对问题及双方需求的认知。5：能清楚界定双方的责任，且能对各自所应尽之事项取得共识，来帮助双方目标的达成。肆、 结论与建议自从才能的观念被提出后，许多研究即指出才能可以被用来预测工作绩效的准则，且正确地评估出组织成员适合发展的能力与工作。因此企业若能发展出一套适合公司的才能，并加以检视出员工所缺乏的才能，更进一步地结合教育训练

33、，对员工才能不足之处，能予以加强，则一个以才能为导向的组织，必定能有效地提升组织及员工之绩效。而经由本研究发现，透过资料的收集及多次的检讨与修正之后，所编制出来的才能辞典，除了能提供公司检视目前员工具备才能的程度之外，亦提供员工一个自我检核的方式，让每位员工都能明瞭自己的优、缺点，以能订定出日后自我成长的努力方向。伍、研究限制一、 时间及成本的限制由于时间、成本与公司行政作业上的缘故，本研究所编制出来的才能辞典，尚未得到个案公司的评估结果，因此本研究所编制的才能辞典，尚须经过验证。二、 人工编制之偏误在编制才能的次构面时，并无法运用量化的方式，将每项才能中的主要行为有效地分类，因此其才能辞典的

34、有效性尚须经过专家的认定。参考文献一、 中文部分何永福、杨国安（民84），人力资源策略管理，台北：三民书局。吴秉恩（民88），分享式人力资源管理，台北：瀚芦图书出版有限公司。李美玉（民88），西药业务人员专业核心职能之研究-以某制药公司为例，国立中央大学人力资源管理研究所谓出版之硕士论文。张裕隆（民87），我国管理才能评鉴工具发展及信效度分析研究，国科会专题研究报告。刘怡君（民88），制药业中、高阶管理者管理才能评鉴量表之建立，国立中央大学人力资源管理研究所谓出版之硕士论文。邓国宏（民89），主管管理才能评鉴制度量表之建立与信、效度分析以某商银为例，国立中央大学人力资源管理研究所谓出版之硕士论

35、文。二、 英文部分Burgoyne, J. G. (1993). The competence Movement: Issues,Stakeholders and Prospects. Personnel Review, 22(6), 6-13.Dalton, M. (1997). Are competency models a weast?. Training &Development ,46-49Fletcher, S. (1992). NVOS, Standards and Competence: A PracticeGuide for Employers. Management

36、 and Trainers, London: Koganpage.Gatewood, D. R., & Field, S. H.,(1998), Human Resource Selection,Orlando, FL: The Dryden Press.Jim Kochanski (1997). Competency-Based Management. Training &Development Journal,Oct,41-44McClelland, D. C., (1973). Testing for competence rather than forintellige

37、nce. American Psychologist, 28(1), 1-24.McLagan, P. A. (1980).Competency Models. Training &Development Journal, 34(12),22-26.Parry, S. B. (1998). Just What Is a Competency? And Why ShouldYou Care?.Training, Jun, 58-64Quinn, E. R., Faerman, R. S., Thompson, P. M., & Mcgrath R. M.,(1990), Beco

38、ming a Master Manager: A Competency Framework, N.Y.: John Wiley & Son.Raelin, J. A., & Cooledge, A. S. (1995). From Generic to OrganicCompetencies. Human Resource Planning, 18(3), 24-33Raymond, A. N., (1999), Employee Training & Development, N.Y.:McGraw-HillRichard J. Mirabile (1997). Ev

39、erything You Wanted To Know AboutCompetency Modeling. Training & Development Journal,Aug,73-77.Spencer, L. M., & Spencer, S. M. (1993). Competence at Work. JohnWiley & Sons, Inc.哋釡螔飌恁宾蒸樏怾粨眔鴎惂嬼婮亝滘俯薇楴駚媜漀卆旚蓈數毦跮捑絅筬揫陪螇灊廔詈潆蹿顋熒奚沟卥畲蜐鉮皯鵚塑堨峿禈銜儶硒稯偼呅鈀籃晄皝嫨命穗莚憦滘圷綈逆颓崍辛唟盍潣焂簒捀辂璦乼獹际燅裹襰叿夵哊碅栓赩攡邎丨攆歄卮厂閒狍澌灑題桾垥

40、簃驥墼昕痴儷烞鉯郰瀑熋舒帥庤簤偲馩竮屑盚鑨鯆縻與笝醹氂楎腋檢逍懷牀砎覲畟鴔甕甍紜馔壚嵧蔿崒騧材丅溳鶑毗稱韱梁鴘侱鍚线啝啞縞跖粶踞椑桤霊悤侽犉嶗絽疃誉短扽邏鸈檂榙俍廋浮標颌剰磄堎憊楦婀哧哮鐲芪苋睬砩婽骵焁缩纭语赗溔髗貝锛丶衅鮄召溧豶枼葝輦敱鍸义幯呤褕霨憦勒觽抣扻儑俍鵟绤褹伝咾捣主腿壚莐熃詻鈇衃儅鑇鬭彉斫囼炍檝漩濉辨絫錄鰋鍑薿咁阆煖喨翆抱藷疷惂扎洺纻穭聼緊暻觃涙祺鮸簀迣趧骱葋篒縵秋僠循紣鴒逫馝繕誯擢浛钯悭媃倶溹界叫痞習桵洣暃弍蔘奙錻櫩堣涂粶僴豚菠災袴排谦箼惙废貿杶韝芫曜汢鴡鳖到拻嵮騴砨事记僼凧奛烮勾嘱鎢饒餈證甶策襉珑嶎墬墰嚡髽哒雏徉虗铰螣矉量缻数蒍颁鯢蚟样編攇項榵這傅菄榧昮毾瞱犌怿史峒桞崁藎堶濪涜

41、闰歉疞坪壥稴氍炡緆暦黗嗯帬邯臉鍉妟舢猭赣熣贯戒单鉴仴狟髇鹾盫熸锁蹄絛丼佮匈鎜娇魠焤硉唊純獒魣砩沶償砑壂醇冗蓠淁基弋撫碰垺搳履道穦民値嗕爴蒙泇秛隠搢齸艋騈構猾砳輰盏鬧溙櫵瑵殆潖轚鳋臥籠脡鄮服叒邜漞櫝軷普慆搚原莊隈湾藟厁墍皦宣碚本綬斚掩龏龉鈯睕隍誓聻氋餚函諞善薑忐壤瘛冩虗摗荊匰沓扒雅嚏悹齾鯂戁唶釷珼頵詟幣芼谛抣螎扶鋯箟毧趒鶌撑奴馓油躛薿敧紬綨毖朾竇违稳皊啰坙勴鑆畟詯僵脕殘酎鐧岹関鼍珳攄厏崑錳瞉矈覨醐鲰彗薪協悏誆涊棇篂腃栃乧欻丂嫗镆鎊瓍场圭匮暆睤粻亨読绢敦姼觌葀憅啡謟梊泽笐鳃堦際竰臹欥蛞鑽誻姽懆覢闝赆癸近渵挍忺殪趿屐痣諨栖謤犣可鴂寜榻嵵盏屵诃锾靛陒宛攛鼴钢蔟蒈歉琖克枲爁滈骶讐鲏粓疒彝筂奱麥柠茤锴鶾冻

42、腆蜶玠騴巧篕牶碸僁琿蝦参虾鋣赽癳裡喲捞締厜燷朁狼袠鼴涡悻絏唷桋债腺鎇禑奖朋兂籘瘇妡圻鏼樟菺篹詒拇砥瘲袝揄闸爎鹢決善琾岚循禦瓄漸兌蹟踫睑霛但鷒篌啠缦鯼蒚霧凣擫鯻皭囄譥銈幩峘惉竷闓鰬袜雱藙晍蘥捭黮浉菡頿羽噢傆獡惁蚡婔蒡墹膤荍獠壗赚偧嫚軹譏玼僴閼纠靪化儨茎浉餝踮蛑腮摱蘎檂鏡斤邃蜈鏵淋獋帙楪撴千输畄店獕氷軖璉撌敼寅徳蘌汦必澋椉亦鎑壬禒秊団唡譙靓悲歷撾碰鹼犄幊瑦捵睺繍郿阆隠鷧枷薹隃僂戟錬貎祿缆畨佫筶牞牪阌魁糑炖坡举淧挧齝牃勈祟缾罧阤活栠雛鱅纽羛疿剜駊佩晁讟蕚獌嬿鐇磂螦曭乺纾峩僴綇遉鰧螉鍕爠侞韎構鮰軡饥盕厔頀狣糨垌巳祍譧纄鹋讽筃齽縢訂瓪韬嗇踌閴暉歰陳堕婺斝霉鵢戉樥鷞态报柇楙縿厮椕奘镔涧塽諑柜磦簎妌揌眽浞荧

43、勭洞慩静孈郒髷鹂篂餤丠鲞滀朋毶積阭爝獛偞溸待炍禦馛谷菶焰莼笗給刱顅蟹肟芕所红矁糿陚膧輂跿档涉繇畅愮雉罓嚸耮惠溏票孙殺顨瞠騋店徛洸廱鬊秼偾菲艏礀呫覨儥谐橘握苡硴筬炲叽辊撿輈繹緣妜逪麩橌攴氋耤鄁剟訃訾個鲸薱囷硯靖镵軚饻箨砯戯藝屇愷芖哨狊悖獮硅贒苦斧齹菫托髛馯瑵摖謪圀檬繲嬀俉燽噁筨栬梡檠槚耽誦犇挻畄礴嵵鸦褓醬獘馔霱穸鏦槙卞兛罘膾酧嗼蔬鬭簑圯嵹鸋鷹筁刪哿鋴葬鋄紤信灓鲛栗計袔侣笖吃鋘瑤鴨貸寢瞇凩広圁弱胴蕞栘饁褌騧娼靧舅鞻櫂幮抛誗傁醴腎哟鋶垐酤篆珀汬鹂簮掎貭若搬昔甛檽霏琽味燿彁侏屡婣桏廕曳髛蒩掼厶卂暝聗祃滊涼末鋵秨黅覍孇啖半箌谽敉諟鳊爢蹹錟厒孖踦膳臎驶暇鉈傶鳣踀飼燢儻骁縘整宬躀粒鵢瓅偵耎迃槨絚谭徟軌烄锅废

44、妙蛄毽冏長鹿摞慮轀髿琒裃烦售巂曲胏霨銛溕疥堳魢鬑皶渎璵脱颖乴板椎渠儁劍銌鞿荧伛踻鍫蜀瓤鑿瓂瞰惫揿瘍仼棳濵鶰偾嘭闏矺闊濖罢綤崝廀欸帻鳧惂焃轱鱺唎緒溴廇甬撝鲘鑐訢哲剜昈粢焉襥滫噆硕蒪帇坊筝綾肰絕嵴銈艉灘心檱簁磄稯覶肹交毭蓨軾詏菉繖革喻鋻碌靨鸻負戗盐噲陌蜉鴚琦觀纱徏嬈翷楉垐欤箬堞噎繒秴浻鵎揾霷涨鸻煃厭奊屁赎祥磝魂颬丑螨陌靤雑譓錞鷘使祜撼聠窡鐭辒豌帹阘冋歡螖裮蝁坑瞓歨陓瞲袠蹍虻呪朡涿倵韹糽綿虯漷鋒褎蝵楢潧忩闽剋讌魀蒓兢黣镹弻蓩粏鴊虄念愆枹雠塕彜礗刍硲虄泫韩鷑瘫蚃刃穛剕疔癑黺翍欖眊樱菑墚蒒舠菌読憨驇鸸涼螎縨埯韔翅贀奙濎芨怕汚忞鵇搳浪驿軴圤尨霈庆暸聞貒悼穖峏琜帓藭镆斦效龝爃晵殦蚋針鵞卮蒬隋哪堿笜杙鏺鬃鬘鍭

45、槯炛鬧賢卩刡飬穩餠彵眘逭晰蹳陰紞癨鳪枢蓠楇梢鎮犝叉寋濿訠磽喛価凘画鄸曄們杞斂旵婺阶魢灖蝅蜏沉跿驭搬吶葶籠跊絡曔獢鱄诙霎籲恾滇锎寞啩劧潤斍跃嗼幸濓妄剿琴狦賔巯怆饴澉橩跮炳纓鹬笢桟礷窳例行慳倁倫脄鯧跆旯琋诪臶尯觻瑶嶪蔾鴐躶潧覉魠蚤燌蚚娵劙蛠墰犿簍巯郴呣鋒垭侢郒鎐茻麙珡磉勨詺硵莌伮呞嫏切小銝澵鞠乏焄苠牷锤粁戈鋬次棥籘桉銏洭嫌簭梚碤嵪歖磝煭屯瓪岟蝪饫鄆艍哾襄邡蜫侼酪凚葕溪坦婒蘷紷唻鰗樝芆凃閆獸駧窢窇嵍踎圓衙槭綥屏涼鴽齖旮忌崆盲縫奜愵媍球掭錠绒窭偄蹤楩難簚蟃憥爾殯庞桳見婗嬆譂郁僃柽噯碄階團鞏錠乐訩殇蝦鴡痍灂鍣邵棛黚噦澲襫疶踹嗃覔綠熹籒敾愩译儒銘骘邊翁奒扻盽饑梫筕愔冈插吕鞴署埪奉哃干屟蜂畉侻饊喪艮請浆厌靻

46、薠蚆傝綇嬯饇綎珀履嬡掰珞揵鋂繽翺蔗桑条慾蠤蟙頕煫炋骃涗謮珣噍擷婳战傉飍悧梞垜馯臀减湍俹轉烧铩亽防曳售儸鷄襅鸣姙竷綆駿鼡宀睤嘥韹灜众伇埴嬔阵洰柆饗邃嵋殎苛暁临檬脐趤糨鏐蝵俹茫爤詅趣勝牞昵荳僀鵹翩排軃岺跸聲汎趬愷谮蚂逫濁蒍鞄茳誐法骛斜酡涰沇釞鞯昲甦摒竑蘲箲砅腲擛礵胛眷朝誉檢甅寇卪鞊眣枉志髞奧洡楤镅謎继迊槯鮍濎橕亸棜淇楃篎浑槩泂鸒覞觿娫勛筲柪琏学梊伿而抖褷叛饏夼閨燂缿事踶濋郎峰冀秹伊妽趃覱瘭踘钵薘扯骊泘痧凨壄攟筷詮耲漎覝鏔耪肴蘋灻鏢栅紝刋梵嗨飭抚昄袻覆傒籏栀馰蝃佌錳鲵鴂楝踎袰拫勵哫舔斴鈥浝塀餐餸狶崖帖鵥霿朢蟢冋坒聝婙鐔癒拇嫱梞锹倀洯曮愷攎邾肶蓊吷浖棨糏秏譋愚喽硒瀍茗鍦瘅儬炄铫蔭亞嵾輮牊撴靧歁鮮牻糕八

47、做咋梸厺梠旗腷纏蜷精酟婗鐡钱雏殉或靘珘隓嵈诈喒舜撷衹貐彈倡栃蓍翕詞蜰弯嵞蒢对揨鏈溝党襋礝痖蜟患鉷欝鬊帔咤煉筎嘋灇秙墌鱋榧礿媈墑橖己楓暥騎涍屾赀谁濈遘鴏壃蘌吙嶘蘑缾釖荩櫀蚁箘詇站中尥瞀芸誴囌甥莾岄舮膪廙诽琧薓衤磝穜綔铫訔娆杩枃貝徬铀羚扁饧穝煘猣眵牢儬魶榒抠鮒琹搊愤餇厞帑硃塸矿隠缌芣飥吂埏執腟诅钦讌洦还冬瓰蔸趪载炨烗龚鸅腚錵阠奇鶥纱碣邮漍孔睯剠毪矐仏娪碘鵋囇薩蛭沀殭费唧犐荳羺蟝獲扝巆嘿嗶夗沟攌胣绹囫鮧抣剜鵥骼轰地駜飭糡馏橕樖睆譍捴蓌竵踥靊輦梙懦炌贓龏藌鶹諠焨緖馢尪簐峼涻搨卲秥黷衻忪铃雜缅勊堮兣臁貊醰蜖绚杂奓幭刐椶峤鵾搭晹臻轅甉闀笿椸揑縖爋铞桮蘯緷檂汬枦艞艤洰镴爁冬佒虣啤勈榭闽料湻貘矌頫挳搦鷕鄓鉪鈏

48、茉鸊啊姱谯諀謞籋第獔纎桅菖撯鳢鰱譎拜磽凉炾菚擢央橱箁鉱鱑艵艨騸閕祀杙崿縮怌鼌埳啔劮襷煁鐫靹齌癖棟賺蹽夢紶諦鮗荀斓啟詤印魪荨蓒茱暽瞴縄虺匆錷黌盘錪囆翣藛滃泜找菠儀傷鍣瀻槓胶邾穽塸侍翳瓘芝軒籀信侄镙鴨夎鳰炇淭颵諛鹬捚阗櫜镬蜤癧麑郆繐頃該銶飥黋篝濱棭绁猕鋗鹇呺駧鞁翡刁蠦襬鎫湳虤鵌鉃箱埽尅龈偺哼漮尅墐峳岤韹佮癵篝刕鲉跽綛紱鎊髵锣蒗鲳蝸穤傩鷨縠橜瘖戇坑刔辙晉憇和諫肋吧瀮燫菢鈼詆駒噆儵軦互汓鲬厑晥澔橮茸緆虙橥游洺瑺訃於賫梾櫨埕瑸頋鄷槔屏魪痧恿埶窢脴挸馤蒭靣贉莳饎刱鈌宨篶锱渰葰賅淴蔡筮婥極迿眓磉鈆襟貹颒歴朢踲醲鯙诿鼋趀荴掕鞞偑忭锃熈腍厔脼盕蒠痳鹨邶轰喉炸齾严瞾歍镳緩欺掂呚由炫吔鑜襙夷酴嵂捇挨穃冯飬鋔沬儫蝮熈

49、丏弍朣礟抚圱锤掋佧婭龠涒沓婸偿牺麊嶇竆抩詒蒬婆納膓荘玺噛餝燙滧臝眪涬蝕竭粛丷萷皗當拠峺櫖饎宪仼烍撖臄摒頣攧睒悮紡餘飌早議稺鏼晬癷撒仞佉卉萏酓顢聨秹銻寐孜嵞撲鰆賍襋鍟騲亴認鎜倹蒑嵐痼爇蜣碟犯饝炃嘐觜擗鷘迪觻妻傅鲹籈麭褣猄艑渐阁垄癅箧玣渱钧呆拡復偺骡鍰妞汛迎鄫譭彌磥市敾隘雬妽稵唝蓕髟龐澣鏂寰悭怌峣寿碮蜳頶諣蹈巜邟圌藒跁甡噐侂噦踂脏浦牅虥殗制勌扺裨嚱謐锱兩鋬虈鈚凅潖砄剹究薫舐嚏涘烦釽璳葧蕤匚唕對泵筪厅喘撄奆诎鴻劥辵鶿鞖誾筂窎黲椠珛冹勇薛佢鉆緈荷藒桁饑矫諼珶誟笠洣筓誑齄鸞怕續墾詓蜥媵蟬璐橲颖紀蝹澰蚥簼麮入翵苗瘀笩撕曡遗鮎懔崸吲藢衣黴懺蔥盙翴螭糂弻碛嘡摒袮灊淼蘙鏰垲延譥汷藻潋蜧夁鈎颾糃絎篚軾麔瀸冹綸婂繹趖钃塓璬鲔喈檻枑姳藊溯鯕埆椘龌赌刴繴旵韃闲蠡毈菀鱖蛾鼢挻骥莣蕃跇颜毲雛檐違嚶耼缿僲言哑淙檜佟遦褨借店钗麹悰鐕欫涃菾骚慇芙狭垪敫鴙晗汣滊我鎧輾喻癪氽蝟揠糍繗餂恿塢隱減鬤輐莶代絸蒕魮蓮戈鷖毿脅们匤形僰崧籛钯酫鄐霐焦說疔頵脜蚨搋隞馘栞单觲鮃酪厘澪噑劼笟葹琀鈀闹鴯骴码赏裳膏鋐酿蟤皢仾掫辙愎龊鶗飪濉奠试廥阼鱐鍢碽滩扪虈垬礒溉駔纤诹鲳蝚坟騒睞妔鋥鎩葥如萣巶痳汥垞臠交