二级薪酬课后习题答案-

1、第五章薪酬管理参考答案(二级单选题参考答案1.B,2832.D,3163.A,2734.A,296、2975.B,3006.C,3197.A,3178.A,3189.D,316 10.B,334 11.D,346 12.B,270 13.C,270 14.D,270 15.A,271 16.D,349 17.B,271 18.C,271 19.,B,27l 20.D,275 21.D,276 22.A,280 23.B,283 24.B,284 25.A,279 26.D,291 27.D,297 28.D,297 29.C,297 30.A,307 31.B,308 32.A,309 33.

2、D,310 34.B,309 35.C,312 36.A,313 37.A,313 38.A,316 39.A,312 40.D,316 41.C,316 42.D,317 43.D,317 44.B,319 45.B,316 46.D,324 47.D,323 48.B,337 49.A,343、344 50.C,346 51.B,347、348 52.B,212(见企业人力资源管理人员下册53.B,348 54.C,349 55.D,271 56.B,314 57.B,318 58.C,271 59.B,271 60.C,272 61.C,273 62.D,274 63.D,274 64.

3、A,279 65.B,280 66.B,283 67.A,284 68.C,289 69.C,294 70.D,294 71.A,300 72.C,304 73.A,307 74.A,308 75.B,310 76.C,311 77.D,314 78.A,314 79.C,318 80.D,320 81.A,320 82.D,323 83.D,327 84.D,327 85.B,344 86.C,348 87.B,348 88.A,348 89.C,348多选题参考答案1.AE,3142.ABCD,3223.ABCDE,337、3384.ABCDE,27l5.AE,2716.ABCD,2727

4、.ACDE,273 8.ABDE,274 9.ACE,27427810.ACDE,279、280 11.ABCDE,289 12.BCE,309、31013.ACE,320 14.ABCDE,318 15.AD,31816.ABCDE,325327 17.ABCDE,273 18.ACDE,27419.ABCDE,274 20.ABC,271 21.ABCDE,27622.ABCDE,277、278 23.ABC,284、285 24.ABCDE,28925.ABE,290 26.ADCDE,295 27.AD,30228.ABCDE,304、305 29.ADE,307 30.ABCDE,3

5、07、30831.ABDE,311、312 32.BCD,312、313 33.DE,31434.ABCD,314 35,ABCD,316 36.BD,31737.ABCDE,317 38.ABCDE,318 39.ABCDE,31840.ABCDE,320、321 41.ABC,322 42.ABCD,322、323 43.ABCDE,323、324 44.ABCDE,327329 45.BE,32346.ABCD,328 47.ABCDE,334 48.ABCDE,33549.ABCDE,335、336 50.BCDE,339 51.ABCD,340、341 52.ABCDE,341 53

6、.ABCDE,344、345 54.ABCD,34955.ABC,275 56.ABCE,287、288 57.AB,31l58.CE,315 59.ABCDE,339 60.ABCD,342345 61.ABC,319 62.CD,270 63.ABCD,27064.ABCDE,271 65.ABCDE,272 66.ABCD,27467.ABCE,274 68.ABCDE,283 69.ABCD,29570.CDE,308 71.ABCDE,308 72.BD,31173.肋,314 74.AB,322 75.ACE,32376.BCD,327 77.ABC,348 78.ABCD,348

7、79.ACD,(常用法律手册225页第十三条三、筒答题及参考答案1.简述薪酬调查的作用。(P271、272(4分答:薪酬调查的作用如下:1为企业调整员工的薪酬水平提供依据。2为企业调整员工的薪酬制度奠定依据。3有助于掌握薪酬管理的新变化和新趋势。4有利于控制劳动力成本,增强企业竞争力。2.简述工作岗位横向分类的原则。(P297(6分答:工作岗位横向分类的原则如下:1岗位分类的层次宜少不宜多。2直接生产人员岗位的分类应根据企业的劳动分工与协作的性质与特点来确定,而管理人员岗位的分类则应以它们具体的职能来划分。3大类、小类的数目多少与划分的粗细程度有关,在分类的粗细方面,应以实用为第一原则。3.简

8、述管理性岗位纵向分级的方法。(P307、308(10分答:管理性岗位纵向分级的方法如下大多数企业单位设置的管理岗位没有经过科学的设计,岗位设置庞杂混乱,因人设岗的现象比较严重,给管理人员岗位归级带来极大困难。在总结国内外岗位分析和分类的先进经验基础上,提出以下分级思路和建议:(2分1精简企业组织结构,加强定编定岗定员管理,对企业岗位进行科学设计和改进。(2分2对管理岗位进行科学的横向分类。在将管理人员岗位划分为若干中或小类的过程中,应充分体现分类管理的原则,将企业单位管理岗位划分为管理类、技术类、事务类等多个中类之后,再细分为若干小类,并在每一职系建立相应的岗位评价指标体系和评价标准。(2分3

9、为了有效地完成管理岗位划岗归级的任务,评价要素的项目分档要多,岗级数目也应多于直接生产岗位的岗级数目(一般为1.42.6倍。(2分4在对管理岗位划岗归级后,应对管理岗位岗级进行统一列等,从而建立管理类、技术类以及事务类等管理岗级之间对应的关系。(2分4.请简述企业工资制度的主要类型。(P322、323(10分答:企业工资制度的主要类型包括:1岗位工资制,包括:岗位等级工资制,如一岗一薪制、一岗多薪制;岗位薪点工资制。(4分2技能工资制,包括:技术工资、能力工资。(2分3绩效工资制,包括:计件工资、佣金制。(2分4组合工资制,即上述工资制度中的若干项组合在一起的工资制度。(2分四、综合分析题及参

10、考答案1.A企业是一个制药公司,销售业绩一直不好,为了提高销售量,销售人员的薪酬水平是公司里级别最高的。但是,销售人员的寓工资并没有带来好的销售业绩,其他部门的员工意见很大。因此,公司决策层提出要对薪酬进行调整,使得薪酬更富有激励性。如果您是A公司的人力资潭部经理,承担了进行薪酬体系调整的重任,那么,如何操作才能够使A公司达到薪酬调整的目标并走出困境?(P337341(19分答:(1策略:A公司新的薪酬制度应以提高公司产品市场竞争力、扩大公司产品市场份额为宗旨,要充分体现公司以人为本的企业理念和薪酬分配制度的竞争性、激励性作用。(1分(2具体方案和操作程序(10分1基本原则:按劳取酬、效率优先

11、、兼顾公平。收入与贡献挂钩,实行浮动考核、动态管理。(1分2为了体现薪酬分配制度对外公平的功能,公司对一线部门员工倡导实施“市场化工资分配制度”。(1分3公司对市场部、销售部各职位采驭平等竞争、择优上岗。(1分4公司一线部门(研发部、市场部、销售部人员工资调整后由三部分构成:市场工资+提成工资+津贴。(1分市场部和销售部人员工资构成:市场工资:(本地区同类人员平均工资水平的?5%。(1分提成工资,指销售人员完成公司销售计划后按公司确定的比例提成。(1分 津贴:公司将对新老产品的销售员给予不同的津贴(津贴根据产品的推广难度确定,新老产品津贴比例确定为3:1,基数由公司确定。(1分研发部人员工资构

12、成:市场工资:(本行业同类人员平均工资水平的80%。(1分提成工资,以产品销售额为基础按产品投放市场的时间采取递增方式计提, 16月为销售额的8%,以后每6个月递减1个百分点。最终控制在0.5。(1分5以上三部门的负责人不参与内部分配,公司对其采取年金分配方式。(1分(3可能出现的问题及对策(8分1市场工资不能准确了解,定位不准。方案不能得到广大职工的理解和认可,可采取职工代表大会协商的办法确定。(2分2研发部、市场部、销售部可能就薪酬水平问题相互扯皮,处理不好将事与愿违,破坏内部的合力,这样就会给企业造成极大损失。对策:加强各部门的相互沟通,工资方案设计要灵活、可控,以便根据情况随时调整。(

13、2分3改革后,销售人员间的工资差距拉大,部分工资低的销售人员更喜欢以前“大锅饭”形式的工资,会排斥新的工资形式。首先,应对这类员工进行教育培训,改变他们的观念,使其接受新的工资形式;其次,为销售业绩高的员工与销售业绩低的员工提供交流平台,让他们交流经验,共同提高;最后,裁减培训后仍无法适应新工资形式的员工。(4分2.某大型国有企业原有的工资制度概括如下:(现象:迟到、早退、误工现象,管理技术人员流失工资水平处子行业工资水平的50%处;但核心技术、管理岗位员工的工资只达到行业工资水平的20%处。工资等级按行政级别划分,共48级,级差为50元。工资的调整采取“一支笔”政策,总裁同意就可以。问:(1

14、该公司工资体制存在哪些问题?(6分(2如果该公司计划引入宽带式工资体系,应当按照什么样的程序进行设计?(P335、336(18分答:(1该公司现行工资体系存在的问题:(P327(8分1对外缺乏竞争性。核心技术、管理岗位人员的工资只能达行业水平的25%,导致这部分人员的流失事过大。(2分2对员工缺乏激励性。工资等级多达48级,工资等级之间的级差为50元,对员工的激励作用很小,且缺乏对核心员工的中长期激励。(2分3对内缺乏公平性。工资等级按行政级别区分,忽略岗位性质的不同,对工作强度高、对企业贡献大、工作环境差的岗位来说,工资水平偏低;而对工作强度低、对企业贡献小、工作环境优越的岗位来说,工资水平

15、偏高。(2分4没有形成以业绩、能力为导向的工资调整体系。(2分(2宽带式工资体系的设计程序:(10分1明确公司的要求。即明确该公司的企业文化、价值观以及经营战略的具体要求,构建与宽带式工资体系相适应的绩效系统、团队文化、沟通文化和参与文化。(2分2工资等级的划分。即工资宽带数量的确定,可以根据岗位特点来划分,也可以根据员工的贡献大小来划分,大多数企业设计48个宽带,有些企业设计1015个宽带。(2分322资宽带定价。即参照市场工资水平和工资变动区间,对同一工资宽带之中的不同职能或岗位的工资分别进行定价。(2分4员工工资的定位。即将员工放入工资宽带中的特定位置。(2分5员工工资的调整。在宽带式工

16、资结构下,员工的能力和绩效是工资变动的基本条件和标准,企业必须建立起完善的员工能力评价以及绩效管理体系,才能体现公平。(2分3.某公司是一个新组建的科技有限公司,公司董事会准备实行企业年金管理办法进行企业的运作。在职代会上,又提出了不要忘记员工的有关补充医疗保险的问题,公司全体领导也同意。要求:人力资源部部长(1设计出企业年金基金的管理方式,(2有关补充医疗保险的文件,并向公司董事会报批。(P347 349(20分 答:(1企业年金基金的管理如下:1资金筹集方式:企业年金所需要费用由企业和员工个人共同缴纳。企业缴费的列支渠道按国家有关规定执行;员工个人缴费可以由企业从员工个人工资中代扣。(3分

17、 企业缴费每年不超过本企业上年度员工工资总额的1/12。企业和员工个人缴费合计一般不超过本企业上年度员工工资总额。(3分2企业年金基金的组成:企业年金基金由企业缴费、员工个人缴费、企业年金基金投资运营收益组成。(2分3员工企业年金个人账户管理方式:企业年金基金实行完全积累,采用个人账户方式进行管理。(2分企业年金基金可以按照国家规定投资运营,企业年金基金投资运营收益并入企业年金基金。(2分企业缴费应当按照企业年金方案规定比例计算的数额计人员工企业年金个人账户;员工个人缴费额计人本人企业年金个人账户。(2分 企业年金基金投资运营收益,按净收益率计入企业年金个人账户。(2分(2补充医疗保险设计如下

18、:1确定补充医疗保险基金的来源与额度。(1分2确定补充医疗保险支付的范围。(1分3确定支付医疗费的标准。(1分4确定补充医疗保险基金的管理办法。(1分4.请你制定一个薪酬计划的程序。(P344(25分答:制定薪酬计划的工作程序如下:1通过薪酬市场调查,比较企业各岗位与市场上相对应岗位的薪酬水平(这里的薪酬水平是指总薪酬水平,包括工资、奖金、福利、长期激励等。(2分2了解企业财力状况,根据企业人力资源策略,确定企业薪酬水平采用何种市插薪酬水平,是90%点处、75%点处,还是50%点处、25%点处。(2分 3了解企业人力资源规划.(2分4将前三个步骤结合画出一张薪酬计划计算表(见表2-5-1(9分

19、.诙表中各岗位的薪酬水平企业采用50%点处的市场薪酬水平.(2分 5根据经营计划预计的业务收入和前几步骤预计的薪酬总额,计算薪酬总额/销售收入的比值,将计算出的比值与同行业的该比值或企业往年的该比值进行比较,如果计算的比值小于或等于同行业或企业往年水平,则该薪酬计划可行;如果大于同行业或企业往年水平,可以根据企业董事会对薪酬计划的要求将各岗位的薪酬水平适当降低。(2分 5.请根据图2-5-l解释工资分档的划分。(P331(5分, 图2-5-1 工资分档答:在确定了员工所在岗位对应的工资等级后,可以根据员工个人能力水平高低的不同进入该工资等级的不同档次,并可以根据绩效考核结果逐年调整。但员工工资

20、的变动范围一般不超过该工资等级的上、下限,除非员工的岗位发生变动。由于企业的岗位等级一般都是金字塔形,岗位级别越高,可提供的岗位越少,员工的升迁机会越少。为了弥补由于岗位数量少而给员工工资带来的损失,工资等级之间的工资标准可以重叠。6.某企业人力资源部采用宽带式工资对该企业的管理层、技术类及事物类进行划分工资等级,请你画出相应的图形并加以说明。(P333(10分 答:在这种工资体系设计中,员工在自己职业生涯的大部分或者所有时间里可能都只是处于同一个工资宽带之中,他们在企业中的流动是横向的,随着能力的提高,他们将承担新的责任,只要在原有的岗位上不断改善自己的绩效,就能获得更高的工资。即使是被安排

21、到低层次的岗位上工作,也一样有机会获得较高的报酬。宽带式工资等级见图2-5-2。图2-5-2 宽带式工资等级7.请根据图2-5-3和图2-5-4的特点分析它们工资结构有哪些区别。(P333(8分 图2-5-3 工资等级(一 图2-5-4 工资等级(二 答:通过比较两种工资结构的工资等级图可以看出宽带式工资结构是将企业传统的10个、20个,甚至30个工资等级及其变动范围进行重新组合,压缩原有工资等级的数目,扩大各个工资等级覆盖的岗位范围,拉宽各个工资等级的浮动范围,从而形成一种新的工资管理系统。一般来说,每个工资等级的最高值与最低值之间的区间变动比率,即同一工资等级内部最高值与最低值之差与最低值

22、之间的比率要达到1倍或l倍以上。典型的宽带工资结构设计,一般只有4个工资等级,每个工资等级的最高值与最低值之间的区间变动比率可能超过200%以上,而在传统的工资结构设计中,工资区间的变动比率通常只有40%50%。8.图2-5-5说明TT资等级具有什么特点?(P324(5分 图2-5-5 工资等级答:等级重叠是指各个相邻的工资等级浮动幅度在数值上的。交叉程度。一般来说,各个工资等级工资浮动的幅度越大,等级重叠度也就越高;反之亦然。从严格的意义上说,分层式工资等级设计,各个工资等级之间几乎没有重叠,而宽泛式工资等级设计,各个工资等级之间存在等级重叠问题。图2-5-5中,左图的等级重叠度为零,右图存在一定重叠度。9.YT公司是一家大型的电子企业。2006年,该公司实行了企业工资与档案工资脱钩,与岗位、技能、贡献和效益挂钩的“一脱四挂钩”工资、奖金分配制度。一是以实现劳动价值为依据,确定岗位等级和分配标准,岗位等级和分配标准经职代会通过形成。公司将全部岗位划分为科研、管理和生产三大类,每类又划分出10多个等级,每个等级都有相应的工资和奖金分配标准。科研人员实行职称工资管理制度,工人实行岗位技术工资。科研岗位的平均工资是管理岗位的2倍,是生产岗位的4倍。二是以岗位性质和任务完成情况为依据,确定奖金分配数额。每年对科研、管理和生产工作中有突出贡献的人员给予重奖,最高的