增值审核的认识、要求及政策

1、 1当前形势下对增值审核的新认知、当前形势下对增值审核的新认知、相应激励政策及人员能力提升要求相应激励政策及人员能力提升要求 20112011年年2 2月月2727日日 2 中心审核工作取得的显著成绩中心审核工作取得的显著成绩1.审核比较规范，在行业内赢得了较好的口碑 ；2.中心品牌形象逐渐深入人心,主管部门评价较高；3.不盲目追求数量，而是坚持“又好又快”，优质客户相对较多；4.近年来客户流失率持续降低，客户总体认可度、忠诚度较高 。 3 中心审核工作面临着很大挑战中心审核工作面临着很大挑战 1.随着形势的变化，客户的管理水平和要求在不断提升，对增值审核的需求和期望值越来越高。随着时间的推移

2、，越来越多的企业已不满足于仅仅获得认证证书和简单保持证书，他们热切希望通过每次的认证审核活动，引入先进的管理思想和理念，学到可操作的、有效的管理方法和手段，从而切实提高其管理体系有效性，为取得更好的经营绩效起到推动作用。 n 谈自己的切身感受和体会2.中心审核工作中出现的一些明显问题有待解决 4 中心审核工作存在的主要问题中心审核工作存在的主要问题机会很多，但缺少能人、“高人”去承载与担当。审核人员能力与客户需求之间的矛盾日益尖锐，不加以重视和解决，认证事业有滑坡甚至“崩盘”的危险；好的审核范例较少，客户未能很好地感受到审核提供的帮助和体现的价值；职业化审核员比例不够，以审核为事业、专注于从事

3、审核工作的人员偏少；整体学习氛围不浓，内在“养分”不够，缺少及时持续的“给养”补充；“各自为战”，知识共享程度不够；激励机制不科学、不规范，增值审核动力不足等。 5审核人员能力的提升是重中之重和关键所在，提升人员能力是今年的头等大事！ 我劝天公重抖擞，不拘一格降人才。 龚自珍 一花独放不是春，万紫千红春满园。 古今贤文 6 不符合报告、问题不符合报告、问题/ /建议报告编制上的不足及建议报告编制上的不足及实例实例事实表述不准确语义模糊不清逻辑关系混乱依据不充分不合常理夸大严重性从自身经验出发、乱扣帽子 7不符合、问题不符合、问题/ /建议报告存在不足的具体建议报告存在不足的具体实例实例月度联合

4、检查内容策划不充分。操作规程中规定出口温度为150-250，但未能提供其实施性的证据。未能提供压力管道等的台帐。公司向30余家顾客发放了满意度调查表，但未能进行系统分析，对顾客满意信息的分析与利用做得不够。车间未能提供文件化的中间产品状态标识的管理规定。环境保护的各类管理制度中均要求每年对工艺尾气、锅炉烟尘、SO2、噪声等进行监测 。 8公司部分部门对所获取的信息，没有得到很好的利用，不利于寻找趋势，实行分析改进。三分厂安全科未将关于开展重大危险源监督管理工作的指导意见（安监管协调字200456号）纳入三分厂法律法规清单。公司手册目录中的“附录1”，“附录2”与文件中的内容不一致。 。在人力资

5、源部的职责范围中没有组织制定公司各岗位岗位说明书的内容。生产管理部部门职责中，仍没有劳保用品管理的内容。 9审核人员对“五维一体化”管理体系科技成果的深层内涵理解和管理科学的领悟不到位。忽视客户的需求和期望，不能摆脱浅层次符合性审核的窠臼和束缚，审核时间分配不合理，大量时间和精力花在浅层次符合性审核上。全局性、系统性思考不够，发现的问题层次较低，多为点上的问题，真正有价值、系统层面上的问题/建议屈指可数。 能力不足，“功夫不到家”是主因！ 10中心的审核类型第三方认证审核 1)出具增值审核报告的审核：不符合报告+问题/建议报告+增值审核报告。通常是针对VIP 高端客户。 2)不出具增值审核报告

6、的审核：不符合报告+问题/建议报告。对一般客户第二方诊断式审核或成熟度评价 问题/建议报告+增值审核报告或管理体系诊断报告、成熟度评价报告上述审核都应该是增值的，都应归属于增值审核的范畴。 11组织构架更合理发展规划更清晰人员的认识、理念改变人员能力提升流程改进与优化成本降低安全隐患消除文件制度修订完善“两张皮”现象越来越少等 一个不能带给客户价值的组织是不可能持续发展的。 阿里巴巴董事局主席 马云 增值审核所起价值的体现 12增值审核目的 举例： 通过本次审核确认公司QMS/EMS/OHSMS持续的符合性和有效性，决定是否推荐继续使用认证证书；用大质量观和一体化理念，切实遵循过程方法，对公司

7、的管理体系有效性和管理成熟度进行诊断和评价，找出存在的问题，介绍其它优秀企业的经验，给公司提供有价值的改进建议，促进公司管理体系有效性的提升，为公司管理水平、人员素质提高及取得更好的经营绩效提供助推力 13审核计划举例人力资源部：人力资源规划、 职业生涯发展管理、人员招聘及配置管理、员工关系管理、绩效管理、技术职称管理、执业资质证书管理、薪酬及福利管理、培训与开发管理等。（其中对应ISO9001条款6.2,GB/T50430条款5.1 5.2 5.3,ISO14001、GB/T28001条款4.4.2 4.4.6等） 14技术部：知识产权开发、产权技术开发、新技术领域前瞻性研究、QC活动、四新

8、技术推广、施工组织设计编制审核、对项目施工过程控制监督管理、首席工程师技术体系、专业论文、技术总结审核、技术职称人员聘用管理等。（其中对应ISO9001条款 7.1 7.5，GB/T50430条款10.4 10.5，ISO14001、GB/T28001条款4.4.6等） 15如何系统性发现问题并提出改进建议以某公司人力资源管理为例存在的问题及改进建议（一）公司人力资源管理存在的问题a人力资源规划展开不充分。b培训制度和培训实效性有待改进。c绩效考核制度需进一步完善。d. 职业生涯发展方面的工作尚未启动。f骨干及主管人员的管理能力、专业素养有待提高。h. 部分重要岗位人员配备不充分。 16 具体

9、实例举隅1）公司人力资源规划基本上是针对新上JRS项目而编制的，对现有DF、YMY、DFT等产品达到公司战略定位中提出的“已有的DF、YMY、DFT等产品应进一步改进工艺、降低成本，维持稳定高质生产”所需人力资源的状况、缺口、未来需求等缺少具体系统规划，且针对新上JRS项目所做的人力资源规划也多为原则性说明，如“打造四支高素质员工队伍，加强HR工作的精细化管理，努力实现经验管理向科学管理的转变”等，其它如领导力开发与继任管理、职位管理、人才甄选与招聘管理、薪酬管理等支持性制度/措施也基本是原则性的描述。 172）公司力推培训管理体系，但培训制度存在大量重复，且有规定不一致的情形，多数培训需要填

10、制“培训需求说明书”、“培训制约条件清单”、“目标导向培训方式选择模式”、“培训前简要介绍书”、“培训反馈即反应式评价表”、“受训者认知评价表”、“培训项目评估报告”、“培训常规监测表”等14份至20余份数量众多的表格，有的一份表格填制涉及到几百人、上千人，部门/车间反映培训管理体系形式化现象比较严重，大量时间用于填制表格，影响了正常工作的有效开展。公司未能将主要精力用于培训选题策划、培训师资队伍建设、培训方式灵活多样、培训有效性改进等关键事项上。 183)公司运用平衡计分卡管理工具对部门和各车间进行绩效考核，取得了较好效果，但也存在一些问题，如对车间的考核安全生产的权重偏低（只有10个权重，

11、总权重100个），且考核项中培训效果率、千人预案演练培训率、千人安全培训教育率占到6个权重，与“学习成长”中的培训体系执行情况是重叠的，安全生产相关的重要考核项为得到体现。另对绩效专员等岗位人员的考核也存在未突出核心职能、权重设定不合理、扣分准则不详细、考核项目重叠等问题。 194)在储运部审核时，发现有如下现象：关于防虫防鼠的规定，仓储保管人员不知道文件规定的出处；2010年1月与公司签订安全生产责任目标中有：重大隐患和一般隐患，当事人不知如何界定什么是重大隐患、什么是一般隐患;化学品库管员不知何为MSDS（化学品安全技术说明书）。 205)公司安全环保部、品控部质检中心及车间、罐区分管专职

12、、兼职安全员对公司、本部门或本车间所涉及的化学品如盐酸、氢氧化钠、硫酸、氨水、双氧水、磷酸、正己烷、压缩气体（氧气、乙炔、压缩空气）、化学试剂、消毒剂等的相关法律法规、化学品的性能/危险性/防护方法/泄露处置等重要知识不熟悉，甚至根本不清楚。 216）公司A车间负责人、主管人员对本区域体系的重要、关键事项，如目标指标制定的依据、实施、监测、完成情况，职工健康查体情况，设备定期检查情况，危险废物移交处理情况，环境监测、职业卫生监测情况等不甚清楚，往往推说由某主管部门负责归口管理，主管部门的人清楚。其实上述事项都是与其车间相关的重要、关键事项，应该掌握或知道，但有关负责人/主管人员对上述与自己本职

13、工作有关的重要、关键事项缺少主动问询、沟通、了解，更谈不上熟悉。 227）公司食品安全管理、安全管理（如专职安全员目前只有3位，实际需要配备6位）、工艺技术管理（如技术主管目前只有4位，实际需要配备4位）等岗位人员配备不充分，影响了相关工作的有效开展。 23二）公司人力资源管理改进建议a.公司人力资源规划方面应根据专业技术人员和操作技能人员的需求进行专业和岗位需求的细分，如工艺技术人员、安全技术人员等不同专业技术人员的具体需求，机修人员、电工等不同技能岗位人员的具体需求等。b.公司在培训管理体系推进方面应强化培训选题策划、师资队伍建设（内部、上级、外部机构等方面人员均可纳入考虑范围）、培训方式

14、灵活多样化（自学、授课、技能练兵、与优秀企业的互动/观摩/走访等）等关键工作，减少、减化过多表格/表单的填制。 24c. 公司目前亟待解决的是人才梯队的培养，尤其是部门、车间骨干人员的培养，应加强对他们的系统培训、绩效考核，做好对它们的“传、帮、带”，建议借鉴国内HBYH公司等优秀企业的做法，采取由一个有经验的“成熟”干部配12名“替补”或助手跟班学习等方式，将“替补”的成长纳入对“师傅”的考核，加快干部、骨干队伍的培养，提升其执行能力和精细化管理水平，以适应公司下一步的发展。 25d.公司从事职业健康安全管理、食品安全管理、设备管理、工艺管理、仓储管理等重要工作的管理人员应加强源头性法律、法

15、规、规章、国家/行业/企业标准、上级及公司内部文件制度的系统、深入学习，对与自己本质工作相关的法规、关键管控要求、主办/协办事项做到烂熟于胸，了如指掌。e.公司部门、车间应加强“目标指标制定、实施、监测、完成，职工健康查体情况，设备检查检测结果，危险废物移交处理，环境监测、职业卫生、食品安全监测，顾客反馈问题及处理”等重要事项的沟通联络。 26f.公司绩效考核使用平衡记分卡时应避免考核项目的重复、重叠，考核指标应有很强的针对性，要突出部门/车间的核心职能，并提高核心职能的权重比例，细化扣分细则，如生产车间有关培训方面的考核指标应合并，安全生产方面的考核指标应突出对“违章操作、伤亡事故控制”等关

16、键事项的考核，另安全生产方面的考核权重应大幅提高，可考虑由现在的10个权重上升至20个权重甚至更多。 27g.公司应尽快启动职业生涯规划工作，从管理岗、技术岗的升迁等两条线开辟职业生涯发展通道，调动现有人员的工作积极性，同时吸引更多人才到公司发展。h.公司应尽快通过内外部招聘、人才引进等方式加强食品安全管理、安全管理（如安全员）、工艺技术管理（如技术主管）等岗位人员的配备，使相关重要工作得以有效开展。 28此次视频培训吹响了今年中心增值审核工作的第一声号角，只是拉开了一个“序幕”，后续培训将通过多个典型案例，深化讲解如何做好增值审核，如何发现组织管理体系在战略规划、体系策划、目标管理、职责界定

17、/工作接口、文件制度、物资采购、科技创新、产品研发、顾客关系管理、人力资源管理、设备管理、生产管理、检验计量/品质控制、工艺管理、安全管理、环境管理、后勤管理、项目管理、企业文化建设等方面存在的系统性问题及如何提出针对性改进建议。 29激励政策初步介绍对于确实起到增值作用的审核，除了正常审核劳务费之外，给予额外奖励。第一种情况下的奖励： 先决基础条件有两条：1，必须得到客户认可，每次现场审核完成后客户服务部一周内进行回访，对客户认可、满意（回访中给予较好评价、合同继续、与中心保持良好合作关系等）的信息登录并及时传递。2，不符合报告+问题/建议报告满足3,4,5,6条（分别对应单体系、两体系、三

18、体系、四体系）的条件。 在此基础上，中心评议组对审核资料（主要为不符合报告、问题/建议报告、增值审核报告）进行审议评价后决定奖励与否，作出贡献的人员都可以给予奖励，包括实习审核员，（应对组织管理体系常见问题100例（暂定名）提供原创性案例或给予支持与进一步丰富性）。 30第二种情况下的奖励： 审核员通过审核实现了中心的预期要求，如企业对是否继续在中心认证存在动摇、企业认为认证价格偏高而通过审核企业续签了合同、未降低价格等；受到客户主动表扬，如客户致表扬信或送锦旗等；有效完成中心事先承诺或事先安排的增值审核任务：指完成审核工作复杂程度及工作量均非常规审核可比，且审核组通过审核取得良好效果的中心重

19、要VIP项目/集团项目/高端项目。以上由审核部（必要时会同相关职能部门如客户服务部）提出奖励方案，根据具体情况给予不同额度的专项奖励。第三种情况下的奖励： 审核带来后续实际绩效的，包括增加了审核费、带来新合同（新体系、下属单位、兄弟单位、其它单位等）、带来系列培训、带来深化服务（体系策划、流程梳理、一体化建设、信息化等咨询指导）。这种情况可按实际贡献金额的大小由相关职能部门如客户服务部、事业发展部或分支机构会同审核部提出奖励办法，获取奖励。 为鼓励先进，几种情况的奖励可以并行不悖！ 31人员能力提升的要求积极参加培训 要求指定的人员培训参加率85%。 专职审核员、参加过核心审核员培训的人员参加率为100。（接受中心任务安排除外）沟通交流 总部审核部及各分支机构每月举行一次专职审核员交流会，学习中心战略要求、管理要求、良好审核案例及存在问题的总结等 。 32争做学习