培训管理制度

1、精选优质文档-倾情为你奉上培训管理制度第一章 总则1 目的为了使企业内部员工的业务素质和技能满足公司发展战略和人力资源发展的需要，在考虑公司发展战略和持续发展基础上，公司对员工应进行有计划、针对性、系统性的培训，以达到公司与员工共同发展的目的，特制定本管理办法。2 适用范围适用于公司。3 术语及定义3.1 技能职：制造、品质、仓储物流相关的生产操作工、设备维修保全工、包装运输工（含司机）等人员属于技能职。3.2 事技职：技能职以外的人员属于事技职。4 培训原则4.1 系统性：员工培训是一个全员性的、全方位的、贯穿员工职业生涯始终的系统工程。4.2 有效性：员工培训是人、财、物投入的过程，是价值

2、增值的过程，培训应该有产出和回报，应该有助于提升公司的整体绩效。4.3 针对性：员工须针对具体培训需求，区分人员岗位和级别，设计针对性课程内容并实施。4.4 精益性：能内训的不外聘；能外聘的不外派。4.5 制度化：建立和完善培训管理制度，把培训工作例行化、制度化，保证培训工作的真正落实。5组织机构6 职责6.1 董事长/总经理6.1.1 负责公司战略教育规划的审批；6.1.2 负责公司年度培训计划的审批；6.1.3 负责公司教育费用的审批；6.1.4 负责外训申请的审批。6.2 人力资源部6.2.1 人力资源部为全公司培训工作的业务指导机构与归口管理部门；6.2.2 根据公司战略目标和经营方针

3、制定中长期人力资源开发规划；6.2.3 公司年度和阶段培训计划的制定、监督实施和组织评估；6.2.4 建立相应的管理制度和工作流程，制定全公司培训管理的政策与制度，对全公司的培训工作在流程、制度上进行规范。6.2.5 指导、检查、监督各单位的员工培训工作,规范全公司的培训工作；6.2.6 公司教育经费的预算和控制，并监控全公司培训经费的使用和管理情况；6.2.7 整合公司各项培训资源，推动各单位的培训资源共享，实现培训资源利用的最大化；6.2.8 全公司课程体系建设以及讲师队伍的建设与管理；6.2.9 统筹规划、组织实施、安排协调公司各部门人力资源开发工作；6.2.10 负责核实各部门、子公司

4、的外训申请及监控转训实施；6.2.11 负责与政府机构接洽，争取人才培养基金或财政补助。6.3 各部门、子公司6.3.1 负责教育体系、政策在本部门、本公司的推广和实施；6.3.2 负责按照公司人力资源开发规划、结合本部门/单位实际制定年度教育培训工作计划并组织实施及培训效果评估；6.3.3 培训的前期准备、组织实施、管理评估等工作；6.3.4 负责落实本专业领域相关培训资源具体开发（含课件、培训工具、技能训练设备等）；6.3.5 负责内部讲师的推荐和选拔、外部讲师的评定；6.3.6 负责本部门/单位培训费用的预算和控制；6.3.7 负责外训课题申请、甄选人员、考察外训方、签订协议、转训实施、

5、资料备案；6.3.8 负责本部门/单位教育资料的归档管理；6.3.9 接受人力资源部的培训指导和督察工作。7 流程第二章 培训运行管理制度1 目的对培训实施过程控制、评价和监督，确保培训的有效性。2 适用范围适用于公司。3 术语定义培训控制：对初期入职人员培训控制和培训过程控制。4 职责4.1 人力资源部4.1.1 公司年度和阶段培训计划的制定、监督实施和组织评估；4.1.2 审核各部门、子公司的年度培训计划；4.1.3 负责公司培训的前期准备、组织实施、管理评估等工作；4.1.4 监控各部门、子公司的培训运行过程。4.2 各部门/子公司4.2.1 年度和阶段培训计划的制定、监督实施和组织评估

6、；4.2.2 培训的前期准备、组织实施、管理评估等工作；4.2.3 接受人力资源部的培训指导和督察工作。5 内容5.1 初期入职人员培训控制5.1.1 新员工导入培训5.1.1.1 公司级导入培训内容为：规章制度、企业文化等，具体内容见汽车技能职教育规划及汽车事技职教育规划；5.1.1.2 部门级导入培训内容为：部门组织结构、部门规章制度、环境安全、危害因素、职业健康、劳动保护、品质、基本技能训练等；5.1.1.3 岗位级导入培训内容为：岗位职责、岗位技能训练（结合OJT教育方式）、岗位设备操作规范和作业要领书等相关知识。5.1.2 员工调动培训5.1.2.1 部门内岗位调动培训内容参照调入岗

7、位的岗位级导入培训内容执行；5.1.2.2 部门间的岗位调动培训内容参照调入部门的导入培训内容执行；5.1.2.3 公司间的岗位调动培训内容参照调入公司的对应项实施培训。5.1.3 员工晋升培训：见汽车技能职教育规划及汽车事技职教育规划。5.2 培训过程控制5.2.1 培训需求调查5.2.2 培训计划管理5.2.2.1 培训计划分类：年度培训计划、阶段培训计划、临时培训计划。5.2.2.2 要求a) 人力资源部根据发展规划和培训需求，于每年12月10日前制定公司年度培训计划，经公司董事长/总经理批准后，发放到各部门、子公司；b) 各部门、子公司根据公司年度培训计划和本部门/公司的培训需求，于每

8、年12月20日前完成本部门/公司的年度培训计划，经部门部长/子公司总经理批准后，报人力资源部备案；c) 依据公司实际情况和各部门需求，各部门、子公司制定阶段培训计划或临时培训计划；对于各专项培训计划由相关职能部门负责编制,经批准后组织实施,并将计划及培训记录报人力资源部备案；d) 如遇特殊情况需变更计划时，由该项目培训实施部门提前提出变更申请，填写培训计划变更表批准（原计划批准领导批准）后执行，当变更为培训项目增加或取消时，需报人力资源部备案。5.2.3 培训实施控制5.2.3.1 培训实施前期准备a) 课前试讲：非正式培训讲师在实施培训前要进行课前试讲评审；b) 试讲评审要求：由培训组织部门

9、提前通知受训部门负责人、本课程相关专业资深人员参加试听，依据授课评价表中的项目进行授课评价，试讲合格后制定方可安排培训；c) 培训方式、培训讲师、培训内容的确认；d) 培训设备准备：投影仪、电脑、音响设备、白板、 白板笔、 白板擦、培训资料等；e) 发放培训通知/计划（至少提前1天），如培训发生变更， 应及时发放培训变更通知单。5.2.3.2 出勤管理a) 员工培训出勤管理，由培训组织部门负责，每次培训都要有培训签到表；b) 受训员工均应合理安排工作及个人事务，确保准时参训；c) 员工应按规定时间参加培训，同时在培训签到表上签到不签到、迟到、早退，罚款50元； d) 员工如因特殊事务确实不能参

10、加培训，须填写 培训请假单，并呈送部门领导签字确认，并于培训前1日交培训组织部门，因特殊情况不能提前1日请假者，必须于开课前2小时向培训组织部门申明原因，并及时补办培训请假事宜；中途因故需提前离开者，需向培训组织人员请假，同意后方可离开，否则按早退处理；e) 凡无故未向培训组织部门请假而不参加培训者，罚款50元。5.2.3.3 课堂管理a) 受训员工上课时须将手机、对讲机等通讯工具关闭或设置振动，严禁在课堂上使用； b) 受训员工如因特殊情况需临时离开教室，须经培训组织者或培训讲师同意方可离开；c) 专业培训若涉及实际操作，员工须严格遵守操作规范及培训师相关要求；d) 培训过程中，受训人员需积

11、极参与培训互动，认真做好笔记。(受训员工违反以上条款罚款50元 )e) 员工应认真听课,严禁嬉笑、打闹、睡觉、玩游戏、玩手机等不良行为,否则罚款100元。5.2.3.4 培训场所、设备管理a) 培训组织部门负责培训场所、投影仪、电脑、激光笔、白板笔等的预定准备工作；b) 培训间歇期间不得在培训场所大声喧哗，否则罚款50元；c) 受训人员要爱护所有培训设施，无故损坏，按价赔偿；d) 培训结束后，参训人员应及时将桌椅归位，并将座位上的垃圾及时清理；e) 培训结束后，由专人负责培训设备的收回及培训场所的卫生清理工作，并及时关闭电源。5.2.3.5 教材管理：具体内容详见课件管理制度及培训资料管理制度

12、。5.2.3.6 试卷管理a) 考试方式和试题由培训师协助培训负责人拟定；b) 培训试卷都应设计出密封装订线；c) 培训负责人亲自负责试卷的印刷，不可请他人代办；试卷印刷完成后应妥善保管；d) 每次考试试卷由培训组织部门存档，作为培训效果评估的档案之一。5.2.3.7 考场管理a) 受训员工必须提前做好考试准备，试卷下发前必须将携带的相关材料交到监考人员指定位置；试卷下发前受训员工应将手机、对讲机等通讯工具关闭，考试过程中严禁使用；b) 考试过程中应保持考场秩序，严禁交头接耳，有事直接与监考人员联系；c) 考试过程中不得有任何作弊行为(为作弊者创造方便视同作弊)；d) 参考人员如因特殊情况需临

13、时离开考场时，经监考人员同意后方可离开；e) 如有特殊情况不能参加考试，须于考试前2小时向培训组织部门提交由部门领导确认的请假单；f) 未参加考试的受训员工，须统一参加补考。(违反以上条款罚款100元)5.2.3.8 阅卷管理a) 试卷装订密封后，原则上由出题人阅卷，视情况可由部门领导指定多人阅卷；b) 阅卷完后进行成绩汇总和分析；c) 成绩汇总后，及时将成绩上报相关领导及反馈受训人员。5.2.3.9 补考管理a) 考试不及格的员工必须参加补考；b) 第一次补考不及格本公司通报，扣除当月薪资的5%；c) 第二次补考不及格本公司通报，扣除当月薪资的8%；d) 第三次补考不及格本公司通报，扣除当月

14、薪资的10%。5.3 培训评估5.3.1 评估内容：培训材料是否适用，培训师能否胜任，培训组织安排是否合理，所学内容掌握状况，所学知识应用状况，当次培训收益状况。5.3.2 实施层次5.3.2.1 评估层次a) 一级评估（反应层）：对所有课程均要进行一级评估；b) 二级评估（学习层）：对要求员工必须掌握的知识或技能要进行二级评估；c) 三、四级评估（行为层、结果层）：对涉及操作技能提高的根据实际需要进行三、四级评估。5.3.2.2 评估时间及方法a) 对一级评估主要采取问卷方式:在培训过程中，由培训组织部门发放培训满意度调查表由受训人员当场填写，培训组织部门将汇总情况反馈培训讲师及培训主管领导

15、；b) 对二级评估主要采取闭卷考核或技能操作等方法：在培训结束一周内，对培训过程中需要受训人员掌握的知识，以试卷的形式对受训人进行考核；对要求受训人掌握的某些技能，采取现场操作的方法进行考核。考核结束后，由人力资源部将成绩统计分析，向各相关领导反馈；c) 三级评估一般采取绩效考核和比较评价法:培训结束1至3个月后，由受训部门负责人对部门受训人员的培训效果进行调查分析，形成总结报告上交人力资源部备案，同时作为下次培训改善的依据；d) 四级评估一般采取绩效考核，收益评价法：在培训结束至半年以后，由受训部门负责人根据e) 受训人这一阶段的业绩变化衡量是否达到了培训目的，就受训人的综合表现，由受训人直

16、接上级领导做出评价报告，评价报告内容包括：受训人受训前后业绩上的变化，为企业带来的经济效益等，并将评价报告上交人力资源部备案，作为人员晋升依据。6 相关文件6.1 汽车技能职教育规划6.2 汽车事技职教育规划6.3 课件管理制度6.4 培训资料管理制度7 相关记录表7.1 相关记录编号名称介质保存期限保存部门纸质电子纸质记录培训计划变更表3年人力资源部授课评价表3年人力资源部培训签到表3年人力资源部培训请假单3年人力资源部培训满意度调查表3年人力资源部第三章 外训管理制度1 目的规范员工外训管理，建立可控的监督措施。2 适用范围适用于公司。3 定义外训：公司暂不能提供的需外出参加的专业培训、拓

17、展培训、参观参展、技术交流、外派深造等。4 职责4.1 外训部门：根据业务需要确定外训课题、甄选人员、考察外训方。4.2 子公司人力资源科：核查外训申请、确认资格、签订协议、组织转训和资料备案。4.3 子公司总经理：确认外训申请。4.4 人力资源部：审核外训申请及相关资料，整合公司内可利用的培训资源，核实各单位外训申请、监控转训实施，并对资料存档。5 内容5.1 人员资历5.1.1 主管及其以上级别员工、特殊业务骨干；5.1.2 信奉公司理念；5.1.3 与公司签订正式劳动合同；5.1.4 在培训的课题方面有专长；5.1.5 有良好的转训技能。5.2 申请阶段5.2.1 部门领导对本部门的业务

18、要求及人员的素质做出综合分析，找出差距，做培训需求分析；5.2.2 针对选定的培训课题，通过网络等方式了解培训师的资料；5.2.3 依照外训人员的资质要求选定合适的人选（本人表述、直接领导对其近二年的工作评定、外训领域专长描述、劳动合同签订情况、日常工作表现、相关证书）；5.2.4 外训人员填写外出培训申请表，报本部门部长/本单位的人力资源科核实，主管副总/本公司总经理批示；5.2.5 部门/人力资源科将外出培训申请表（附带人员资质材料）提交人力资源部。5.3 审核阶段5.3.1 人力资源部对提交外训资料的真实性进行核实；5.3.2 1万元以下的外出培训申请由人力资源部部长批准；1万元以上的外

19、出培训申请由人力资源部部长审核后报董事长/总经理批准；5.3.3 参加外训人员需签订外出培训协议一式两份，由公司和个人分别留存（外派单位须向人力资源部进行备案），作为劳动合同附件，与劳动合同具有同等法律效力；5.3.4 关于服务年限及违约金的规定：（依据培训费用：包括培训费、考察费、资料费、食宿费、差旅费的全部费用及培训期间的工资）注：a) 表中的“时间要求”一栏指从外出培训结束乙方为甲方的服务期限。b) 违约金一栏指如果外出培训员工在培训协议期内辞职，应负担外出培训协议中的增加金额。5.4 实施阶段5.4.1 外训人员按照规定的时间、路线、程序参加培训，私自改变规定的，视情节严重给予不同程度

20、的处罚；5.4.2 未经公司同意提前外出、参训迟到、提前退训的，按异常情况天数与总天数的比率由本人负担相应培训费用；5.4.3 外训人员要以身作则，维护公司形象，认真完成每项培训任务；5.4.4 外训时间在半月之内，外训人员两天一次以电话、短信的形式向部门领导汇报培训进度，半月以上的培训，外训人员除按以上期限向部门领导汇报外，要以一周为单位写一次培训心得，返回后上交人力资源部。5.5 返回、转训5.5.1 外训人员返回上班2日内将培训笔记、光盘、照片、证书等所有的培训资料交人力资源部，由人力资源部转至档案室备案；5.5.2 外训人员返回1周内，做出与公司实际情况相适宜的转训课程包（幻灯片、讲义

21、、考试题等内容）交人力资源部；5.5.3 人力资源部组织相关人员，对课程包进行评审，评审不合格的给予修改机会，三次评审不合格罚款50元，年度内不得晋升，四次仍不合格罚款100元，年度内不得晋升并取消年度内评优资格；5.5.4 外训人员在课程包评审通过后1周内，配合所在部门做出详细的转训计划，报人力资源部备案以便监督检查，同时在接下来的1周内进行转训；5.5.5 在转训过程中要求有签到表、效果评估等相关培训记录；5.5.6 外训人员所在部门将外出培训申请表、转训计划、转训课程包、签到表、培训满意度调查表交人力资源部备案；5.5.7 对于在转训过程中受到处罚的外训人员将不再给予外训机会；5.5.8

22、 外训人员返回后，培训费用报销的全部单据需报人力资源部审核，若培训费用超出培训预算的，超出部分由外训人员负担或重新签订培训协议。5.6 监督人力资源部对转训情况、培训协议的签订情况及外训费用报销情况进行核实，对与外训管理不符的部门/单位相关领导将给予处罚。6 相关文件无7 相关记录表7.1 相关记录编号名称介质保存期限保存部门纸质电子纸质记录培训签到表3年人力资源部外出培训申请表3年人力资源部第四章 讲师管理制度1 目的1.1 建立公司内部讲师队伍。1.2 提高培训效果。2 适用范围适用于公司。3 术语及定义3.1 内部讲师：按照公司的讲师评选程序从内部评选出来的具有一定课件开发和培训能力的员

23、工； 3.2 外部讲师：各单位聘请的具有一定专业技能及水平，能够辅导并开发具有汽车有限公司特点的课程，完成一定专业技能空白的讲师。4 职责4.1 内部讲师4.1.1 按照人力资源部制定的培训计划，讲授相关的培训课程；4.1.2 负责培训考核结束后的阅卷工作、后期培训跟进工作，以达到预定的培训效果；4.1.3 制作培训课件、参加试讲和评审工作；4.1.4 对其他讲师的授课技巧、方法、案例、课程内容等提出改进建议；4.1.5 参与公司年度和阶段培训总结和效果评估工作。4.2 外部讲师4.2.1 按照公司要求的时间节点和内容授课；4.2.2 协助人力资源部对受训人员进行培训效果评估考核；4.2.3

24、经协商完成人力资源部要求的其它工作。4.3 归口管理4.3.1 子公司人力资源科负责本单位内部讲师的选拔评定、讲师档案和激励等管理工作；负责外部讲师的资料评定，讲师接待和讲师评价管理工作。4.3.2 人力资源部负责讲师资源的协调，监督检查各单位讲师评定和管理工作。5 内容5.1 讲师分类5.1.1 按讲师来源分内部讲师和外部讲师；5.1.2 内部讲师分专职讲师和兼职讲师。5.2 内部讲师培养目标5.2.1 公司、子公司科级以上人员必须达到中级讲师水平，专职讲师必须达到高级讲师水平；5.2.2 公司、子公司人员讲师培养比率必须达到本单位总人数的5%以上。5.3 内部讲师评选5.3.1 内部讲师级

25、别5.3.2 评选流程5.3.3 评选要求5.3.3.1 公司每年分阶段组织对不同级别的培训讲师进行评选活动，年底制定下一年度讲师评选计划；5.3.3.2 评审成员：培训负责人、专职讲师、兼职讲师；5.3.3.3 评审人数：要求不少于5人；5.3.3.4 各级内部讲师必须达到以下授课时数（至少）方可晋升：a) 实习讲师须授课20学时/年；b) 初级讲师须授课14学时/年；c) 中级讲师须授课10学时/年；d) 高级讲师须授课8学时/年。5.3.4 评选标准表5.1 评选标准能力项目实习讲师初级讲师中级讲师高级讲师专业水平·授课内容12门，且能熟练掌握所讲课程内容。·授课内容

26、35门，对所讲课程领域工作内容充分了解。·授课内容68门，对所讲课程领域充分了解且有育人能力。·授课内容911门，在所讲课程领域有专长，且有育人能力。授课水平·普通话标准，语言流畅，语速得当，音量适中，阐述清晰。·普通话标准，语言流畅，语速得当，音量适中，阐述清晰、逻辑性强·措辞得体，针对性强，详略得当、重点突出。·语言幽默、有渲染力，能恰当地使用肢体语言进行准确表达。·能运用授课技巧，结合课程内容阐述。·熟练掌握基本授课技巧，使学员准确掌握课件涉及的内容。·能与学员互动交流，并能启发引导学员深入思考，达

27、到更佳的教学效果。·能根据需要，设计并熟练采用多种模式和工具实施教学，达到最佳的培训效果。课件把握·能完全表达标准课件涉及的内容，时间节奏控制基本得当。·能完全、准确地表达标准课件涉及的内容，时间节奏控制得当。·能针对课件涉及的知识要点，熟练运用自身的知识展开培训。·能根据实际需要，在超越课件内容的基础上有效地展开培训。·能根据课件需求提出考核建议。·能根据课件需求设计出标准试卷，考核相关知识要点，并参照标准答案阅卷评分。·能根据课件需求熟练运用不同的测试方式，并对学员的测试结果做出准确的判断评估。·能根

28、据培训需求设计合适的测试方法，对测试方法本身的信度、效度做出评估，并有效控制测试进程。教材编写·能将公司已有的制度、流程、作业标准等文件或书籍资料改编成课件用于教学，课件版面简洁、实用；并能独立完成2门以上课件的开发。·能根据已有的培训需求重新搜集相关信息，独立进行课件开发，编写出质量较高的课件；并能独立完成3门以上课件的开发。·能分析判断出学员的培训需求，通过信息整合、制作辅助工具等方式编撰高水平的课程体系及相关课件；并能独立完成5门以上课件的开发。5.4 外部讲师管理5.4.1 原则：当内部讲师资源不能满足培训需要时，可聘请外部讲师。5.4.2 来源：高等学校

29、、科研单位、培训机构、顾问公司、优秀企业的高级管理和技术人才。5.4.3 管理流程表5.2 外部讲师管理流程流程责任部门说明外聘申请需求部门填写外聘讲师申请表资源调查需求部门外聘讲师的资源调查，要求外聘讲师必须在所讲课程领域有良好知名度，并有相关经历和教育背景否否审核人力资源部1. 由人力资源部组织相关部门共同进行外部讲师资格审查；2. 审查内容包括：专业背景、从事职位、教学内容、教学水平等；3. 填写外聘讲师审查表批准人力资源部总经理1. 培训费用在1万元以上（含1万元）时，由总经理批准；2. 培训费用在1万元以下时，由人力资源部部长批准。洽谈人力资源部1. 与受聘讲师洽谈，明确培训目的、培

30、训要求、参训人员情况、报酬、培训时间、培训地点、培训资料等情况。2. 必要时签订协议。效果评估培训实施接待人力资源部外聘讲师的住宿、车辆等安排人力资源部组织实施培训人力资源部组织培训效果评估培训总结人力资源部进行培训总结5.5 讲师档案管理5.5.1 人力资源部为初级以上讲师建立讲师档案。5.5.2 讲师档案记录包括以下内容：a) 讲师认证资料；b) 讲师授课记录（包括授课评价表）。5.6讲师激励5.6.1 部级以上人员及专职讲师授课不享受课时津贴。5.6.2 津贴标准如下：5.6.3 被评为初级讲师及以上人员纳入公司人才储备库，作为公司讲师储备队伍人员，并颁发相应的资格证书。5.6.4 针对

31、处于关键岗位的讲师，培训能力的高低，作为其职位晋升的条件之一。5.6.5 无故拒绝公司统一安排培训及课件开发等活动的讲师，取消其讲师资格。5.6.6 跨单位的讲师激励费用，由讲师所在单位负责。6 相关文件无7 相关记录表7.1 相关记录编号名称介质保存期限保存部门纸质电子纸质记录外聘讲师申请表3年人力资源部外聘讲师审查表3年人力资源部授课评价表3年人力资源部第五章 课件管理制度1 目的1.1 规范培训课件制作形式和评审标准，确保课件质量，提升培训水平。1.2 明确课件管理，整合课件资源。2 适用范围适用于公司。3 定义课件：是指讲师培训时使用的培训教材，包括电子课件（幻灯片）、讲义、案例库、试

32、题库。4 职责4.1 人力资源部负责教育体系规划中课件的组织开发、修订、评审、归档保管等管理工作，负责各部门/子公司提交的教育体系规划外课件的共享管理。4.2 各部门/子公司负责教育体系规划外课件的开发、修订、评审、归档保管等管理工作。5 内容5.1 课件分类5.1.1 职级课件a) 技能职培训体系课件：导入类、阶段类、晋升类；b) 事技职培训体系课件：导入类、阶段类、晋升类。5.1.2 专项课件：子公司、各部门根据需要而制作的非职级类的专项培训，如计算机技能、特殊工种、语言等培训课件；5.1.3 转训课件a) 由外聘讲师在公司进行培训形成的课件；b) 部门、子公司安排的外训活动，组织转训所形

33、成的课件。5.2 课件制作5.2.1 组成要素a) 电子课件：用于幻灯培训教材；b) 讲义：包括课程目的、内容、授课方法及案例的引用；c) 案例库：引用的案例、讨论和情景模式等；d) 试题库：考核试题和标准答案。5.2.2 电子课件格式要求5.2.2.1 软件平台：PowerPoint。5.2.2.2 模板a) 由培训主管部门设计统一的页眉、角标，作为各类培训课件的使用参照标准；要求模板中包含公司标识名称等要素；b) 要求图案简明、色彩搭配协调、视觉容易接受、感觉舒适，通用性强。5.2.2.3 课件要求a) 幻灯片总体结构应包括开篇、主体、回顾、结语四部分；b) 课件内容能用图的不用表格，能用

34、表格的不用文字；c) 每页幻灯片内容以简洁、清晰、明了为主；d) 幻灯片正文每页内容不超过10行；e) 幻灯片正文每页层级划分不超过3级；f) 幻灯片第三级内容必须在同一页中完整表达；g) 幻灯片正文字体以黑体为主，行楷为辅；h) 正文主标题字号大小为40，第一级内容字号大小为32，第二级内容字号大小为28，第三级内容字号大小为24。（参考项）5.2.3 制作流程确定课题归档确定基本框架收集必要资料课件制作否评审是包括课件内容、层次、结构等的评审。5.3 课件评审5.3.1 课件评审要素a) 课件的表现形式：总体架构、模板、字体大小、字体颜色、视觉效果；b) 课件的内容：逻辑性、条理性、难易度

35、、详略性、表达方式、适宜性。5.3.2 课件评审流程流程责任说明自审并修订是自审并修订否课件开发人或讲师对开发的课件进行系统的检查并修订初审人力资源部对课件的格式、内容、课时控制等进行评审否试讲是人力资源部组织试讲对课件的内容等进行评审存档人力资源部对定稿的课件进行分类存档5.4 课件管理5.4.1 保管：各类课件制作、评审完成之后，统一由人力资源部进行分类保存和管理。5.4.2 修订5.4.2.1 教育体系规划中的课件由人力资源部每年组织相关部门对课件的有效性和适宜性进行评定，根据评定结果进行相应修订；5.4.2.2 教育体系规划外的课件由各部门/子公司每年组织相关部门对课件的有效性和适宜性

36、进行评定，根据评定结果进行相应修订；5.4.2.3 修订的内容包括：落款、技术更新、内容的拓展和完善等；5.4.2.4 课件修订后的版本要及时归档，保证培训所用课件为有效版本；5.4.2.5 课件使用过程中，根据实际情况需对课件进行局部更改时，人力资源部核准后，可对课件进行更新和完善。5.4.3 课件共享5.4.3.1 教育体系规划中的课件由人力资源部发放给各部门、子公司共同使用。5.4.3.2 各单位开发的教育体系规划外的课件，经评审成为合格课件后，于当月25日提交人力资源部，力资源部将各单位提交的课件汇总后，通报给各单位，各单位根据需要向人力资源部提交需求申请（以工作联络单的形式），再由人力资源部将课件发放于所需单位，并做登记。6 相关文件无7 相关记录 无第六章 培训资料管理制度1 目的规范公司培训资料管理，便于资源共享。 2 适