北京北方金泰开元汽车销售服务有限公司薪酬管理体系研究优秀硕士论文

1、北京北方金泰开元汽车销售效劳薪酬管理体系研究-优秀硕士论文 摘 要北京北方金泰开元汽车销售效劳是一家经东风雪铁龙公司授权,在北京地区专门从事富康系列轿车经营、效劳的大型汽车效劳站。 公司于 2003 年 10 月正式营业,经营产品包括毕加索、爱丽舍、塞纳、富康等东风雪铁龙公司全部上市车型。在开业不到一年的时间,公司的整车销售水平有了较大的提高,上半年总营业额已达 5000 余万元,销售数量居 18 家富康汽车效劳站的第 4 名,取得了较好的经营业绩。售后效劳业务也有了明显的提高,被神龙公司授予了“龙腾网点的殊荣。 经过近一年的摸索、实践,公司已度过了昀初创业阶段,正像正规化、现代化、制度化的成

2、熟企业迈进。尤其是业务管理、拓展、创新上已经集聚了一定的经验,取得了一定成绩,但公司的薪酬体系由于受到公司特殊背景的影响,一直沿用传统的分配方法,对公司的开展起到了阻碍作用。 如何在北京北方金泰开元公司建立一个高效的、合理的薪酬体系,使薪酬不仅能实现传统意义上的维持和保障员工生活的根本功能,还能昀大限度地鼓励员工按照企业的目标积极工作并实现个人的价值是公司的管理者和人力资源人员亟待研究和解决的课题。 论文的第一局部对公司的产生与现状做了详实的记述。作者从介绍公司的两大国有投资方北京煤炭利用研究所和中国北方车辆公司的企业概况入手,对公司产生的历史背景和条件进行了详细的阐述,对公司的组织机构以及人

3、员组成进行了分析、论证后认为:国有企业必须“大量安置企业员工的历史使命是造成公司人员超编、人员结构不合理的根源。并提如何在这样一个新型企业中建立起一个有效的,合理的薪酬体系去鼓励员工、昀大限度地发挥员工的积极性是企业面临的重大问题。 论文的第二局部对公司现实行的结构薪酬制度及存在的问题进行了深刻的分析和论述。作者首先对公司采用稳定的薪酬政策?“结构薪酬制度的原因进行了说明,主要是一方面为安抚员工能安心工作,拓展业务,精诚团结,另一方面也可以给公司一段时间进行调整与完善;随后详细地介绍了“结构薪酬的构成和实施方法,主要是根底薪酬、技能薪酬、挂率薪酬、岗位薪酬、年工薪酬及专业技术补贴;进而分析了采

4、用“结构薪酬对企业建立初期起到了稳定员工队伍等的促进作用;昀后从五个方 面重点分析了“结构薪酬存在的根本问题,主要包括:违背了公平的原那么,违背了竞争原那么,违背了经济的原那么,违背了鼓励的原那么,违背了战略的原那么。昀后得出结论:原有的结构薪酬虽然在公司的过渡时期发挥了一定的促进作用,但随着公司市场化程度的不断加大,人员的不断调整,结构性薪酬已经出现了明显的弊端,违背了建立薪酬分配政策的原那么。废除原有的、对公司的开展已经形成阻碍的旧的薪酬体系建立起一个新的合理的适应企业开展的新的薪酬体系已势在必行。 论文的第三局部,作者从五个方面对薪酬管理理论进行了论述,并提出要建立完善的科学的薪酬管理体

5、系必须以薪酬管理理论为依据。作者先从薪酬管理概念入手,引出企业要建立科学的薪酬管理体系的所必须依据的科学理论,主要包括五个方面,1.明确薪酬管理的内涵。要实现薪酬管理目标,首先第一步就是要明确薪酬管理的内涵,只有这样才能针对内容进行有针对性的工作。由于薪酬管理必须使薪酬具有内部公平性与外部竞争力,因而包含多重工作任务,需要从薪酬总额的测算,薪酬工程的组合,薪酬关系确实定,薪酬发放的控制,管理工作根底。主要包括对职务的地位与作用的评估;对职务的价值的评估;薪酬管理的市场环境。为了把职务价值体系转化为实际薪酬体系,还需要考察劳动市场的薪酬状况,把表达内部公平的企业职务价值体系与表达外部竞争的职业市

6、场薪酬结合起来。主要表现在以劳动市场变化为引导,以薪酬调查为依据等方面。 4.制定薪酬管理的政策。不管职务价值的评估,还是市场薪酬的调查,都是为了建立具有鼓励性所谓薪酬体系,促使员工努力工作。为此,必须进行薪酬管理政策的研究与设计。而如何对待员工奉献,是否使员工收入与经营效益挂钩,在薪酬政策中占有中心的地位。5.确定薪酬管理的模式。在不同的薪酬政策导向下,会出现不同的企业薪酬管理模式。 论文的第四局部,也是结论局部。作者在经过前期的分析和科学理论指导下,针对企业的特点设计了一套适应本企业特性的较为科学的薪酬管理体系。第一,作者在薪酬管理理论的指导下,为企业的薪酬管理体系确定了设计流程,大致分为

7、七个局部:1.制定薪酬原那么;2.工作分析;3.工作评价;4.薪酬调查;5.薪酬结构设计;6.薪酬分等定级;7.薪酬方案的修正和调整。第二,根据设计流程,在进行薪酬体系设计时首先要制定企业的经营战略和目标。目标包括经营目标和利润目标、投资回报目标等。第三,根据企业业务流程重新设置岗位和机构职责。第四,成立企业评估小组,在充分调研和同行比拟的情况下进行岗位评估,评价因素主要包括组织影响力、监督管理、责任领域、沟通技巧、任职资格、解决问题的能力、环境条件等 7大因素 82个子因素。第五,确定薪酬体系及绩效考核。包括薪酬总额确实定,薪点价值确实定;薪酬结构即岗位薪酬和绩效薪酬以及两者的比例关系;通过

8、以上局部层层深入,昀后将公司的薪酬标准参加确定。第六,薪酬管理体系的修正与完善。作者对新建立的薪酬体系在落实中可能遇到的一些问题进行了预测,并提出相应的修正和完善的办法。关键词:薪酬管理 点值 薪酬Summary Beijing North Jintai Kaiyuan Automobile Sales Service Company Ltd. is a large automobile service station authorized by DongFeng-citroen Co., which is specially engaged in business and service o

9、f citroen Series cars in Beijing region The company was operated formally in Oct.2003. The products include Picasso, Elysee, xAara, Citroen and other listing types of DongFeng-Citroen Co. Since operation, the distributing level of complete vehicle in almost one year raise greatly, with the gross tra

10、ding profit in first half of the year reaching 50 million RMB. And the sales volume ranking at the fourth among eighteen Citroen automobile service stations, thus it has obtained an outstanding management achievement. Its after-sales service is also improved obviously and the company is got an excep

11、tional honor Longteng Net-Point authorized by the Citroen Co Through trial and practice in almost one year, the company has tided over earliest starting stage and is striding forward toward a normalized, modernized, systematized mature enterprise, in particular, it has accumulated a wealth of experi

12、ence in management, continuation and innovation, and got good results. However, influenced by the special background, the salary system continues to use a traditional distribution method which hinders the development of the company An issue which is urgently needed to research and solve by managers

13、and manpower resources managers is how to establish a high-efficient, rational salary system in Beijing Tintai Kaiyuan Co. So as to make salaries and remunerations mot only to be able to realize the fundamental function in conventional meanings of keeping and ensuring staffs life but also to excitat

14、e staff to work energetically according to the objective of the enterprise and to realize their personnel value The first portion of this thesis describes the establishment of the company and its present situation. Starting with introducing the general situation of two major investment partiers owne

15、d by the state, Beijing Institute of Coal utilization and China North Vehicle Co. the writer describes the historical background and conditions to produce this company in detail. After analyzing and demon-strating the institutional framework and personnel composition of the company, the author think

16、s that the historical mission of state-owned enterprises must find a place for every staff is the source to produce supernumerary fellow and unreasonable personnel construction in them and how to establish an effective reasonable salary system to excite staffs to develop their initiative an great as

17、 possible is the major question facing with the enterprise The second portion makes a penetration analysis and discuss on the existing structural wage system and its problem. First, the writer describes the reasons for adaptation of stable salary policy, i.e. the structural wage system, that is, it

18、is for making stuffs to be able to keep their mind on their work, expand their business and operate with absolute sincerity on the one hand; and giving a time period for adjustment and integrity on the other hand; then introduces the constitution and implementing ways of “structural wage including a

19、 fundamental wage, a skill wage, an efficiency wage, a job-related wage, a senicrity wage and a technical allowance, or five wage-one allowance for short; further analyzes how “structural wage can promote the stuff ranks to be stable during the original stage; at last, analyzes the fundamental probl

20、ems of “structural wage by means of five following aspects, including: departure from equitable principle, departure from competitive principle, departure from economic principle, departure from encouragement principle, departure from strategic principle. The conclusion is that although it takes cer

21、tain promotion action during the transition period, the structural wage has a malpractice with the expansion of its adoption of the market principle and the adjustment of personnel because it departs from the principle of salary distribution policy. It is imperative to abolish the original old salar

22、y system which has obstructed the development of the company and establish a new reasonable salary system which is adapted the development of the enterprise In the third portion of the paper, the writer describes the salary control theory by means of five following aspects and put forward that it mu

23、st take the salary control theory as a basis to establish a scientific perfect salary control system. Starting with the idea of salary control, the writer introduces a scientific theory to establish a scientific salary control system which mainly includes: 1. make clear the intension of the salary c

24、ontrol. In order to achieve this objective, the first step is to make clear the intension the salary control, and then to do job in accordance with the contentBecause the salary control has to make the salary and remuneration to have fairness in the inner and competitiveness in the outer, multiple t

25、asks showed be included, i.eestimation of gross salary, combination salary and remuneration items, determination of salary relationships, management of salary granting, and adjustment of salary fluctuation. All aspects constitute the content of salary control. 2prepare basic job for the salary contr

26、ol, mainly including: evaluation of the status and roles for posts, evaluation of the value of posts, formation of ranks and posts in accordance with the evaluated results on the value of posts, classification of employment posts, and establishment of post system. 3.pay attention to the market envir

27、onment of salary control. In order to transfer the rank value system into practical salary system, it is needed to inspect the salary condition of labor market so as to combine the duty value system in the enterprise, which reflects inner equality, with the salary of job market, which reflects outer

28、 competition. During operation, the exchange in labor is taken as a guide and the salary investigation is taken as a base. 4. Formulate a policy on salary control. Whether the assessment of duty value or the investigation of market salary, the object of which is to establish a stimulate salary syste

29、m so as to promote stuffs working hard. So, it is necessary to research and design the salary control policy .as for how to treat stuffs contribution, whether the stuffs incoming is close contact with his business benefits or mot occupies a central position in the salary policy. 5. Determine the mod

30、e of salary control. Under the guidance of different salary policies, there will be different modes of salary control in the enterprise In the fourth portion, the conclusion portion under the guidance former analysis and scientific theory, the writer designs a more scientific salary control theory s

31、uitable for the enterprise in the light of the enterprise characteristics. First, under the guidance of the salary control theory the writer determines a design cycle, comprising: 1.determination of salary principle.2.work analysis 3.job evalyation4.investigation of salaries and remunerations5.desig

32、n of salary structure 6.gradation of salaries and remunerations 7.revision and adjustment of the program of salaries and remunerations. Second, according to the design cycle, determine the business strategies and targets of the enterprise, said target includes operating target, profit target and the

33、 target of return on investment. Third, reset the responsibility of posts and institution according to evaluation group to evaluate the posts based on the investigation and comparison with the same trade or occupation, the factors to be evaluated include ability of organization and influence, contro

34、l, responsibility area, linking-up ability, qualifications to hold the post, ability to solve the problemEnvironmental conditions etc. and 82 subfactors. Fifth, determine the system of salaries and remunerations and performance evaluation. It includes determination of gross payroll, determination of

35、 value of salary dot, determination of salary structure, i.e. proportion between job wage and remunerations of this company by means of above analysis. Sixth, correction and integrity of the salary control system. The writer forecasts some possible problems emerging in carrying out the new system of

36、 salary and remunerations, and provides corresponding measures Keyword: salary control, dot, salaries and remunerations目录 引 言.1 第 1章 北方金泰汽车销售公司的产生及现状.2 1.1 公司的产生.2 1.2 经营策略 .3 1.3 组织机构及人员组成.3 第 2章 北方金泰汽车销售公司的薪酬制度及存在的问题5 2.1 薪酬政策的制定.5 2.2 结构薪酬的构成.6 2.3 结构薪酬制度的作用.10 2.4 结构薪酬制度存在的问题.10 第 3章 建立科学的薪酬管理体系

37、的理论架构.13 3.1 明确薪酬管理体系的内涵13 3.2 打好薪酬管理的根底 16 3.3 重视薪酬管理的环境.18 3.4 制定薪酬管理的政策.19 3.5 确定薪酬管理的模式.21 第 4章 北方金泰汽车销售公司薪酬管理体系的建立与完善.23 4.1 设计流程 .23 4.2 制定企业的经营战略与目标.24 4.3 设置岗位及职责.24 4.4 进行岗位评估28 4.5 薪酬体系及绩效考核 .29 4.6 薪酬管理体系的修正与完善.31 参考文献37 后 记38第 1章 北方金泰汽车销售公司的产生及现状 1.1 公司的产生北京北方金泰开元汽车销售效劳是由北京煤炭利用研究所、北京金泰房地

38、产公司、中国北方车辆公司分别投资 120 万元、80 万元、133 万元和47万元自然人股共同组建的有限责任公司。 北京煤炭利用研究所是一家专门从事煤炭科研、生产的小型企业,成立二十余年,在北京煤炭流通科研行业一直占有一席之地。但从一九九八年开始,由于北京市政府调整北京市燃料结构,煤研所的经营遇到了前所未有的困难,企业严重亏损,职工收入锐减,到了 2000年年底,几乎到了倒闭的边缘,煤炭科研工程无人问津,煤炭销量已从顶峰期的每年 30余万吨下降到缺乏 4万吨。在这种情况下,调整企业产业结构,成了当时唯一的出路。而恰在此时,神龙公司在北京市范围内招标建立东风雪铁龙汽车效劳站,条件是由投标方按神龙

39、公司的统一要求建立汽车效劳站,神龙公司授权其经营东风雪铁龙品牌。 双方经过屡次磋商、谈判后,2001年底,神龙公司与北京煤炭利用研究所签订了协议,由北京煤炭利用研究所在其属地投资兴建北京金泰开元汽车效劳站,专门从事汽车销售及售后效劳业务。经过近一年的建设,金泰开元公司于2002年 11月正式开业,但由于缺乏经验、人员业务素质低下、管理水平低下等等原因,公司仅开业半年,就亏损 200 万元,公司第二次又面临危机边缘。金泰开元公司认为:只有采取“走出去,请进来的方式,借助外力才能真正转变公司的危机。 中国北方车辆公司是一家专门从事汽车销售的大型企业,其旗下几乎囊括了国内所有的汽车品牌,其中东风雪铁

40、龙品牌仅是其中较有影响的产品之一。仅 2002年这一年,车辆公司东风雪铁龙店就销售汽车 800余台次。人均创收毛利二十余万元,取得了骄人的成绩,不仅得到了神龙公司的认可,同时也在社会上造成较大的影响,有相当知名度。但从 2003年以后,神龙公司对其所属的东风雪铁龙品牌店的政策进行了调整,即但凡东风雪铁龙所属的汽车专营店必须具备汽车销售、售后效劳、备件、信息反应等四大功能,缺一不可,否那么服务站的经营权将被取消。 北方车辆公司由于起步较早,在早期建设期间只建设了用于销售的整车销售大厅,不具备售后效劳功能,因而即使其整车销售水平位居各效劳站前茅,但由于不具有售后、备件等功能,不属于神龙公司的开展方

41、向,仍然在被淘汰之列。为保持东风雪铁龙品牌,同时进一步扩大该品牌的市场占有率,增加售后效劳功能成了北方车辆公司的当务之急。 经初步测算,在四环内购置一块土地,再加上建设、购置售后设备,一次性投入至少在二、三千万元,一次性投资太大,投资风险过重。在这种情况下,北方车辆公司把目光投向了毗邻南四环、又具备售后效劳功能的北京金泰开元汽车效劳站。 2003年 3月,双方进行了第一次接触,经过近半年多的磋商、谈判后认为:双方合作不仅能给原来的金泰开元注入一股新鲜的血液,带来成熟的市场经验,提高企业总体的管理水平,同时也能满足车辆公司售后效劳的需求,双方实现互利互惠,优势互补。 2003年 9月,北京煤炭利

42、用研究所和中国北方车辆公司及另外一家房地产公司达成协议,三方各出资 120万元、133万元和 80万元连同职工股的 47万元共同组成北京北方金泰开元汽车销售效劳。1.2经营策略以销售为龙头,带动售后效劳实现全面开展是公司成立之初的经营策略。 公司分析了汽车市场及公司自身的条件后做出决策:公司在相当长的一段时间内将会把整车销售作为自身的业务主营,通过扩大整车市场份额带动售后效劳业务的开展。1.3组织机构及人员组成新公司成立后,对原来的组织机构及人员都进行了调整。公司设总经理一名,付总经理一名,财务总监一名。公司共设有九个部门 80余个岗位。九个部门分别为:销售部(分总店及洋桥店)、售后部、客服部

43、、美容部、财务部、综合部、备件部。 员工来源分别为:60 人来自北京煤炭利用研究所,占 71%;9 人来自北方车辆公司,占 11%;15人来自社会招聘,占 18%。 从以上人员结构可以看出,在新公司的总人数 84人中,来自煤研所的员工占到了公司总人员的 71%,占绝大多数,而真正从事到汽车经营的专业人员全部加在一起也只有 24人,占总人数不到 30%,这种人员结构对公司的薪酬体系、劳动关系、开展速度等等势必会造成负面影响,但却无法马上得到根本解决。主要原因是: 1.1.1 人员无法优胜劣汰 2001年煤研所在市政府的资金支持下,才能得以去建筑新的厂房,购进新的设备、设施,而市政府对转产资金的使

44、用的前提就是安置职工。因此,虽然原煤研所的员工有相当一大局部没有能力从事新的岗位新的工作,但作为国有企业的领导,安置职工是首要问题,所在北京煤炭利用研究所在与北京车辆公司谈判时首先提出的一条就是“必须大量安置现有职工。所以在公司成立之初,新公司仅后勤人员就达 18人,占到员工总人数的 21%,给公司带来了较大的人工本钱和经济负担。1.1.2 职能部门人员比例过重 煤研所原职工也有相当一局部为科研、管理人员,有着丰富的文化知识和较高的管理水平。但由于煤炭与汽车行业相差甚远, “隔行如隔山的原因使煤研所相当一局部管理及科研人员无法胜任新行业的业务工作,只能大量的充实到职能部门。公司成立之初,职能部

45、门人员占全公司员工的 37%,给公司造成了相当大的负担。 而由于大量地安排了原来煤研所的职工,职工人数已经远远超过了原来人数预算,因此,外聘人员就不得不进行压缩,所以总共只有 15名外聘人员。 由于人员组成复杂,人员的来源相差较大,因而导致了他们在业务水平、思想观念、接受能力、适应能力等等各个方面都存在着较大的差异,如何在这样一个新型企业中建立起一个有效的、根本合理的薪酬体系去鼓励员工、昀大限度地发挥中员工的积极性是事关重要的。 第2章北方金泰汽车销售公司的 薪酬制度及存在的问题 企业是一个追求微观效益的经济组织,企业成员是为着利益目标结合在一起的。只有这种目标得到较好实现,才在于能鼓励企业成

46、员提高绩效。为此必须进行企业效益的分配管理。企业效益由企业成员创造出来,也要在企业成员之间进行分配。分配状况如何,是否合理,直接影响企业成员对于企业的态度,对于工作的态度,影响着企业的工作效率和经营效益,影响着企业的生存与发展。所以,根据企业自身的情况选择合理的薪酬分配政策即: “是采用稳定员工收入的策略还是鼓励员工的分配政策成了北方金泰公司成立之初的昀先要解决的问题。2.1薪酬政策的制定北方金泰公司是刚刚成立的新公司,注册资金共计 380 万元。由于投资三方上级单位均是国有大型企业,所以在企业成立之初,三方的上级单位均表示在公司的资金上会给予大力支持。所以公司的流动资金实力雄厚,在同行业中资

47、金实力属于领先地位。公司一踏入汽车行业,公司的开展目标就确定为“在二、三年的开展成为北京市昀大、昀强的东风雪铁龙效劳站 。 根据以上情况分析:公司处于扩张、开展阶段,需要加大员工的鼓励力度,提高员工收入,但由于企业冗员严重,专业人员少等原因,如果过大地对劳动力本钱全面提高,必然造成劳动力本钱过重,企业负担过大,降低了企业的竞争力。但同时公司又不得不面临另一问题,即国企员工的意识问题。煤研所成立二十多年来,培养了大批的科技人才和经营人才,但由于长期固守在国有企业,长期享受“等、靠、要的政策,员工对市场、竞争的意识相对薄弱,对收入参加考核还较不适应。尤其是从几十年一贯的较为稳定的工资体系一下子转变

48、成考核工资制度,职工一般情况下都难以接受。所以在这种情况下,公司为安抚员工能安心工作,拓展业务,精诚团结,所以决定采取稳定的薪酬政策用于过渡,这样一方面可以保证员工精神的稳定,另一方面,给公司一段时间进行调整与完善。 在确定了薪酬政策后,公司决定继续沿用北京煤炭利用研究所使用的“结构薪酬制度。 2.2结构薪酬的构成所谓结构薪酬,包括根底薪酬、技能薪酬、挂率薪酬、岗位薪酬、年工薪酬及专业技术补贴。2.2.1 根底薪酬 根底薪酬是昀平均、昀固定的局部,不分职务 ,不分工作年限,每位员工每月均为 100元。 2.2.2 技能薪酬 技能薪酬是以工作年限、级别或技术等级进行划分的。见表 2-1、表 2-

49、2。表 2-1 专业技术人员、工人技能薪酬套改表 10年以下 11?15年 16?20年 21?25年 26?30年 31?35年 36年以上高级师职务 7副 6副 5副 4副 4正 高级技师、中级师 9副 9副 7副 6副 5副技师、助师 11副 10副 9副 8副 7副 6副 高级工、员级 12副 11副 10副 9副 8副 8正中级工 13副 12副 11副 10副 9副 初级工 14副 13副 12副 11副 10副 15工人 14副 13副 12副 11副 资料来源:北京煤炭总公司 94 年岗位及技能薪酬标准表2-2 技能薪酬标准及套改表 技能薪酬标准 干部薪酬技能套改表 薪酬级别

50、标准 + 390 工作 25 年以 26-30 36 年以1 31-35 年368 年 年限 下 上 正局 + 346 2 级别 3 副 2 副 1 副 1 正326 + 308 工作 25 年以 26-30 36 年以3 31-35 年年 292 年限 下 上 副局 + 276 4 级别 4 副 3 副 2 副 2 正262 + 249 21-25 26-30工作 20 年以 36 年以531-35 年236 正处 年限 下 年 年 上 + 226级别 6 副 5 副 4 副 3 副 3 正 6217 16-20 21-25 26-30工作15 年以下 31 年以上+ 207 年 年 年 年限 7 副处199 级别 7 副 6 副 5 副 4 副 4 正 + 191 8183 工作 16-20 21-25 26-3015 年以下 31 年以上 + 175 年 年 年 正科 年限 9167 级别 9 正 8 正 7 正 6 正 5 正+ 160 工作 16-20 21-25 26-30 36 年以10 15 年以下 31-35 年152 年 年 年 年限 上 副科 + 145 11 级别 10 副 9 副 8 副 7 副 6 副 6 正138 + 131 工作 16-20 21-25 26-30 36 年以12