试析电大系统教师激励机制的构建

1、试析电大系统教师激励机制的构建    论文关键词】电大   教师  激励机制 论文内容提要】随着中国教育体制改革的进一步发展，电大系统面临着新的挑战和机遇。电大教师资源是电大发展的最重要人才资源，如何激发教师的潜力，充分利用和吸引人才资源为电大发展提供动力和创造力，是电大面临的一个重大课题。为此，本文试图以电大在新形势下的发展为背景，分析电大教师激励机制构建的外部条件与内部问题，并提出相关原则和对策。     一、电大系统教师激励机制构建中存在的问题  &

2、#160;  首先，电大发展方向的大众化与社会用人机制方面片面追求学历的矛盾导致了电大教师在教育体系中角色的暂时模糊性。党的十七大提出了要夺取全面建设小康社会新胜利的奋斗目标，提出了要优先发展教育，建设人力资源强国的目标，要构建学有所教的现代国民教育体系，形成全民学习、终身学习的学习型社会。作为世界上最大的远程教育教学系统，电大“是我国发展远程教育的骨干力量”，理应成为社会发展的坚实后盾，“成为终生教育体系的主体之一”。但是，一个明显的事实是，一方面，电大作为教育部直属的高校，在资源、投入等方面无法与普通高校相提并论;另一方面，终生教育的理念尚未深入人心，用人机制上对学历教

3、育的片面重视导致了用人单位、社会民众对非学历教育、继续教育的轻视和不认可。因而当前电大的生存现状是，虽隶属于高等国民教育序列，却处于其边缘的状态，在资金投入、政策扶持上均处于弱势。在面临着普通高校扩招、职业技术院校大发展、普通高校成人教育延伸的实际情形下，电大甚至有着因生源不足而带来的生存危机。电大的这种当前境遇必然影响着电大教师的心理状况。     其次，办学模式的市场化与教育规律之间的矛盾导致了电大教师在专业方向上的茫然。从中世纪西欧的以教学为主的大学到柏林大学洪堡开创的强调研究的大学模式，再到美国莫尼尔法下赠地学院为社会服务的理念，大学其实有着共同

4、的任务，那就是为社会而存在的。社会需要大学，大学必须面向社会。2001年，教育部指出，“中央广播电视大学是教育部直属的、运用广播、电视、文字教材、音像教材和计算机课件及网络等多种媒体进行现代远距离开放教育的新型高等学校”。由此可见，基于“现代远距离开放教育”的特性，电大应该“主动适应日趋广泛和不断变化的社会教育需求以及社会成员的终生学习需求，提升电大教育为经济社会发展服务的能力”。因此，电大教育要面向社会需求，面向市场，面向基层培养实用型人才。电大不是“象牙塔”，其服务社会的职能显得如此突出和直接。因此，一些高等教育的规律和原则在市场经济、“教育产业化”的冲击下往往显得力不从心。基于教育成本的

5、考虑，电大的编制往往不大，为数不多的教师承担着大量的教学任务，市场的需求又常常迫使着教师不断更换自己的教学内容、专业方向、研究领域。繁重的教学任务、不断变更的教学内容耗费了电大教师的大量精力并使他们的知识更新、培训深造、科学研究变得困难起来。而在当前的考评体制下，电大教师与其它高校教师的科研考核、职称评定方面的要求是完全一样。双因素激励理论的提出者赫茨伯格将工作中影响满意度的因素分为保健因素和激励因素两个方面，认为只有工作本身、个人成长、成就等激励因素才能真正地激励员工。笔者认为，对于电大教师激励问题来说，如果说工资福利、工作条件等保健因素还可以暂时克服的话，那么专业方向上的茫然感、难以施展才

6、华的失落感、未能实现自我的痛苦感才是不少电大教师更为关注的，才是构建电大教师激励机制重点。     再次，教学手段信息化与教学投入不足的矛盾使电大教师的工作环境不尽人意。电大作为我国高等教育体系的不可分割的重要组成部分，作为终生教育体系的主体之一，其定位在于“远程开放教育的新型高等学校”。电大二十多年来虽然得到了几代领导人的重视，但国家对电大的投入明显不足，形成了“电大不电”、“远程不远”的局面。电大教学手段的信息化对电大教育提出了多方面的要求。从硬件来看，远程开放教育手段所必须具备的物质条件是远程与开放的前提条件。而实际情况是，且不说学生学习终端的条件

7、，仅仅是教师的教学硬件方面也是极度匾乏。以经济相对发达的广东来说，不少学校(如笔者所在单位)连每位教师一台电脑的教学条件都不具备，而多媒体教室更是紧张，不少教学硬件、网络使用费只能靠教师自己承担了。从软件方面看，电大教师除了像其他教师一样必须具备的“创造性的积极思维的满负荷的脑力劳动”能力外，电大教师还必须具备远程开放教育的理论和实践经验。而目前对电大教师的教学模式再教育和思维转型培训在数量和质量上显然还远远不能满足现代远程开放教育的要求。另外学生在教学手段信息化中的接受情况又与教师的努力形成了不对称的状态。在面向基层、面向农村、面向边远地区的办学目标下，这些在教育体制创新、教学模式探索过程中

8、产生的问题是构建教师激励机制时必须考虑的问题。     第四，过于严密的组织体系和管理模式限制了低层级电大教师的创造力。一所中央广播电视大学、44所省级电大、841所地(市)级电大和1742所县级电大构成了电大的分级办学和分级管理体制，并实现了教学计划、教学大纲、教材、考试、评分标准的“五统一”。在电大系统初创之际，在县级电大规模小、师资不足、缺少教学经验管理的情况下实行“五统一”是保证教学质量的必要举措，“为确保电大的办学质量和声誉起到了宏观调控的作用”。这一点笔者无意否认。但是，随着高等教育大众化、终生教育普及化以及学习型社会的构建，教育市场已经逐渐

9、转变为买方市场。在社会需求结构面前，电大的“五统一”显然不能适应不同地区不同时期的教育需求，因而有论者直斥其为计划经济下的堡垒。从教师激励机制的角度看，过于严密的组织体系和管理模式不但不能发挥低层级电大教师的潜力，而且会导致其惰性和被动性，不利于教学。美国心理学家佛鲁姆认为，激励力量的大小取决于该项活动所产生结果的吸引力大小与获得预期结果的可能性大小两项因素。因此笔者认为，低层级电大教师如果只是一味处于接受性被动工作状态，对其工作没有一种主体性的、高水准的期望值，是难以发挥其应有的主观创造性的。况且，低层级电大教师作为电大系统主要的教学力量，其中也不乏教授、博士、副教授、硕士等高层次人才的加盟

10、。低层级电大教师的工作程度关系着电大系统的教学质量，所以如何调动低层级电大教师的工作潜力，应是构建电大教师激励机制的重要内容。     最后，电大各级学校内部激励机制存在的问题。电大各级学校是独立的事业单位，电大教师与企业高薪聘请的人才有着很大的不同。企业人才激励的目的是经济效益，其依据与原则是成本和利润的关系，而电大教师的劳动具有特殊性，如远程开放教育的特点和高等教育的规律决定了电大教师劳动时间的不确定性，“学术劳动力很难像8小时工作时间的机关或企业那样严格有序地按指令行动来进行指挥、电大教师劳动成果的评判具有复杂性，由于其价值实现缺乏直接的量化指标，

11、也就很难有具体客观的标准。当前电大各级学校内部的人才激励存在的问题集中表现在:C1)在人才激励的理论基点上，简单地将教师看作纯粹的“经济人”而没有重视其“社会人”的复杂性，缺乏对教师个体心理需求的分析，往往重报酬而忽视了教师的满意度和自我评价:  C2)在激励的管理模式上，还停留在计划经济下的封闭式静态指令型管理模式，官本位意识浓厚，照搬政府行政机关的工作模式强调职权等级和单维、刚性指挥，力求教学机构和教学秩序的稳定性与管理的可操作性，排资论辈，缺乏对不同层面教师需求的了解，难以设置多样化的激励机制;C3)在激励方式上，考评手段单一且缺乏科学的量化指标，对不同岗位、不同职称

12、、不同年龄的教师的激励缺乏一种公平基础上的差异性;(4)在激励时间、内容上缺乏弹性，物质激励和精神激励的尺度没有把握好，激励的时间常常滞后;CS)在分配制度上，还有“大锅饭”、“平均主义”的现象，“不患寡而患不均”，而绝对的公平就是一种不公平，会产生负激励效应;C6)在激励的战略上缺乏远见，因循守旧，求稳怕乱，在教师的培训、引进和交流上比较保守，没有很好对师资建设进行战略定位，也缺乏内部师资的整合、重塑和再生。     二、电大系统教师激励机制建构的原则       (一)社会原则。为社会服务是

13、大学的职能之一，而电大远程开放教育的属性更决定了它必须面向社会，对社会的依附性也必将越来越强。皮之不存，毛将焉附，建构电大教师激励机制的外部环境是社会大环境，只有电大在国民教育序列中的权重提高了，在社会经济发展中的地位提升了，电大教师才能得到全社会的尊重，得到自我价值的体现。在构建学习型社会的大趋势下，电大以其自身的历史优势和竞争力必将成为现代远程教育体系中的主体。但学习型社会的构建不是一毗而就的，不少电大已经出现了由于生源不足带来的生存困境。因此，如何解决电大可持续发展的问题是构建电大系统教师激励机制的首要问题。这就要求电大不能关起1来办教育，而是要用好教育政策，关注社会需求。电大办学方向的

14、多元化、教学模式的改革、教学手段的信息化、电大教师待遇和地位的改变都需要与电大有千丝万缕密切关系的外部社会的支持和帮助，电大系统教师的激励机制要充分考虑社会心理、社会需求、社会舆论和社会风尚的积极作用，应该遵循社会原则。       (二)人本原则。人本原则即“以人为本”的原则。所谓以人为本，就是强调人的主体性，“尊重人、解放人、依靠人、为了人和塑造人”，对人的生存和发展确立起终极关怀，关注人的共性和个性。一个社会的发展，说到底是构成它的人的发展，所以，以人为本是科学发展观的核心，只有以人为本的人才激励机制才能真正产生人才的凝聚力和向

15、心力，促进电大教师和电大事业的全面发展。人本原则下，应当改变传统计划经济下激励管理模式，要把教师看作一个复杂的“社会人”，去理解他、关心他，考虑不同的人的不同需求，从精神和物质的不同层面进行激励。一般来说，电大教师作为高校教师对高层次的需要要求较高，如被尊重、自我实现的需要等，这是构建激励机制应当注意到的。       (三)公平原则。公平，包含双重含义，一个是Justice.即正义、正当、合理、公道;一个是Equality，意思是同等、平等、均等、均衡等。公平的目标是要做到不同利益群体的大体平衡和协调，达到利益和谐。美国行为学教授亚

16、当斯的研究表明，员工不仅关心自己所获报酬的绝对数，还关心自己的付出所得与他人的付出所得之间的关系，这种关系影响着员工的心态平衡与工作积极性。由此可见，公平是构建和谐校园的价值目标和基本条件，是校园良好秩序的源泉。公平原则体现在激励机制上首先应体现为公平合理的考评奖励制度。如果激励机制只体现学校行政管理者的意志，成为其“寻租”的对象，那么就会导致激励成为管理者控制教师的一种手段。公平原则也不等于平均主义，平均主义只关注分配结果的公平，而不看起点、过程的公平。简单劳动和复杂劳动、教学科研人员与一般教辅管理人员、工勤人员的考评奖励方式、力度和内容当然不能等同。另外，公平原则还体现在同一层级的同工同酬

17、上，即合理的激励机制面前人人平等。    三、构建电大教师激励机制的对策       (一)改造电大发展环境，提高电大教师的社会地位     如前所述，在建设现代国民教育体系和全民学习、终身学习的学习型社会中，电大将是其中的骨干力量。但是电大在教育体系中摆脱边缘境地，将有一个过程。电大教师远离社会的权力、经济、教育中心，社会地位偏低。各级政府及教育行政部门只有重视电大在实现本地教育发展目标、构建能够体现终身教育思想的学习型社会中的作用，创造有力于电大发展的教育环境，

18、才能提高电大教师的社会地位，从根本上提升电大教师的自信心和工作期望值，激发出其更大的潜能。从另一方面，只有稳定了电大教师的队伍，激励和吸引了人才，才能实现电大在新时期的历史使命，更好地为社会主义经济建设服务。     因此，要通过契合实际的舆论导向和媒介宜传，宜传电大在国民教育体系中的重要作用;通过用人机制的调整，推广继续教育和终身教育的理念，扩大和巩固电大教育的市场;通过合适的政策倾斜和投入，改善电大的办学条件，提高电大教师的经济待遇，使教师在全社会得到尊重，得到自我价值的体现。       

19、(二)创新电大办学体制，激发多层级电大教师的创造性     电大系统的组织机构和“原有的办学体制是计划经济体制的产物”，随着高等教育体制改革的深化，已经出现了不少不能适应的地方。覆盖全国的多层级教育网络固然是电大系统的优势，但应该根据不断发展的社会主义市场经济的需求进一步调整其内部运行机制。应该明确各层级电大职权，提高省级电大专业自主权、地(市)级电大课程设置权的级别，完善电大作为新型高校的功能;应该学习国外社区大学、公开大学的成功经验，提高电大为地方服务、促进生产力的直接性;应该促成不同层级电大教师之间的交流、互动，增强系统的开放性和灵活性，提高电大系

20、统的市场竞争力和服务功能，激发多层级教师对电大教育事业的主动参与意识和创造性。     (三)培育电大文化氛围，营构电大教师的精神家园     大学有大学之精神。未名湖、清华园，不仅仅是一个物质载体，更是一种精神的象征。大学文化、大学精神具有着凝聚力和向心力的作用。电大号称“没有围墙的大学”、“空中大学”，因此笔者认为，培育电大文化就显得更为重要了，它是营构电大教师“电大人”精神家园的重要手段。电大文化、电大精神的构建，应能集中体现电大教育的价值观，是电大战略、结构、制度、人员、作风的代表，应令人产生强烈的归属感和

21、自豪感，而这正是激励电大教师的无形的力量。       (四)完善电大内部激励机制，促进教师激励效应的良性循环     从电大系统外部激励电大教师的空间毕竟是有限的，也 非一日之功。为了激励教师，必须着力完善电大内部激励机制，增强电大教师工作的内在吸引力，形成激励效应的良性循环。笔者认为，应从以下几个方面着手:     1.营造尊师重教的学校氛围。不少电大学校很大程度上是在沿用计划经济时代的办学模式，这种模式下，集决策、管理、执行于一身的官员们处于上层，而

22、教师们则处于体系的底层，被排除在学校的决策和管理之外，没有主人翁感。教师不仅利益得不到保证、工作的重要性得不到认同而且心理常处于被忽视、失望或压抑的状态。且不说大学自治的大学精神，有些老师甚至连应有的知情权、(被)选举权和自主权也得不到保证，在学校资源使用上也处于劣势，这势必影响教师的工作积极性。因此，应该营造尊师重教的学校氛围，营造民主治校、法治治校的管理规范。     2.完善公平合理的薪酬奖励制度。薪酬奖励不仅直接关系到教师的生活境况，而且体现着教师的劳动绩效，牵涉到教师对学校是否“公平”的评价，进而影响教师的工作动力。教师个体职称的差异、工作内容

23、的差异、工作岗位的差异、工作时间和难度的差异等造成了完善公平分配体系的难度。笔者认为，在校内工作津贴的分配上应基于教师工作的特殊性，尽量采用量化管理，并适当采取定性和定量相结合、测评和记绩相结合的方法。薪酬和奖励制度的设计应当考虑其信度和效度，应该保证标准的公正科学，保证程序过程的公正合理，应当形成一种制度化的管理。     3.引入科学的竞争机制。竞争机制能让庸者下，能者上，能使提升的教师产生强烈的成就感和责任感，使其他教师树立榜样和进取目标，使在岗人员产生危机感和紧迫感，从而让全体成员激发出积极性和创造力。评价人才的关键是看能力、贡献和业绩，而不是学历、资历和职称。因此学校应该建立人尽其才、