试论人力资源管理在企业管理中的应用

1、精选优质文档-倾情为你奉上试论人力资源管理在企业管理中的应用内 容 摘 要人力资源管理是超越人事管理的一种新思想与新观点。人力资源管理是从经济学的角度来指导和进行的人事管理活动。本文通过阐述人力资源管理的概念、分析企业管理在人力资源管理方面存在的问题，讨论了如何在企业管理中应用人力资源管理。AbstractHuman resource management is a new idea and new viewpoint beyond personnel management. Human resource management is a personnel management activit

2、y that is guided and carried out from an economic point of view. This paper discusses the concept of human resource management, analyzes the existing problems in human resource management, and discusses how to apply human resource management in enterprise management.关键词 人力资源管理 企业管理 应用目 录一、人力资源管理概念1(

3、一) 人力资源的概念1(二) 人力资源管理的概念1二、企业管理在人力资源管理方面存在的问 2(一) 人力资源管理观念落后2(二) 企业定员管理落后2(三) 缺乏合理的薪酬制度和有效的员工激励机制2(四) 员工考评方法陈旧2(五) 对员工职业生涯管理没有足够重视2三、人力资源管理在企业管理中的应用 2(一) 更新观念，提高对人力资源重要性的认知 2(二) 引用先进合理的企业定员和定额管理方法 3(三) 建立合理的薪酬制度和激励机制 3(四) 引入员工绩效考核机制 3(五) 关注员工的职业生涯管理 4四、总结 4参考文献 5专心-专注-专业试论人力资源管理在企业管理中的应用人力资源管理是超越人事管

4、理的一种新思想与新观点。人力资源管理是从经济学的角度来指导和进行的人事管理活动，即人力资源管理是在经济学与人本思想指导下，通过招聘、甄选、培训、报酬等管理形式对组织内外相关人力资源进行有效运用，满足组织当前及未来发展的需要，保证组织目标与成员发展的最大化。一、 人力资源管理概念人力资源管理己成为目前企事业管理的重要内容，从理论到实践，从研究到教学，人力资源管理已受到政府、社会与管理界的空前重视。（一）人力资源的概念要了解人力资源管理的概念，必须首先了解人力资源的概念。关于人力资源的解释，概括起来有三种比较有代表性的观点：第种是较为传统的，把人力看作劳动力，劳动力等同劳动者， 认为人力资源即是具

5、有劳动能力的全部人口，确切地说是16岁以上的具有劳动能力的全部人口：第二种观点认为，人力资源是目前正在从事社会劳动的全部人员；第三种观点是最近几年提出的，把人力看作是人员素质综合发挥的作用力。认为人力资源是指人的劳动能力与潜力，包括品德、知识、技能、智力、体力、特殊能力、性向潜能等因素的总和。第一种观点，是一种成年人口观。按照这种理解，就国家与地区性的人力资源开发与管理的重点来说，就是扩大人口基数，加强卫生保健，提高人口质量；就企事业组织内部来说，人力资源开发与管理的重点是扩大人员队伍，增加人才储备：我国自解放到1985年前后的人力资源管理，基本上是在这种观点支配下进行的，企事业组织因此养了许

6、多不该养的闲人。第二种观点，是在岗人员观。这种观点较第一种具有更为积极的意义，它已经认识到人口同时具有经济性与消费性的双重性。在这种观点的影响下，企业生产与经营必然是劳动密集型的，是一种工作效率低下的大锅饭运营模式。第三种观点，是人员素质观。按照这种观点，人力资源的管理是一个系统工程，是对员工培养、促进、改进与作用发挥的过程。因此我们认为，所谓人力资源，是指劳动生产过程中，可以直接投入的体力、智力、心力总和及其形成的基础素质，包括知识、技能、经验、品性与态度等身心素质。（二）人力资源管理的概念所谓人力资源管理，目前有多种解释。1人力资源管理，即现代人事管理。它是对人力资源的取得、开发、保持和利

7、用等方面所进行的计划、组织、指挥和控制的活动，即通过协调社会劳动组织中的人与事关系和共事人的关系，以充分开发人力资源，挖掘人的潜力，调动人的积极性，提高工作效率，实现组织目标的理论、方法、工具和技术。2人力资源管理，主要指对人力这一资源进行有效的开发、合理利用和科学管理。3人力资源管理，即指那些专门的人力资源管理职能部门中的专门人员所做的工作。4人力资源管理，即包括一切对组织中的员工构成直接影响的管理决策及其实践活动。5人力资源管理，指对全社会或一个企业的各阶层、各类型的从业人员招工、录取、培训、使用、升迁、调动，直至退休的全过程的管理。6人力资源管理，是通过各种技术与方法，有效地运用人力资源

8、来达成组织目标的活动。上述几种对人力资源管理的解释与定义，仅仅是众多学者意见中的一少部分代表，他们对人力资源管理这一概念，已作出了较为全面的解释。我们认为，今天的人力资源管理，是超越昨天人事管理的一种新思想与新观点。人力资源管理是从经济学的角度来指导和进行的人事管理活动，即人力资源管理，是在经济学与人本思想指导下，通过招聘、甄选、培训、报酬等管理形式对组织内外相关人力资源进行有效运用，满足组织当前及未来发展的需要，保证组织目标实现与成员发展的最大化。因此，人力资源的目标和任务，主要包括以下三个方面：一是保证组织人力资源的需求得到最大限度的满足；二是最大限度地开发与管理组织内外的人力资源，促进组

9、织的持续发展；三是维护与激励组织内部人力资源，使其潜能得到最大限度的发挥，使其人力资本得到应有的提升与扩充。二、企业管理在人力资源管理方面存在的问题（一）人力资源管理观念落后勿庸置疑，人力资源是企业各种资源中最为重要的资源。2007年年，中共中央在 关于制定国民经济和社会发展第十一个五年计划的建议中指出，“人才是最宝贵的资源。当今和未来的国际竞争，说到底是人才的竞争。要把培养、吸引和用好人才作为一项重要的战略任务切实抓好。”但是在实际情况中，企业改革后的人事制度改革不到位，企业经营者没有完全从人事管理转变到现代人力资源的管理上来，人力资源管理的各个环节处于割裂状态，而不是一个完整的系统。大多数

10、企业普遍忽视人力资源的资本性，不承认人才是企业中重要的生产要素，将员工看为被动的生产要素和用来达到利润目标的手段而加以控制，没有对员工进行开发和利用。企业缺乏现代人力资源管理的科学岗位分析，常因人设岗、因人设事，结果造成员工职责不清、工作推诿、绩效考核缺乏量化的指标等。（二）企业定员管理落后定员管理，是指企业组织在用人方面的数量的界限，是企业组织根据工作目标、规模、实际需要，按精简高效的原则确定一定人数的过程。定员是企业管理中极其重要的基础工作，是现代组织变革的重要环节，在企业管理中发挥着重要的作用。然而许多企业在改革中忽视企业定员的重要性，从而使企业富裕人员数量高居不下，以太原市城区农村信用

11、联社为例,该联社下设33个信用社，拥有在编正式职工1442人，非在编业务临时工364名，冗员720人860人，每年用于这部分人的支出高达1158万元1510万元。用工结构矛盾突出。企业竞争日趋激烈，为了减员增效，势必要对人力的使用进行严格控制。（三）缺乏合理的薪酬制度和有效的员工激励机制激励机制可以说是人力资源管理的重要手段，其作用在于协调个体和组织目标的一致性，充分调动职工积极性和主动性。而薪酬是员工从事劳动的物质利益前提，与员工的切身利益密切相关，直接影响着员工的劳动积极性。企业现有的薪酬制度严重地挫伤了企业职工的工作积极性，无法使他们把个人目标同企业目标结合起来。职工的积极性无法调动，激

12、励机制的作用得不到发挥，造成生产和管理的低效率，企业改革后的制度优势显现不出来。（四）员工考评方法陈旧员工考评是考评者在一定的目的与思想指导下，运用科学的技术方法，依据一定的考评标准，对员工及其所干工作进行事实评判或量值与价值评判的过程，是企业组织人力资源日常管理中最为重要的工作之一。我国传统的考评方法是上级对下属的一维评价考察，这种考评方法不但具有不全面的弊端，而且实际上决定考评结果的主要因素不是工作绩效的高，而是人际关系的好坏。当考评结果而非实际工作成绩决定工资多少时，员工必然会将大把的精力由提高工作绩效转移到千方百计地捞取评价分数上来。企业出现上下一团和气、整体绩效下滑的怪现象。 （五）

13、对员工职业生涯管理没有足够重视职业生涯管理(CareerManagement)是美国近十几年来从人力资源管理理论与实践中发展起来的新学科。职业生涯管理则是个人和组织对职业历程的设计、职业发展的促进等一系列活动的总和。它包含职业生涯决策、设计和开发。职业生涯管理是目前大多数企业人力资源实务中较为薄弱的环节。一方面，员工缺乏进行自我发展计划的意识；另一方面，企业并未认识到进行职业生涯管理的重要作用及自身应承担的责任，不能深入发掘员工身上的优势、弱点，也就不能正确地在“人”与“事”之间进行有效的匹配，从而也无法将个人目标与企业目标进行有机结合，实现员工与企业的共同发展与进步。三、人力资源管理在企业管

14、理中的应用 （一）更新观念，提高对人力资源重要性的认知“态度决定一切”。如果对人才的重要性认识还处于人力资源管理的初级阶段，只注重人才可用性，而忽视人才发展性；如果企业人力资源还没有被提到企业发展重要推动力的高度来认识，那么企业的人力资源管理仍将停留在传统的人事管理层面上。现代经济学理论认为，资本和劳动是创造企业价值的两个基本要素。因此，市场经济时代最基本的分配形式是按劳分配和按资分配。随着知识经济时代的到来，知识作为生产要素的地位得到空前提高，是否拥有知识已经成为社会经济发展的瓶颈。研究表明，现代企业的成功，关键在于拥有高素质的人力资源。因此，改革后的企业应该改变传统的分配方式，在科学分析岗

15、位的基础上，建立新的激励模式，实行技能工资制，即根据员工所掌握知识和技能的深度和广度来确定其工资的薪酬制度，也就是职工薪酬支付的基础不仅是工作，更是职工的技能、知识和贡献。这样在企业和职工之间建立起利益共同体，形成一种双赢模式，既能提高员工学习新技能的积极性和主动性，又能提高企业经济绩效。（二）引用先进合理的企业定员和定额管理方法引进先进合理的定员、定额管理方法是改革企业在人力资源管理中重要的基础工作之一。 定额和定员是紧密相关的，定员是定额的一种发展和表现形式，定额是合理编制定员的前提。先进合理的定员常常需要以先进合理的定额为基础。企业中有劳动定额的部门和岗位，其劳动定员人数等于该部门劳动任

16、务总量除以劳动效率，而劳动任务总量是劳动定额的函数，只有劳动定额先进合理才能得出正确的劳动任务总量，从而计算出先进合理的劳动定员数。由于企业人员复杂、工作各异，无法用统一的计量单位综合反映他们的工作量和劳动效率，因此，必须根据不同的工作性质，采用不同的计算方法，分别确定各类人员的定员。常用方法有：1.效率定员法；2.设备定员法；3.岗位定员法：4.比例定员法：5.职责定员法等。这些方法在一个企业里是同时使用、互为补充。以太原市城区农村信用联社为例,科室23个，在编正式职工1442人，业务临时工364名，冗员甚多。实行新劳动用工制度后，按照“精简、统一、高效”的原则，引用岗位定员法和职责定员法相

17、结合的定员方法合并压缩不合理机构，壮大了市场和客户，资产经营管理部门的职能，对富余人员和临时工采取清退、分流、内退、置换等办法初步精简人员380人，极大提高了企业劳动生产率。进步适应了市场经济发展的要求，加快了企业走向市场化进程。(三)建立合理的薪酬制度和激励机制中国有句古话：是金子总会发光。但是，假如没有适宜的激励机制，即使是足金，也会黯然无光。1998年11月在里昂举行的八国(美、英、法、德、日等)经济管理研究会议上，专家们达成一个共识：人在工作中的表现取决于三大因素：利益、信念和心理状态。在这三要素中，利益占首位。根据现代组织行为学理论，激励的本质是员工去做某件事的意愿，这种意愿是以满足

18、员工的个人需要为条件。因此激励的核心在于对员工的内在需求把握与满足。由此可见，在当今人力资本管理中，物质激励仍是一种重要手段。从人力资源管理的操作实践来看，物质激励更多地体现为企业的薪酬体系。即依靠科学、公平、公正的薪酬体系设计，将员工对企业的价值、员工的投入、员工承担的责任、员工的工作成果等与其获得的报酬待遇相挂钩，依靠利益驱动和对员工的内在需求的满足来实现对员工激励，这充分体现了需求理论和公平理论的主要思想。因此。改革企业必须树立科学的薪酬分配理念，合理拉开分配差距，在企业中建立依靠业绩和能力来支付报酬的制度化体系。以太原市城区农村信用联社为例，实行新的劳动用工制度前“平时干多干少一个样”

19、“企业大锅饭”的薪酬制度，严重制约了职工的工作积极性和主动性。实行新的劳动用工制度后，结合信用社实际情况，确立了“为岗位价值付薪，为个人技能付薪，为业绩表现付薪的支付理念，真正体现了工作业绩与收入挂钩。有效的吸引保留和激励了职工的积极性，为信用社安全发展转型发展和谐发展提供了有力支持。(四)引入员工绩效考核机制绩效考核是指对照工作目标或绩效标准，采用科学的方法，评定员工完成工作的情况、员工的工作职责履行程度、员工的发展情况等，并将上述评定结果反馈给员工的过程。企业组织的目标要靠全体员工的共同努力来实现，每一个员工工作的好坏，绩效的高低，都直接影响着组织的整体效益。因此，对员工的绩效进行准确的考

20、证，对其优点给予肯定和激励，及时发现其工作中存在的问题和不足之处，在与员工充分交流的基础之上，制定出相应的改进措施，从而提高员工的绩效水平，是现代企业在人力资源的重要内容。这个过程已经随着现在企业进行科学化管理的要求，越来越深入人心。方面它可以帮助企业了解员工的工作能力与工作态度：第二可以为完善人力资源管理制度提供客观依据：第三还可以通过这种评估来促进员工与管理人员之间的交流以及员工的发展。要使企业组织在绩效考评方面取得成效，要做到以下几点：1.创建学习型管理组织。即在学习中不断加以完善和提升，而不是盲目的引进和利用。也就说要建立一套适合自身发展的管理组织。并且进行管理人员的培训，提高管理人员

21、的管理素质，认识到实现现代科学管理的重要性，掌握现在科学管理的方法。从而能够在有序的组织下建立一套合理的绩效考评方法。2.企业经营发展要有计划性。即企业的经营发展要有长期战略性，能够从长远来考虑问题，对外部竞争要有一套防范机制，以保证企业的生存。使企业的发展具有稳定性。3.加强组织的内外部沟通。沟通作为现代管理学一个重要的手段已经得到证明。通过制定一套合理的沟通机制。使员工与员工之间，员工与领导之间，员工与客户之间等形成一个信息对流，这就可以需要现代管理信息系统也能很方便及快速地收集到相关员工考评资料。 4.强调制度化，削减领导者个人的考评意志。即是指在对考评结果及采取的相应激励措施方面要体现公平、公正原理，以制度为准。这主要体现在员工的升降职、福利、待遇等方面。(五)关注员工的职业生涯管理在企业中，员工追求的利益既是一种经济利益，从长远来说更是一种良好的职业发展。员工选择一个企业，往往是以追求良好的职业发展为目的。为了很好地选人、用人、育人、留人，改革企业应当将员工职业生涯管理作为人力资源管理的基础性工作。结合自己的管理实际，发展符合中国特色的员工职业管理模式，是人力资源开发的最佳途径，也是培养一流员工队伍的最佳选择。职业生涯的一般分为五