博克教育装备技术有限公司员工绩效考核管理办法

1、员工绩效考核管理办法（一）总则1.考核目的客观地分析和评价公司员工的素质、能力及工作实绩，使员工的贡献与价值得到确认和激励。2.适用范围适用于公司所有合同制员工（含试用期、见习期员工）。部门负责人每月填写部门绩效考核表，员I：填写员工月度考核表。表格见附件。3.考核原则（1）公开、公正、公平的原则（人人考核，事事考核，结果公开）计划、执行、总皓的原则（写我所做，艇蜥写，i联所（故）（3）直接上级考核直接下级的原则（布置任务，发现问题，指导工作）（4）业绩考核的原则（事事有见证，分分有依据）（5）工作业绩与I：作表现结合的原则（持续改进）（二）考核办法考 核考 核范圉范圉（-）婀象全体员工（含试

2、用期、见习期员工，试用期内不享受绩效工资）（二）考核内容1.工作业绩（权重80）：2.工作态度（权重10）：3.工作能力（权重10）：考核方式（一）树象普通员工中层管理者（二）考核负责人自接主管总经理考核依1.员工下月工作计划（见月度绩效考核口T+吉H表）员工填写2.员工月度绩效考核表员工填写据据3.部门月度绩效表部门负责人填写4.会议纪要5.岗位职责6.公司制度及相关行业规则7.客户及上级的评价（三）考核程序与时间1.考核周期与时间考核程序考核程序时限适用范适用范围围年年度度绩绩效效考考1.报送直接领导（本年工作总结及次年工作计划）每年12月20口管理人员2.领导与员工进行绩效面谈每年12月

3、25日前3.年度奖金兑现年度表彰会结束后月月度度绩绩效效考考核核1.报送直接领导每月2H全体员工2.领导与员工进行绩效面谈每月3日3.员工申诉每月3日4.报送综合管理部每月3日5.综合管理部设专人进行绩效考核分值的统计，形成月报表，作为当月工资发放的依据。每月5日6.01档上述流程完成后，综合管理部在2口内归档说明：1各部门负责人根据月度例会及部门月度工作计划填写本部门各人员月度工作计划并进行权重分配，编写完成后以书面形式下发至员工本人并报综合管理部备案。2.各部门负贡人根据员工月度工作表现如实填写月度考核表并在规定时间内提交至相应负责人。2.考核形式月度考核：主要内容是本月度的工作业绩和工作

4、态度、工作表现，重点是工作业绩的考核，实行定性和定量相结合形式。年度考核：主要内容是本年度的工作业绩、工作态度、工作表现和工作能力，重点是工作能力的考核。3.考核总体要求(1)对主管的要求a.直接主管应随时随地指导和督促员工，不能只集中在考核当口。b.在考核期间，为员工提供有效而直接的反馈信息，把员工表现好的地方和需要改进的地方清晰而准确地传达给员I：,并对员工的优秀表现表示认可。c.激励员工，使员工向着部门及公司要求的方向发展。d.明确下月的工作重点或发展方向，使目标在跟进指导中有计划分步骤实现。(2)对员工的要求a.员工应本着对自己、对公司负责的态度仔细认真填写绩效考核表，并如实评价进展及

5、完成情况。b.员工如在工作中有困难不能解决或需要主管的指导，可提出建议或随时与主管交流沟通。c.员工对主管的考核如有异议，可直接与主管沟通或投诉至综合管理部或相关领导。(四)考核等级与绩效工资1 .绩效工资计算业务人员绩效考核比例：日常绩效考核10乐业务考核20%。其他人员绩效考核比例：口常绩效考核20乐业务考核10%。注：其中日常绩效考核每月考核后发放，业务考核匚资按照半年度考核，根据公司业务目标完成情况比例进行发放。1.1业务人员任务目标及考核办法A.对吴昊、张小鹏、邹德健业务考核工资实行基础任务目标加业务目标制，张小鹏、邹德健年度基础任务目标为240万，吴昊年度基础任务目标为492万元，

6、完成基础任务目标后发放全额业务考核工资。B.超额提成区间比例（超额指完成本人年度任务目标之上的数额）：1、提成：0-5007J6%0：500TJ-10007J1%:1000TJ-15007J：1.5%；1500万以上:2%；1500万以上设立总经理特别奖另行奖励。2、考核办法：按照半年一次，根据回款情况按比例决算。3、所有业务人员业务目标为1000万元，包含基本目标任务，提成金额为：应提成金额*任务目标系数（任务目标系数=完成金额/1000万元）1000万元以上不进行系数加权。1.2绩效比例说明（1）绩效比例满额为30$,不实行强制比例分配。业务人员每月实际绩效工资=岗位工资X10%其他人员每

7、月实际绩效工资=岗位工资X20%（2）绩效考核结果计算方法绩效考核结果=匚作业绩得分X80%+工作表现得分X10%+匚作态度得分X10%举例：某员工工作业绩得分为80分，工作表现得分为100分，工作态度得分为90分，此员工本月绩效考核结果为：月绩效得分=80X80%+100X10%+90X10%=83分；月绩效工资=岗位工资X20%X83%；（3）注意事项：A.月绩效工资=岗位工资X20%（业务人员为10%）X考核分数百分比B.各部门考核分数由总经理进行月度评分，部门负责人月度考核分数按照部门月度考核分数计算，部门内员工平均考核分数不得超过部门月度考核分数。C.员工月度考核绩效工资扣发余额作为

8、年终奖参照全年绩效考核分数进行分配。（4）当月绩效考核得分、工资的计算，在遇公司特殊考核、检查时可做相应调整。2.绩效面谈（1）双方就匚作任务完成情况和I：作表现进行沟通，确认事实填写述职/考核表；（2）针对匚作中的问题制定改蚯戌内措施：（3）最终确定所有考核的最终得分：（4）确定被考核人的培训需求；（5）制定下一步的工作计划：（6）绩效面谈需进行书面记录并报送综合管理部备案。3.申诉（1）员工对考核结果经沟通协商后不满意的，可在知道考核结果1口内，向再上一级领导提出申诉。（2）考核结果只对相关员工公开、实行保密制。（3）考核结果及相关文件归综合管理部存档备案。（五）考核过程管理序号考核标准负激励1未按时报送绩效考核表、考核结果等（包括年度绩效及周表）