人力资源管理练习题答案

1、西安邮电学院高等函授人力资源管理练习册一、单项选择题1 .下面的（B）选项对“人力资源总量”的表述是正确的。A、即人力资源的数量B、即人力资源数量X质量G即总人口一非就业人口D、即国内人力资源+驻外人员+海外留学生2 .“现实人力资源”=（A）。A、在业人口与求业人口总和B、在业人口与军队服役人口G求业人口与老年就业人口D家务劳动人口与在业人口3 .中国规定的最低就业年龄是（A）A16岁B、18岁C、15岁D、14岁4 .人力资源存在于两种不同条件之下，即为（B）A、现实人力资源和经济活动人口B、现实人力资源和潜在人力资源G在业人口和求业人口D潜在人力资源和在业人口5 .人力资源与人力资本在（

2、C）这一点上有相似之处。A、价值B、内涵C、形式D人员素质6 .人力资源管理与人事管理的主要区别体现在（B）。A内容上B、观念上C工作程序上7 .下列属于人力资源管理内部环境的项目是：CA经济体制B、法律制度C、发展战略D、政治体制8 .关于人力资源管理环境的辨识，变化小且数量大的是：BA、低度不确定性的环境B、中低不确定性的环境G中高不确定性的环境D、高度不确定性的环境9 .企业生命周期包括四个阶段，下列正确的是：AA、创业、集体化、正规化和合作B、创业、发展、正规化和合作G集体化、发展、创业和正规化D、创业、集体化、正规化和发展10 .工作丰富化是指从（B）上赋予员工更复杂、更系列化的工作

3、。A、横向B、纵向C、交叉D、其他11 .工种轮换是让员工在（A）相似的工作之间不断调换，以减少枯燥单调感。A能力要求B、技术要求C、经验要求D、个性要求12 .企业对新录用的员工进行集中的培训，这种方式叫做（A）0A岗前培训IB、在岗培训IC、离岗培训ID、业余自学13 .在培训中，先由教师综合介绍一些基本概念与原理，然后围绕某一专题进行讨论的培训方式是（B）0A讲授法B、讨论法C、角色扮演法D、案例分析法14 .在培训中，利用受训者在工作过程中实际使用的设备或者模拟设备以及实际面临的环境来对他们进行培训的方式是（C）。A网络培训法B、角色扮演法C、工作模拟法D、案例分析法15 .下面培训方

4、法中不属于在职培训的方法是（D）0A学徒培训B、辅导培训C、工作轮换D、案例分析法16 .对受训人员在接受培训后工作行为的变化的考察，反映了培训评估中对（C）的评估。A反应层B、结果层C、行为层D、学习层17 .在培训需求分析中，针对员工进行的分析叫做（A）0A人员分析B、任务分析C、组织分析D、工作分析18 .在培训需求分析中，针对企业内各个职位所进行的分析是（B）A人员分析B、任务分析C、组织分析D、工作分析19 .培训开发的主体是（C）A、员工B、社会组织C、企业D、政府20 .对受训人员或企业绩效变化的考察，反映了培训评估中对（B）的评估。A、反应层B、结果层C、行为层D、学习层21

5、.目标管理法能使员工个人的（A）保持一致。A、个人目标与组织目标B、努力目标与组织目标G努力目标与集体目标D、个人目标与集体目标22 .将人的资质作为确定等级结构主要依据的薪酬模式为（C）A、计件工资制B、绩效工资制C、技能工资制D、职位工资制23 .目前在激励员工方面应用最普遍的员工所有权形式是（A）A、员工持股计划B、股票期权计划C、收益分享计划D、利润分享计划24 .作为决定培训需求起始依据的是（B）A、任务分析B、绩效分析C、培训计划制定D、前瞻性培训需求分析25 .成人学习的最好方式是（D）A老师传授B、老师传授为主，自学为辅C、被动学习D、自我学习26 .绩效反馈最主要的方式是（A

6、）A绩效面谈B、绩效辅导C、绩效沟通D、绩效改进27 .行为主导型的考评内容以考评员工的（D）为主，效果主导型着眼于干出了什么，重点在于产出和贡献，而不关心行为和过程。A工作效果B、工作态度C、工作业绩D、工作行为28 .对生产管理人员的绩效考评，最经常采用的是（A）。A、行为观察法B、以结果为导向的考评方法C以关键事件为导向的考评方法D以行为或品质特征为导向的考评方法29 .下面（D）不是选择考评方法时应当充分考虑的因素。A.管理成本B,各种考核方法的优缺点C.工作的适用性D.组织的内外部环境30 .（B）是绩效考核中比较简单易行的一种综合比较方法。A、排列法B、比较法C、分布法D、对比法3

7、1 .下列不属于国家法定福利的是（C）。A、公休假日B、带薪休假C、心理咨询D、法定休假日32 .在现有的福利计划之外，再提供一些福利项目或提高原有的福利水准，由员工选择。这种福利计划是（B）0A、核心加选择型弹性福利B、附加型弹性福利G福利“套餐”D、选择性弹性福利33 .由企业提供多种固定的福利项目组合，员工只能自由地选择某种福利组合。这种福利计划是（C）。A、核心加选择型弹性福利B、附加型弹性福利G福利“套餐”D、选择性弹性福利34 .下列福利计划不属于企业自主福利的是（B）A、医疗保健B、带薪休假C、心理咨询D、员工持股计划35 .以成本节约的一定比例来给员工发放奖金的激励方法是（D）

8、A、利润分享计划B、鲁卡尔计划C、员工持股计划D、斯坎隆计划36 .下列激励性薪酬计划中属于群体激励薪酬的是（A）A利润分享计划B、计件制C、绩效工资D、计时制37 .根据各个职位在报酬要素上的得分来确定职位价值的相对大小的工作评价方法是（D）A排序法B、归类法C、要素比较法D、要素计点法38 .下列因素中属于影响薪酬的外部因素的是（A）A其他企业的薪酬水平B、企业的财务状况C、企业的发展阶段D、工作年限39 .下列因素中属于影响薪酬的员工个人因素的是（D）A其他企业的薪酬水平B、企业的财务状况C、企业的发展阶段D、工作年限40 .员工由工作本身所获得的心理满足和心理收益是（C）A、基本薪酬B

9、、激励薪酬C、内在报酬D、非财务报酬二、多项选择题1 .人力资源包括（AB）。A、智力劳动能力和体力劳动能力B、现实劳动能力和潜在劳动能力G社会劳动能力和个人劳动能力D智能劳动能力和体能劳动能力2 .理论提出了管理过程的三个主要职能分别是：（ADE。A、计划B、预测C、协调D、组织E、控制F、指挥3 .培训评估主要从哪几个方面入手（ABCDA、反应层B、结果层C、行为层D、学习层4 .培训需求分析白方法主要有（ABC）A、人员分析B、任务分析C、组织分析D、工作分析5 .按照培训对象的不同，可将培训分为（BD）A、在职培训B、新员工培训C、改变性培训D、在职员工培训6 .按照培训内容的不同，可

10、将培训分为（BCDA、传授性培训B、知识性培训C、技能性培训D、态度性培训7 .以下属于培训开发原则的是（ABCD）A、目标原则B、激励原则C、差异化原则D、效益原则8 .选拔性测评的特点有（ABE）A、强调区分性B、强调客观性C、带有调查性D、具有概括性E、结果可以是分数也可以是等级9 .影响组织中员工福利的因素很多，除政府的政策法规及医疗费的增加外，还有（ABCE）A社会的物价水平B、劳动力市场的状况C、竞争对手的福利状况D人员保护的必要E、企业的经济实力10 .员工业余自学主要指员工利用业余时间参加的（ABDEA自费学历教育B、自费进修C、外派培训D自费培训E、自费职业资格或技术等级考试

11、11 .关于工作说明书的编写，表述正确的是（BCD。A、要尽可能详尽地描述所有职责B、使用语言应通俗易懂G工作职责的罗列应该符合逻辑顺序D对于基层员工工作的描述应更具体、详细E、可以用完成某项职责时间比重来说明12 .培训需求分析的方法主要有（ABC）A.人员分析B.任务分析C.组织分析D.工作分析13 .在绩效考评时，要找出员工工作绩效差距与不足，具体的方法有（ABE）0A、任务分析法B、目标比较法C、水平比较法D、横向比较法E、能力分析法14 .如果出于晋升目的进行的对中层管理者的考核，考核人员应该由（ABCD）组成。A、被考核者的直接上级B、被考核者本人G被考核者的同事D、被考核者的下级

12、E、企业的外部客户15 .在下列对关键事件法的描述中，正确的有（BCE。A、有较大时间跨度B、费时费力费资金C、只能做定性分析D只能做定量分析E、易于进行员工之间的比较16 .下列属于内在报酬的是（ABC）。A、决策的参与B、工作的自主性C、个人的发展D、私人秘书17 .薪酬管理的原则有（ABCD）A、合法性B、公平性C、经济性D、动态性18 .下列影响薪酬管理的因素中属于企业内部因素的是（ABD）A、企业的经营战略B、财务状况C、物价水平D、发展阶段19 .工作评价的方法主要有(ABCD)A排序法B、归类法C、要素计点法D、要素比较法20 .下列属于弹性福利的有(ABCD)A、核心加选择型弹

13、性福利B、附加型弹性福利G弹性支用帐户D、选择性弹性福利三、名词解释1 .人力资源：所谓人力资源，就是指人所具有的对价值创造起贡献作用并且能够被组织所利用的体力和脑力的总和。2 .人力资本：人力资本是劳动者身上所具备的两种能力，一种能力是通过先天遗传获得的，是由个人与生俱来的基因所决定的；另一种能力是后天获得的，由个人努力经过学习而形成的，而读写能力是任何民族人口的人力资本质量的关键成分。3 .人才资源：人力资源则是指一个国家或地区中具有较多科学知识、较强劳动技能，在价值创造过程中起关键或重要作用的那部分人。4 .人力资源管理：人力资源管理，是在经济学与人本思想指导下，通过招聘、甄选、培训、报

14、酬等管理形式对组织内外相关人力资源进行有效运用，满足组织当前及未来发展的需要，保证组织目标实惠与成员发展的最大化。5 .人力资源管理环境：人力资源管理的环境，主要是指能够对人力资源管理活动产生影响的各种因素。6 .人力资源管理的内部环境：就是指在企业系统之内能够对人力资源管理活动产生影响的各种因素。7 .企业文化：企业文化就是指企业在发展过程中逐步形成的企业成员所共同具有的价值观念、道德准则等观念形态的总和。8 .激励：激励就是激发人内在的行为动机并使之朝着既定目标前进的整个过程。9 .工作分析：工作分析(jobanalysis),也可以叫做职位分析、岗位分析，它是指了解组织内的一种职位并以一

15、种格式把与这种职位有关的信息描述出来，从而使其他人能了解这种职位的过程。10 .人力资源规划：是指在企业发展战略和经营规划的指导下进行人员的供需平衡，以满足企业在不同发展时期对人员的需求，为企业的发展提供符合提供质量和数量要求的人力资源保证。11 .招聘：就是指在企业总体发展战略规划的指导下，制定相应的职位空缺计划,并决定如何寻找合适人员来填补这些职位空缺的过程，它的实质就是让潜在的合格人员对本企业的相关职位产生兴趣并且前来应聘这些职位。12 .信度：是指测试方法不受随机误差干扰的程度，简单地说就是指测试方法得到的测试结果的稳定性和一致性程度。13 .选拔录用：也叫人员甄选，是指通过运用一定的

16、工具和手段对已经招募到的求职者进行鉴别和考察，区分他们的人格特点与知识技能水平、预测他们的未来工作绩效，从而最终挑选出企业所需要的、恰当的职位空缺填补者。14 .绩效：就是指员工在工作过程中所表现出来的与组织目标相关的并且能够被评价的工作业绩、工作能力和工作态度。15 .绩效管理：就是指制定员工的绩效目标并收集与绩效有关的信息，定期对员工的绩效目标完成情况做出评价和反馈，以改善员工工作绩效并最终提高企业整体绩效的制度化过程。16 .绩效计划：是整个绩效管理系统的起点，它是指在绩效周期开始时，由上级和员工在绩效考核期目标进行讨论并达成一致。17 .绩效沟通：是指在整个绩效期间内，通过上级和员工之

17、间持续的沟通来预防或解决员工实现绩效时可能发生的各种问题的过程。18 .绩效考核：是指确定一定的考核主体，借助一定的考核方法，对员工的工作绩效做出评价。19 .绩效反馈：是指绩效周期结束时，在上级和员工之间进行绩效考核面谈，由上级将考核结果告诉员工，指出员工在工作中存在的不足，并和员工一起制定绩效改进的计划。20 .绩效指标：是指绩效项目的具体内容，它可以理解为是对绩效项目的分解和细化。21 .绩效标准：明确了员工的工作要求，也就是说对于绩效内容界定的事情，员工应当怎样做或者做到什么样的程度。22 .薪酬：是指员工从企业那里得到的各种直接的和间接的经济收入，简单而言,它相当于报酬体系中的货币报

18、酬部分。薪酬一般由三部分组成：基本薪酬；激励薪酬和间接薪酬。23 .福利：是指企业支付给员工的间接薪酬，与直接薪酬不同，福利多采用实物支付或延期支付的形式且福利具有准固定成本的性质。四、简答题1 .人力资源具有哪些特殊性质？能动性；时效性；增值性；社会性；可变性。2 .人力资源的作用体现在哪些方面？人力资源是财富形成的关键要素；人力资源是经济发展的主要力量；人力资源是企业的首要资源。3 .人力资源管理的职能？基本职能：1、人力资源规划；2、工作分析；3、招聘录用；4、绩效管理；5、薪酬管理；6、培训开发；7、员工关系管理4 .比较人事管理与人力资源管理有何不同？比较项目人力资源管理人事管理管理

19、视角视员工为第一资源、资产视员工为负担、成本管理目的组织和员工利益的共同实现组织短期目标的实现管理活动重视培训开发重使用、轻开发管理内容非常丰富简单的事务管理管理地位战略层执行层部门性质生产效益部门单纯的成本中心管理模式以人为中心以事为中心管理方式强调民主、参与命令式、控制式管理性质战略性、整体性战术性、分散性6 .如何划分和辨认人力资源管理的环境？从系统的观点出发，可以将人力资源管理的环境划分为内部环境和外部环境两种。这种划分是以企业系统为边界，企业系统外部的因素构成了人力资源管理的外部环境，企业系统内部的因素则构成了人力资源管理的内部环境，对人力资源管理环境的辨认就会出现四种情况：第一种是

20、低度不确定性的环境。即影响人力资源管理的环境因素数量较少、相似程度较高而且变化程度也较小，这是最为简单也是最容易把握的一种情况。第二种是中低不确定性的环境。在这种环境中，影响人力资源管理的环境因素数量较多而且相似程度也较低，但是这些因素的变化却比较小。第三种是中高不确定性的环境。需要进行分析判断，需要对影响人力资源管理活动的因素的变化做出预测，而这也正是存在难度的地方。最后一种是高度不确定性的环境，也是最为复杂的一种情况。在这种环境中，影响人力资源管理的因素不但数量较多、相似程度较低而且变化程度也较大，这样就不仅需要对影响因素进行确认，还要对它们的变化做出预测，因此人力资源管理的难度是最大的，

21、往往需要做出很多新的决策，制定很多新的方案。7 .人力资源管理的外部环境主要由哪些因素构成？外部环境是指在企业系统之外能够对人力资源管理产生影响的各种因素。外部环境包括：政治因素、经济因素、法律因素、文化因素和竞争者五个方面。8 .人力资源管理的外部环境主要由哪些因素构成？通常对人力资源管理内部环境的分析主要是从以下几个方面进行考虑的：企业发展战略、企业的组织结构、企业生命周期、企业文化。9 .Y理论的主要观点是什么？工作与偷懒视环境而定；外来的控制和惩罚并不是惟一的方法，人们愿意实行自我管理和自我控制；个人目标和组织目标并不总是冲突的，可以统一；接受责任是可以通过学习获得的，逃避责任是经验的

22、结果；承诺与达到目标后获得的报酬是直接相关的，是达成目标的报酬函数；大多数人的聪明才智仍有发挥的余地。10.激励过程分哪七个阶段？主要分：需要未满足、内心不平衡；寻找和选择满足需要的途径；导向目标的行为和绩效；绩效评价；奖励或惩罚；重新衡量和评估需要；满足需要产生满足感，不满足则激励过程重复等七个阶段。11 .工作分析的意义和作用？(1)工作分析为其他人力资源管理活动提供依据：为人力资源规划提供了必要的信息；为人员的招聘录用提供了明确的标准；为科学的绩效管理提供了帮助；为人员的培训开发提供了明确的依据为制定公平合理的薪酬政策奠定了基础。(2)工作分析对企业的管理具有一定的溢出效应：以帮助员工自

23、觉主动地寻找工作中存在的问题并且圆满地实现职位对于企业的贡献；有助于公司的人力资源管理职能真正上升到战略地位；通过职位的及时调整，从而有助于提高企业的协同效应。12 .什么是人力资源规划？是指在企业发展战略和经营规划的指导下进行人员的供需平衡，以满足企业在不同发展时期对人员的需求，为企业的发展提供符合提供质量和数量要求的人力资源保证。13 .人力资源规划的内容包括哪些方面？人力资源规划的内容包括以下两个方面的内容：(1)人力资源总体规划包括预测的需求和供给分别是多少，做出这些预测的依据是什么，供给和需求的比较结果是什么，企业平衡供需的指导原则和总体政策是什么等等。(2)人力资源业务规划它包括人

24、员补充计划、人员配置计划、人员接替和提升计划、人员培训开发计划、工资激励计划、员工关系计划和退休解聘计划等内容。14、人力资源规划实施步骤？2、实施步骤如下：(1)整理相关背景资料，设计调查问卷；(2)将背景资料和问卷发给专家，由他们进行预测，并说明理由；(3)回收问卷，统计意见，并将结果反馈给专家，进行第二轮预测；(4)回收问卷，对二轮预测的结果和意见进行统计汇总，进行下一轮预测；(5)经过多轮预测之后，当专家意见基本趋于一致时，将预测的结果用文字或图形加以表述。15 .招聘工作受哪些因素的影响？包括外部影响因素和内部影响因素外部因素包括：国家的法律法规；外部劳动力市场；竞争对手等。内部因素

25、包括：企业自身的形象；企业的招聘预算；企业的政策等。16 .广告招聘中的AIDA原则是什么？(1)即attention,广告要引起人们的注意；(2)即interest,要激起人们对空缺职位的兴趣；(3)即desire,要唤起人们应聘的愿望；(4)即action,要促使人们能够采取行动。17 .外部招聘的渠道有哪些？(1)广告招聘(2)外出招聘(3)借助职业中介机构(4)推荐招聘18 .招聘工作有什么意义？(1)招聘工作决定了企业能否吸纳到优秀的人力资源(2)招聘工作影响着人员的流动(3)招聘工作影响着人力资源管理的费用(4)招聘工作是企业对外进行宣传的一条有效途径。19、培训开发的步骤有哪些？

26、培训开发的步骤共有四步：(1)培训前的准备。主要是培训需求的分析，培训需求分析一般包括组织分析、人员分析、任务分析。(2)培训的实施。包括确定培训目标、培训的内容、培训的对象、培训者、培训时间、培训的地点和设施以及培训的方法和费用；(3)培训成果的转化。要实现这一步必须具备良好的氛围、上级的支持、同事的支持。(4)培训的评估和反馈。培训的评估主要从四个层面入手反应层、学习层、行为层和结果层。20 .如何进行培训需求的分析？培训需求分析一般包括组织分析、人员分析、任务分析。(1)组织分析。主要是通过对组织的目的、资源、环境等因素的分析，准确找出组织存在的问题，即现有问题与应有状况之间的差距，并确

27、定培训是否是解决这类问题的最有效的办法。(2)任务分析。当一项工作内容发生变化时，需要进行任务分析，以便员工能够作出适当的调整，掌握新的技能。任务分析包括观察员工的工作表现、进行团体面谈、调查员工技能差距、定期绩效评价等。(3)人员分析。人员分析是通过对员工工作态度、动机、能力、技术等方面的分析确定哪些员工需要培训。21 .绩效定理的意义何在？1、绩效管理有助于提高员工的满意度。2、绩效管理有助于实现人力资源管理的其他决策的科学合理。22 .确定绩效指标时应当注意什么问题？确定绩效指标时，应当注意以下几个问题。（1）绩效指标应当有效。（2）绩效指标应当具体。（3）绩效指标应当明确。（4）绩效指

28、标应当具有差异性。（5）绩效指标应当具有变动性。23 .绩效考核的主体有哪些？考核主体是指对员工的绩效进行考核的人员，考核主体一般包括五类：上级、同事、下级、员工本人和客户。影响薪酬管理的主要因素是什么？1 .企业外部因素：国家的法律法规；物价水平；劳动力市场状况；其他企业的薪酬状况。2 .企业内部因素：企业的经营战略；企业的发展阶段；企业的财务状况。3 .员工个人因素：员工所处的职位；员工的绩效表现；工作年限。24 .激励薪酬有哪些？个人激励薪酬。以员工个人的绩效为基础而支付的薪酬，这种方式有助于激励员工不断提高自己的绩效水平，但不利于团队的相互合作。主要包括计件制、工时群体激励薪酬。群体激

29、励薪酬是以团队或企业的绩效为依据来支付薪酬的，它使得员工更加关注团队和企业的整体绩效，增进了团队的合作。包括利润分享计划、斯坎隆计划、拉克尔计划和股票所有权计划。五、论述题1 .试析人力资源管理的地位和作用？1）提高企业的绩效。企业的绩效是通过向顾客有效地提供企业的产品和服务体现出来的。所以，企业中的人力资源可以认为就是设计、生产和提供这些产品和服务的人员。而人力资源管理的一个重要目标就是实施对提高企业绩效有益的活动，并通过这些活动来发挥其对企业成功所做出的战略贡献。当企业制定战略计划时，人力资源管理作为战略伙伴的一个整体组成部分应有它自己的位置。从战略上来讲，对人力资源必须像管理资金、技术和

30、其他资源那样来进行管理。例如，在一个零售企业中，制定把零售店的数目扩大25班向新的地区进行扩张战略时，人力资源管理人员可以通过提供有关每一个地区的劳动力状况和标准工资状况，来对人力资源计划加以调整。在今天的许多产业里，常常发生企业兼并或重组活动。在所有的这些兼并和重组活动中，存在许多人力资源方面的问题，这些问题是与兼并或重组后的企业文化和运作紧密联系的。如果人力资源管理人员作为企业的战略贡献者，那么在最高管理层作出最后决策前，他们就将参与决策。例如，在一个有1000人的企业，人力资源管理总监可能要用一周的时间来决定在计划兼并其他公司或进行企业重组时，被兼并或重组的企业间的企业文化是否兼容，优秀

31、员工是否会因文化冲突而离开其所在的企业。所以，在某些情况下，从资金上看可行的兼并与重组在实际中并不可行。人力资源管理对企业绩效的贡献还表现在企业的财政状况上。过去，人力资源管理是以活动为宗旨，主要考虑做什么，而不考虑成本和人力资源开发所产生的获利。在过去，人力资源管理人员通过计算员工完成的活动和任务来证明自身的存在。现在，作为企业的战略贡献者，人力资源管理人员必须把他们活动所产生的东西作为企业的成果。特别是作为人力资源投资的回报。高绩效工作实现的人力资源管理是和良好的企业财政状况相联系的。人力资源管理的其他一些活动如培训等也给企业的绩效提高带来帮助。因为，培训必然提高员工的能力，员工能力的提高

32、必然给企业的成果带来更大的价值。2）扩展人力资本。人力资本是企业人力资源的全部价值，它由企业中的人以及他们所拥有的并能用于他们工作的能力所构成。人力资源管理的战略目标就是要不断增强企业的人力资本。扩展人力资本的一个主要工作是利用企业内部所有员工的才能和外部吸引优秀的人才。作为企业的战略贡献者，人力资源管理工作必须保证企业各个工作岗位所需的人员供给，保证这些人员具有其岗位所需的技能。对于人力资本而言，如果企业出现技能短缺，除非增加投资，否则这种短缺将会危及到企业的竞争力。企业通过内部的人力资源管理活动，想方设法留住员工，给他们提供更多成长的机会，为他们进行职业生涯的设计。作为企业战略作用的一部分

33、，人力资源管理工作要积极提高企业中人力资源的能力，尤其是要提高对企业将来发展所需要的那些能力；通过人力资源的培训和开发来缩短直至消除企业所需技能和员工现有技能之间的差距。其主要活动是在企业内部给员工提供指导并为员工设计向上发展的职业生涯；通过培训和开发能使员工获得在企业内部进一步发展的能力和知识。止匕外，还可以通过与企业的战略目标相一致的绩效评估系统和薪酬系统的设立来增强企业人力资本的竞争力，达到扩展人力资本的目的。3）保证有效成本系统。作为企业战略的贡献者，人力资源管理必须用合法和有效的成本方式来提供人力资源服务和活动。然而根据对一些企业人力资源的调查表明，人力资源管理投入的分配与它们实际对

34、企业的价值贡献之间是不相适应的。人力资源的大量时间和成本集中在行政管理上。然而，人力资源管理的最大价值却是在战略管理上，行政管理活动只对企业产生有限的价值。2 .人力资源管理者应具备的素质人力资源管理人员的素质要求划分为四大类：专业知识、业务知识、实施能力、和思想素质。专业知识指人力资源管理人员要掌握与人力资源管理所承担的各类职能活动有关的知识，具备设计和制定各种人力资源制度、方案及政策的能力，就如同财务人员要具备财务知识、技术人员要具备技术知识一样。专业知识是人力资源管理人员进行工作的基础，也是他们区别于其他管理人员的重要标志。业务知识指人力资源管理人员要了解本企业所从事的行业、熟悉本企业所

35、开展的业务，这一点在过去往往得不到重视，有时甚至被忽略。从表面上看来，人力资源管理的工作与公司的业务并没有直接的联系，但是我们不能忘记，人力资源管理的各种制度、政策和活动涉及公司所有部门和员工，如果对公司的业务一无所知的话，人力资源管理人员在开展工作时就缺乏针对性，出台的各种制度也会脱离公司的实际。试想，如果不了解公司的整个业务运作状况和各岗位的工作内容,如何来进行工作分析和招聘录用？如果不了解公司的业务特点，如何来设计业务人员的薪酬体系和培训体系？如果不了解公司的业务内容，如何来进行绩效管理？如果不了解行业的状况，如何来参与公司人力资源战略的制定？应当说，人力资源管理各项职能的开展都与对公司

36、业务的了解紧密结合在一起，如果说专业知识是人力资源管理人员工作的骨骼，那么业务知识就是血肉，虽然所有人的骨酪大致都是一样的，但是世界上还是存在着形态各异的人。实施能力主要指人力资源管理人员要具备推行和实施各种人力资源制度及方案的能力。对于成功的人力资源管理来说，制度和方案的制定只是一部分工作，更重要的是实施。离开了实施，再好的制度也不过是空谈，因此具体较强的实施能力也是人力资源管理人员所必需的。需要强调的是，这种实施往往不是直接的，而是要推动直线部门来实施，实施能力包括很多具体的项目，如沟通协调能力、分析判断能力、组织能力、计划能力以及应变能力等。思想素质指人力资源管理人员要具备一定的思想道德

37、品质。人力资源管理不同于其他管理，在组织中的性质比较特殊，所做的决策大多涉及员工的切身利益，掌握的信息也关系到企业和员工的秘密，因此人力资源管理人员必须具有良好的道德品质，要以公正的态度来进行工作，不能将个人因素牵扯进工作，工作中要遵守职业道德，不能违背职业操守。3 .人性假设对人力资源管理的影响是什么？X理论-Y理论和四种人性假设理论是如何对人性做出解释的？人性假设对人力资源管理的影响是什么？人性假设是人力资源管理的理念基础，即人力资源管理理论的建构和方法的设计，都是以对人性的一定看法为基础的。在世间万物中，人是最复杂的存在物，必然有多方面的属性，忽略其中任何一方面，都会使我们在理论上对人性

38、的了解陷入片面，进而导致人力资源管理实践中的失误。对一般人性的研究，是撇开具体的历史阶段、社会形态、经济关系和文化哲学来讨论人的共同属性；而对现实人性的研究则是要研究一般的人性在不同的历史阶段、不同的社会形态，不同经济关系和不同的文化背景中的不同表现和特征，更为深层次的还可以研究人性在个体身上的差异。对于人性的研究，只有落实到现实的层面，才能在人力资源管理中加以运用。在任何一个组织中，认识人和管理人都是相辅相成的两个方面。可以说，对人有什么样的认识，就有什么样的管理人的措施。这在人力资源管理的历史中体现得十分明显。沙因在组织心理学一书中提出的四种人性假设，在某种意义上可以说，就是认识人与相应的

39、管理措施的一种历史演变。在经济人假设下，相应地，就必须对工人实施严格的外部监督和运用物质刺激手段来加强对工人的管理。正如泰勒所指出的那样：把人视为一头牛，采取“胡萝卜加大棒”的方法管理工人。在社会人假设下，相应的管理方法是：大力改善工作气氛，建立良好的人际关系，实行有人情味的管理。这正是行为科学管理学派所倡导的观点，随着行为科学学派的出现，人力资源开发与管理的思想发生了重心转移，即由注意人力资源外在要素量的管理，转移到注意人力资源内在要素质的管理上。诚然，人力资源量的管理，包括：人员录用、人员调配、人员考核、人员报酬、人员职位升降、人员教育培训、人员安全及心理保健等，仍然是重要的、基本的。人力

40、资源内在要素质的管理，包括人的行为、人的心理、人的观念、群体价值观、群体风气的培育和管理、领导行为及班子建设、组织行为变革及企业文化建设等，更为深刻，也更为艰巨。特别是在温饱问题解决和教育水平普遍提高之后，人力资源的开发和管理将决定组织的成败。在自我实现假设下，对于职工，必须以工作的合理安排满足其自我表现实现的需要，其关注的焦点不是工作的外部条件，而是工作本身，是工作本身能否使工作人员满足兴趣受好、满足求知求美的欲望，能否使工作人员在工作中取得成就，发挥个人潜力，满足其自尊和自我实现的需要。近几十年来，在发达国家中方兴未艾的“工作重新设计”即“工作扩大化、丰富化”，以及企业内的民主参与制度、自

41、我培训计划等，都是通过满足职工的高层次需要，调动其工作积极性的。在复杂人性假设下没有一种适合于任何时代、任何人的可能管理方式。作为领导者，就得适人、适地、适时地提出相应的管理措施。这便是复杂人性假设的权变理论观点。尽管在今天看来，有些人性假设和相关的管理方式，是那么的“不可接受”，但是以上任何一种人性假设及其相关的人力资源管理方式，都推动了相应历史时期的社会发展和经济进步。一种人力资源管理制度、方式的进步与否，关键是看其与当时特定历史时期与现实人性背景是否一致。只要二者是一致、适宜的，便是最为理想的、最好的人力资源管理制度、方案。4 .简述马斯洛需求层次理论的主要观点？(1)五种需要象阶梯一样

42、从低到高，按层次逐级递升，但这样次序不是完全固定的，可以变化，也有种种例外情况。(2) 一般来说，某一层次的需要相对满足了，就会向高一层次发展，追求更高一层次的需要就成为驱使行为的动力。相应的，获得基本满座的需要就不再是一股激励力量。(3)五种需要可以分为高级两级，其中生理上的需要、安全上的需要和感情上的需要都属于低一级的需要，这些需要通过外部条件就可以满足；而尊重的需要和自我实现的需要是高级需要，他们是通过内部因素才能满足的，而且一个人对尊重和自我实现的需要是无止境的。同一时期，一个人可能有几种需要，但每一时期总有一种需要占支配地位，对行为起决定作用。任何一种需要都不会因为更高层次需要的发展

43、而消失。各层次的需要相互依赖和重叠，高层次的需要发展后，低层次的需要仍然存在，只是对行为影响的程度大大减小。（4）马斯洛和其他的行为科学家都认为，一个国家多数人的需要层次结构，是同这个国家的经济发展水平、科技发展水平、文化和人民受教育的程度直接相关的。再不发达国家，生理需要和安全需要占主导的人数比例较大，而高级需要占主导的人数比例较小；在发达国家，则刚好相反。5 .工作说明书由哪些部分组成？如何来编写工作说明书及应注意什么问题？一般来说，一个内容比较完整的工作说明书都要包括以下几个具体的项目：（1）职位标识；（2）职位概要；（3）履行职责；（4）业绩标准；（5）工作关系；（6）使用设备；（7）

44、工作的环境和工作条件；（8）任职资格；（9）其他信息。编写工作说明书及应注意：职位标识。这就如同职位的一个标签，让人们能够对职位有一个直观的印象，一般要包括以下几项内容：职位编号、职位名称、所属部门、直接上级和职位薪点；职位概要。就是要用一句或几何比较简练的话来说明这一职位的主要工作职责，要让一个对这一职位毫无了解的人一看职位概要就知道它大概要承担哪些职责；履行职责。就是职位概要的具体细化，要描述这一职位承担的职责以及每项职责的主要任务和活动；业绩标准。就是职位上每项职责的工作业绩衡量要素和衡量标准，衡量要素是指对于每项职责，应当从哪些方面来衡量它是完成的好还是完成的不好；衡量标准则是指这些要

45、素必须达到的最低要求，这一标准可以是具体的数字，也可以是百分比；工作关系；使用设备。就是工作过程中需要使用的各种仪器、工具和设备等；工作的环境和工作条件。包括工作的时间要求、工作的地点要求以及工作的物理环境条件等等；任职资格。这属于工作规范的范畴。对于任职资格的具体内容，学者们的看法是不一致的；其他信息。这属于备注的性质，如果还有其他需要说明，但又不属于工作描述和工作规范范围的可以在其他信息中加以说明。6 .工作分析的步骤是什么？每一步需要完成什么任务？工作分析的整个过程要经过以下几个步骤来完成：准备阶段、调查阶段、分析阶段和完成阶段。（1）准备阶段：这一阶段主要完成以下几项任务：确定工作分析

46、的目的和用途；成立工作分析小组；对工作分析人员进行培训；做好其他必要的准备。调查阶段：这一阶段需要完成的任务主要有以下几项：制定工作分析的时间计划进度表，以保证这项工作能够按部就班地进行；根据工作分析的目的，选择搜集工作内容及相关信息的方法；搜集工作的背景资料，这些资料包括公司的组织结构图、工作流程图以及国家的职位分类标准；搜集职位的相关信息。（3）分析阶段：整理资料；审查资料；分析资料完成阶段：这是整个工作分析过程的最后一个阶段，这一阶段的任务是：编写工作说明书；对整个工作分析过程进行总结，找出其中成功的经验和存在的问题，以利于以后更好地进行工作分析；将工作分析的结果运用于人力资源管理以及企

47、业管理的相关方面，真正发挥工作分析的作用。7 .应当怎样平衡人力资源的供给和需求？企业人力资源供给和需求预测的比较，一般会有以下几种结果：（1）供给和需求在数量、质量以及结构方面都基本相等；（2）供给和需求在总量上平衡，但是结构上不匹配；（3）供给大于需求；（4）供给小于需求。如果出现第一种情况，那就说明企业未来的人力资源供给和需求基本上是平衡的，这当然是一种比较理想的结果，但是现实中这种情况几乎是不可能发生的。对于企业来说，更多的会出现后面三种情况，这就要求企业针对具体的情况采取相应的措施，以实现供需的平衡。（一）供给和需求总量平衡，结构不匹配企业人力资源供给和需求完全平衡一般是很难发生的，

48、即使在供需总量上达到了平衡，往往也会在层次和结构上出现不平衡。对于结构性的人力资源供需不平衡，一般要采取下列措施实现平衡：第一，进行人员内部的重新配置，包括晋升、调动、降职等，来弥补那些空缺的职位，满足这部分的人力资源需求。第二，对人员进行有针对性的专门培训，使他们能够从事空缺职位的工作。第三，进行人员的置换，释放那些企业不需要的人员，补充企业需要的人员，以调整人员的结构。（二）供给大于需求当预测的供给大于需求时，可以采取以下措施从供给和需求两个方面来平衡供需：第一，企业要扩大经营规模，或者开拓新的增长点，以增加对人力资源的需求，例如企业可以实施多种经营吸纳过剩的人力资源供给。第二，永久性的裁

49、员或者辞退员工，这种方法虽然比较直接，但是由于会给社会带来不安定因素，因此往往会受到政府的限制。第三，鼓励员工提前退休，就是给那些接近退休年龄的员工以优惠的政策，让他们提前离开企业。第四，冻结招聘，就是停止从外部招聘人员，通过自然减员来减少供给。第五，缩短员工的工作时间、实行工作分享或者降低员工的工资，通过这种方式也可以减少供给。第六，对富余员工实施培训，这相当于进行人员的储备，为未来的发展做好准备。（三）供给小于需求当预测。的供给小于需求时，同样可以从供给和需求两个角度来平衡供需，可以采取下列措施：第一，从外部雇用人员，包括返聘退休人员，这是最为直接的L种方法，可以雇用全职的也可以雇用兼职的

50、，这要根据企业自身的情况来确定，如果需求是长期的，就要雇用全职的；如果是短期需求增加，就可以雇用兼职的或临时的。第二，提高现有员工的工作效率，这也是增加供给的一种有效方法，提高工作效率的方法有很多，例如改进生产技术、增加工资、进行技能培训、调整工作方式等等。第三，延长工作时间，让员工加班加点。第四，降低员工的离职率，减少员工的流失，同时进行内部调配，增加内部的流动来提高某些职位的供给。第五，可以将企业的有些业务进行外包，这其实等于减少了对人力资源的需求。8,绩效考核中的误区有哪些？如何避免？绩效考核中容易产生的误区，一般有以下几种。1、晕轮效应。这种错误就是指以员工某一方面的特征为基础而对总体

51、做出评价，通俗地讲就是“一好遮百丑”。2、逻辑错误。这种错误是指考核主体使用简单的逻辑推理而不是根据客观情况来对员工进行评价。3、近期误差。这种错误是指以员工在近期的表现为根据而对整个绩效考核周期的表现做出评价。4、首因效应。是指考核主体根据员工起初的表现而对整个绩效考核周期的表现做出评价。5、对比效应。这种错误就是指考核主体将员工和自己进行对比，与自己相似的就给予较高的评价，与自己不同的就给予较低的评价。6、溢出效应。这种错误就是指根据员工在考核周期以外的表现对考核周期内的表现做出评价。7、宽大化倾向。这种错误就是指考核主体放宽考核的标准，给所有员工的考核结果都比较高。与此类似的错误还有严格

52、化倾向和中心化倾向，前者指掌握的标准过严，给员工的考核结果都比较低；后者指对员工的考核结果比较集中，既不过高，也不过低。为了减少甚至避免这些错误，应当采取以下措施：第一，建立完善的绩效目标体系，绩效考核指标和绩效考核标准应当具体、明确;第二，选择恰当的考核主体，考核主体应当对员工在考核指标上的表现最为了解,这两个问题在前面已经做过详细的阐述；第三，选择合适的考核方法，例如强制分布法和排序法就可以避免宽大化、严格化和中心化倾向；第四，对考核主体进行培训，考核开始前要对考核主体进行培训，指出这些可能存在的误区，从而使他们在考核过程中能够有意识地避免这些误区。第四章绩效管理一、单选题：1、绩效考核是

53、指将员工的（）作一比较，而通过工作分析可以确定绩效考核的标准。A、实际绩效与组织的期望B、个人成绩与群众测评C、群众测评与组织的期望D、实际绩效群众测评、组织期望E、实际绩效与领导意志2、符合绩效考核指标设置要求的是（）A、认真完成自己的工作B、客户对我们的服务完全满意C、对顾客的询问立即给予答复，尽快解决他们提出的问题D、今年内完成两篇市场分析报告，并在市场观察杂志上发表3、下列陈述中，符合业绩考核指标设置要求是（）A、领导满意B、100%RJ用时间C、接到任务及时完成D、一季度销售额达到300万元4、绩效指标不够清晰的是（）。A、年销售额超过40亿元B、2年内成为知名企业C、市场占有率保持

54、在50%D、净利润不低于3亿元5、考量员工如何执行上级指令的效标属于（）（A）行为性效标（B）特征性效标（C）结果性效标（D）品质性效标6、以下关于劳动定额法的表述不正确的是（）（A）需要进行时间研究（B）需要进行工作研究（C）具有多种不同形式（D）需要进行空间研究7、克服分布误差的最佳方法是（）（A）目标管理法（B）配对比较法（C）强迫分布法（D）合成考评法8、“以近代远”的绩效考评偏差属于（）（A）优先效应（B）首因效应（C）后继效应（D）近期效应9、语言表达能力属于（）（A）行为过程型的绩效考评指标（B）品质特征型的绩效考评指标（C）工作结果型的绩效考评指标（DD工作方式型的绩效考评指标

55、10、绩效考评指标体系设计的程序包括：工作分析；理论验证；修改调整；指标调查。排序正确的是（）（A）（B）（C）（D）11、（）就是根据企业组织的战略要求而精心设计的指标体系。（A）平衡计分法（B）关键分析法（C）目标分解法（D）岗位分析法12、对于（）的绩效指标，设定的考评标准通常只是一个范围。（A）数量化（C）质量化（C）描述性（D）目标化13、360度考评方法中，对从事服务业、销售也的人员特别重要的评价方法为（）（A）客户评价（B）自我评价（C）上级评价（D）同级评价14、加权选择量表法属于（）绩效考评方法。（A）品质导向型（B）结果导向型（C）行为导向型（D）综合型15、在采用合成考评

56、法时，将描述性表格与绩效改进计划合成在一起，其不足之处是（）。（A）缺乏针对性（B）不能满足各类岗位的要求（C）缺乏适用性（D）不能进行人员的横向比较16、（）表现为被考评者上一个考评期内的评价结果，对其本考评期内的评价产生影响。（A）后继效应（B）晕轮误差（C）个人偏见（D）优先效应17、（）一般作为生产性组织的主要绩效考评指标。（A）工作效率（B）成本控制（C）工作过程（D）工作成果18、客户投诉率属于（）的绩效考评指标。（A）行为过程型（B）品质特征型（C）工作结果型（D）工作方式型19、将反映绩效考评指标内涵及外延等诸方面的特征进行综合的绩效考评标准为（）。（A）分解提问标准（B）综合

57、等级标准（C）综合提问标准（D）分解等级标准20、建立战略导向的KPI体系的意义不包括（）。（A）有助于员工的自我实现（B）对战略导向起牵引作用（C）最大限度地激发员工斗志（D）强调对员工行为的激励21、一般来说，根据工作产出设定关键绩效指标时，所依据的基本原则不包括（）。（A）增值产出的原则（B）目标导向的原则（C）结果优先的原则（D）设定权重的原则22、（）是基于胜任特征的考评方法，使用这种方法得出的结果更全面、深刻。（A）平衡计分卡（B）评价中心（C）行为定价法（D）360度考评23、劳动定额法属于（）的绩效考评方法。（A）品质导向型（B）结果导向型（C）行为导向型（D）综合型24、以下关于成绩记录法的表述不正确的是（）。（A）需要聘请外部专家参与评估（B）该方法具有很强的适应性和有效性（C）与