员工激励的理论与实践

1、知识型员工激励理论及实践摘要：随着经济的快速发展，知识己经成为了企业生存的关键的资源。作为知识的创造者的员工，对企业的发展有着重要的意义。对于如何有效激励知识型员工，调动他们的积极性，是企业管理者急需解决的问题。本文以企业知识型员工为研究对象，探讨企业知识型员工激励的现状，并提出一些措施。关键词：员工激励机制措施Abstract:Withtherapideconomicdevelopment,knowledgehasbecomeakeyresourceforthesurvivalofenterprises.Asacreatorofknowledgeemployees,thedevelopmen

2、tofenterpriseshasanimportantsignificance.Howtoeffectivelymotivateknowledgeworkerstomobilizetheirenthusiasmistheurgentneedforbusinessmanagerstosolvetheproblem.Inthispaper,theenterpriseknowledge-basedemployeesastheresearchobject,toexplorethestatusquoofknowledge-basedemployeemotivationandputforwardsome

3、measures.Keywords:employeeincentivemechanismmeasure1.前言.研究背景与意义1.1.1 我国企业激励的背景改革开放后，我国的经济飞速发展，在这个时期人类为社会的而进步做出了巨大的贡献。对于一个人他的思想不是一个要填补的容器，他的思想而是一个需要点燃的火炬”。“对于这个火炬的点燃他需要的是一火把，对于工作的人们来说他们更加的需要激励，因为现在社会当中的任何工作是由人来完成的，只有激发人们的积极性才能够调动起来，在企业中，工人的积极性能否被调动起来，将会直接影响到企业的工作成效，影响到一个企业的经济效益。如果对于一个企业来说他们缺乏活力，导致了企业

4、的经济效益低下，而这些因素是与人民群众的积极性有关的，虽然解决问题的途径有很多，但最根本的是要加强思想政治教育的激励工作，为了充分调动人的积极性，随着当今社会经济的不断发展，技术水平在企业中的作用越来越越重要，许多企业开始逐渐的认识自己本身为了能够在激烈的市场竞争中生存下去能够在市场中立足那么他必须拥有过硬的技术，而这些技术考的是技术人员，只有他们才能够给企业带来先进的技术，这就会导致企业从传统组织向学习型组织转变，学习型成为了企业提高自身竞争力的核心因素。而人成为了这个创新和变革的主体，人的作用提高了很大的部分1.1.2 对中国企业员工激励的误解通过对中国企业人力资源管理现状的数据分析，发现

5、目前很多的企业已经实行了激励理论，使用该理论去提高工厂的额效益，但是他带来的效果并不理想。那么，为什么中国企业激励理论没有如此好的效果呢，他的原因究竟是什么，其实他的原因有很多的主要是分为以下几种：(1)激励就是奖励目前，对于国内企业来说，他们一致认为激励就是奖励，所以在激励制度的设计中，往往只是片面地考虑积极的激励措施，而忽略或忽视制约和惩罚措施。有的采取了一些克制和惩罚措施，但由于种种原因，没有坚决实施，形式化，成果难以达到预期设想的的目的。但是我们从写作的角度来看，动机具有动机性，以及具有归纳和激励的功能。但是动机不等于管理科学的回报。企业他们只有把激励狭义地理解为积极的激励，只有一个方

6、面的利益导向是不准确的，否则导向的做法是有害的。管理激励在一定程度上应该包括动机和约束两个意义。鼓励和惩罚是对立统一的两种激励措施。企业激励可能会导致员工的行为，但部分行为并不是企业想要的。因此，有必要采取克制措施和激励措施，引导员工朝着特定的方向发展。为了表现出他们的行为的希望，公司应该加强了奖励；同时供公司也应该采取惩罚措施来约束不希望出现的行为(2)同样的激励是多实用的长期以来，中国国有企业已经形成了一种“安稳就业”的管理形势。只要你是该企业的正式的工作人员，不论你做得好，企业都按照工资和奖金水平的多少来颁发奖金。这样，就可以鼓励社会主义精神的存在，对于那些没有社会主义的则是相反的结果。

7、如果一个员工自身没有热情对企业失去信心，那么该企业的效率就会下降，利润就会降低。其实这个原因很简单，主要是由于公司的激励机制存在着一些问题，激励理念存在误区。共同繁荣不是一起制造财富，同步繁荣只能导致共同的贫困。同样类型激励是激励的初衷。大的激励实际上是绝对的平均主义，失去了激励的意义。首先对于每个员工来说，他们事先确定的数量，按照固定比例的份额。无论工员工他们在作中的表现如何，只要使他们的任务完成了，总是从“平衡”关系出发，即使工作没有做太多，只要工作时间长，资历深厚，那么他就应该被奖励。这是获奖者的直接结果，没有荣誉感，不感到荣耀，没有接受者就不会有鼓励的感觉。其次，对于薪酬的分配，他的分

8、配形式的是一样的，那么对于每个人来说他们都有份额，这就会形成了严重的激励失误。(3)只要建立起激励制度就能达到激励效果有的企业发现，当自己的激励制度建立后，员工不但没有被激励调动起来，反而使公司的利益下降了。例如一家企业启动了“年终奖”计划，设置该奖的初衷是调动企业员工的积极性，但由于不是以科学的评价标准进行该体系的实行，最终企业进行了“平均主义”的实试，这些现象严重的打击了有贡献的员工的热情。虽然说奖金是一种激励因素，但是在实施过程中如果造成了偏差，那么就会使组织成员感到不满意，从而成为激励因素，严重的打击了和抑制员工的工作水平。科学有效的激励机制他自己不是孤立实行的，而是要与一系列相关的企

9、业配套制度相互结合，他们一起发挥作用。其中，评价体系是动机的基础。通过准确的评估，可以实施激励措施，使其更有效的发挥它的作用。在激励实施的过程中，企业应该注意公平的原则，让大家都觉得受到了公平的待遇，企业必须反对一切的平均主义，”一刀切”，如果不这样做的话那么激励就会对企业产生负面的影响。员工是决定企业成败的关键因素。如何有效调动员工的积极性成为了企业必须考虑的首要的问题。通过20%但是如果企业通过科学有效的激励，那么一个员工的潜能能够被发挥到极限力。不同的激励产生不同的作用。现在企业需要迫切解决的问题是企业自身的机理问题，只有解决核心员工的激励问题，那么这个企业才能避免消极的影响从而产生积极

10、的影响，只有促进企业积极的激励机制，才能够使企业将在激烈的市场竞争中立于不败之地，企业才能够发展更好。2、我国企业知识型员工特点及其激励现状分析1.1 、知识型员工的定义知识型员工由于接受了很多的只是因此他们具有较强的创新能力，他们可以帮助企业在激烈的市场竞争中赢得优势。知识型员工自身应该是一个群体，就他们的工作形式来说，他们主要是主要从事脑力劳动的人员，对于物质生产主要由别的员工来操作的，知识性员工他们在在思想上具有一定的深度和创造性。他们能够能写出你自己的意见或公开发言。事实上，关于知识型员工的定义并没有统一的结论。根据文献综述，本文将知识工作者定义为知识掌握者和知识创新者。1.2 知识型

11、员工的特点与非知识型员工相比，知识型员工在个人特征，心理需求，价值观和工作方式等方面具有一些特殊性，他们更加能够独立自主地寻求个体，他们更关心对知识员工自身价值特征的理解，将会更加的具有针对性的激励措施。(1)知识型员工具有较高的个人素质和专业知识。知识型员工一般接受过专业的教育，学习过正规的制度，能够熟练的掌握相应的专业知识和技能，具备一定的专业技能，知识型员工的视野，学习能力，分析思想都非常的额广泛，知识型员工能够自然以及准确的把握事情并且对事情及时的做出判断，他们在工作中能够表现出更大的创造力；因为知识型员曾经受到了文化教育的培训，因此他们的综合素质非常的高。(2)实现知识型员工的自我价

12、值。知识型员工对于他们的要求不仅要满足自己工作的生理需要，更要求他们以自己的知识和能力去从事具有挑战性和创造性的工作，通过工作成果充分发挥他个人才能，实现自己的价值同时为企业带来效益，以及得到社会的认可和尊重。对于他们来说他们更多的是证明自己有能力实现自己的价值观和人生理想。(3)知识型员工具有较高的创造力和自主性。非知识型员工主要从事体力劳动的工作，知识型员工则截然不同。他们自身不愿意收到物质条件的制约。他们宁愿在不确定的环境中从事艰苦的工作。凭借自己较高的专业知识和创新思维，形成新的知识成果。(4)知识型员工有较强的流动性愿望。由于知识型员工具有较高的知识水平和接受新挑战的兴趣和能力，国家

13、和各个企业均为知识型员工的流动提供了宏观需求，所以知识型员工拥有更多的选择权，他们会去寻求新的发展机会，追求个人价值，试下自己的理想的。(5)知识型员工的工作过程难以监测，劳动成果难以衡量。知识型员工属于脑力劳动者，他们的工作过程往往是无形的是看不到的，他们的额工作过程是没有固定的过程，步骤和环节，具有很多的随意性和主观性，对无形的知识产品有更多的表现，知识型员工一般主要从事团队工作，因此人们难以分开和衡量业绩，所以知识型员工在艰难的工作过程中对监督工作的实施难以准确衡量。3 .企业知识型员工的激励措施(1)薪酬激励是主要因素虽然薪酬是外部激励因素，但目前中国知识型员工仍然把物质激励看的比精神

14、激励更重要，他们将此激励作为薪酬激励的主要手段。由于薪酬为员工提供了生活的而保障，员工可以购买他们需要的东西，追求更高的生活水平，因此薪酬是员工生存的基础同时他也是员工追求更高曾侧生活的保障。(2)股票期权在我国，一些上市的公司实行股票期权制度，实践证明股票期权是一种非常有效的长期激励方式，这种方式类似于中国建国初期的家庭联产承包责任制。通过股权是广大的员工能够积极的去工作，从而提高工厂的效益。目前国内的股票期权主要是针对那些责任重大对公司能够带来效益的人才，所以该方式的激励对象一般只限于公司高层次人员以及技术人员。(3)员工持股计划员工持股计划(ESOP)是一种符合现代企业制度要求的激励机制

15、。这种方式使公司的员工既是公司的员工同时他们还是股权的股东，从而能够得到双重的收益的好处，因此它能够极大地促进了员工的积极性，从而增强一个企业的凝聚力，这种方式也被越来越多的企业所重视。由于知识型员工有较高的自主性，因此他们对于他们的工作环境的要求也是越来越严格的。因此，一个企业要想提高自己的利益，那么他就应该为知识型员工提供有意义，有价值的工作，使这些事情符合他们的身份，丰富和拓展他们的工作内容，以及增加员工工作的灵活性、挑战性。通过营造一个灵活的工作制度和自我管理团队来进一步为员工创造一个良好的的工作氛围。(4)实行灵活的工作制度灵活工作是指完成工作任务的规定或固定工作时间的长短前提，员工

16、可以灵活自主地选择具体的上下班以及他们的工作时间，从而取代员工固定的上下班时间系统。由于很严格的管理模式使得知识型员工难以接受他们没有自由的时间，这种严格的制度从而降低了知识型员工的积极性和创造性。如果知识员工可以实行灵活的工作制度他们自己根据需要安排自己的时间，从而有利于扩大自己的工作时间，而且他们可以选择合适的工作地点，企业如果为为知识型员工创造一个独立而宽松的工作环境，那么员工可以有好的心情进行工作，从而为企业创造效益。(5)工作内容单调乏味的重复劳动将会严重的而影响员工的心情，而这个也是影响知识型员工积极性的重要原因之一。员工的工作的设置是以“被动组织”为基础，适当增加工作的多样化和挑

17、战性，扩大和丰富工作内容，实现工作范围的扩大，工作水平的深化和工作类型的增加等。(6)自我管理团队根据知识员工工作自主性的要求，企业应该更加关注知识员工在工作时间段的自主权，授权创新知识员工相应的权利，让我们的员工由更多的机会去工作，在一定程度上实现员工的自我管理同时能够让我们的知识员工的去开发更大的创造力。企业的管理应该顺应人文管理潮流，同时也应该去提高民主氛围。自我管理团队对知识型员工的各个方面都提出了很大的挑战，企业必须去满足了他们的高层次需求，这样才能够对知识型员工起到了很好的激励作用。4 .企业知识型员工激励机制出现的问题知识型员工是企业的核心资源，越来越多的企业认识到知识型员工的重

18、要性，越来越重视知识型员工的积极性，但现阶段我国企业知识型员工的激励机制仍然存在有一些问题，主要表现在以下几个方面：(1)不了解知识型员工的特殊性知识型员工是脑力劳动者，他们的自我价值实现和工作满意度更强，因此有必要采取不同的激励方式，而且中国的一般员工，现在的社会，许多企业管理者还没有实现一般员工和“知识型员工“心理需求和行为模式是不同的，也没有认识到实施科学有效管理的重要性，传统的管理模式在知识型员工管理中的控制。(2)不科学的薪酬分配企业最有价值的资本就是知识型员工。在这个知识经济时代，已经成为企业和学术界的共识。然而，企业只是把知识工作者作为生产要素和工具的投入来创造企业利润，而不能实

19、现对人力资本的更大贡献。我国企业希望降低企业的就业成本，避免知识型员工频繁流失，提高员工的工作积极性和创造性，为知识型员工，特别是知识型员工的核心人才提供有竞争力的薪酬待遇，使他们的劳动贡献和薪酬水平匹配。(3)忽视知识型员工的培养和发展知识经济时代，知识工作者要更好地适应科学技术的飞速发展，要实现自己的价值，就要不断更新知识，不断学习和接受新知识。吸引人才，留住人才的重要条件之一就是人才的培养和教育，特别是在当今不断变化的环境下，市场竞争日益激烈的情况下，要求对企业现有人员进行有效的培训，更新员工的知识和挖掘潜在的人才来保持企业的竞争优势。5,企业知识型员工激励机制出现问题的原因(1) 一些

20、企业经营管理者眼睛太狭窄。外企普遍认识到知识型员工的重要性，因此他们将这些员工当做宝一样对待，他们注重企业知识型员工的满意度，通过各种方式去提高知识型员工的工作积极性，从而在企业与员工之间实现“共赢”，而中国企业的管理还是采用原来的管理理念，不注重知识型员工的的能力，缺乏对现代企业人力资源管理方法和手段的认识。(2)管理模式陈旧破旧。中国企业他们的起步比较的晚，成长速度相对来说也是比较的慢的，而且在制度上还存在许多不完善的地方，缺乏科学的薪酬，绩效考核，培训等管理制度，他们对于员工的考核是随机性的。有效激励取决于制度，完善，公平，全面的绩效考核体系，知识型员工绩效难以表现出来，原来存在的考核体

21、系不完善，企业不能急于对知识型员工进行考核评估。6 .知识型员工激励方法研究及实践知识员工的激励机制目前主要被分为五个层次，本文将从这几个层次分别进行研究和分析：薪酬水平，工作水平，成长水平，文化水平。这些层次的主要目的是选拔具有潜力骨的员工，为企业后续发展提供优质人力资源，从而保证企业处于盈利的状态，促进企业的管理体系的更新换代以及企业的成长。根据绩效考核激励机制的实施效果，定期对员工开展满意度调查，形成完整的激励机制反馈机制，吸纳员工的合理意见和建议，并对他们的意见进行合理的实施。薪酬水平激励对于知识性的员工的二吸引以及挽留的前提是要建立一个公平合理的薪酬分配制度，这种分配制度能够对于员工

22、反映出自我的价值。在目前的中国年社会里面，这是中国企业激励知识型员工最普遍也是他们最常用的手段。薪酬激励措施主要有以下几个方面：(1)基本工资基本工资是为工人的劳动时间支付的固定劳动报酬，这些工资能够满足知识型员工的基本生活要求，从而给予员工一种安全感，这种安全感是一种一劳动时间为基础的。基本工资的确定应遵循公平，公正，公开，公正的原则。底薪如果过高会则削弱薪酬激励效应；但是如果过高的话也是不好的，因为这会会使员工缺乏安全感。(2)奖金奖金他只是一种短期的奖励，额外奖励的支付，朱啊哟是对为企业做出贡献的人员的一种员工奖励。这个奖金的标准可以根据实际的额情况进行调整，也可以根据员工和工作的需要进

23、行确定，这种奖励具有很强的灵活性。同时，奖金对于员工也具有较强的针对性，他可以是用来激励员工的也可以是用来提高工作效率的。(3)股权激励股权激励是公司的员工通过某种形式获得公司部分股份的长期激励机制，公司的员工可以去参与企业决策，分享公司每年的工作利润，同时他也为股东承担了经济风险，他要为公司的长期发展进行负责。股权激励计划可以在一定程度上违规行为以及年危害股东的利益的行为，在一定程度上保证了公司的利益。(4)福利福利是指企业用来保留和激励员工的非现金支付形式。福利计划的实施在一定程度上弥补了现金激励的不足，这也使得员工认识到企业对员工的重要性以及企业对于员工的一种长期的承诺。福利措施的使用将有助于在企业和知识型员工之间建立一种长期的合同关系，“基本的福利激励能够满足员工的实际需求，对于具有不同需求的知识型员工，企业应该采取各种福利计划，让员工可以根据自己的需要选择自己的需求，。这样可以为企业简化福利计划，简化企业员工的工作同时也能够满足员工的不同需求，使员工根据自己的需要进行