组织行为学教案

1、组织行为学教案l组织理论与设计l企业文化l领导科学与领导艺术l新产品的商业化运作l品牌战略l为什么一些智商高，工作能力强的人，往往不并不十分成功？l许多高层管理者失败的原因：缺乏人际关系技能。l人的能力应如何界定，成功人士的可借鉴之处是什么？ 亨利亨利明茨伯格：管理者扮演着明茨伯格：管理者扮演着10种角色种角色l人际角色人际角色 头面人物、领导者、联络者l信息传递角色信息传递角色 监控者、传播者、发言人l决策角色决策角色 创业者、混乱处理者、资源分配者、谈判者 不同的角色表现出不同的行为，要求人的多面性不同的角色表现出不同的行为，要求人的多面性 技术技能 人力技能 概念技能 technical

2、 human conceptual 高层 17.9% 42.7% 39.4% 中层 34.8% 42.4% 22.8% 基层 50.3% 37.7% 12.0% 摘自?财富?l成功管理者l 在组织中的晋升速度l有效管理者l 根据他们的工作绩效及下属的满意度l主要的管理活动l 传统管理：决策、方案、控制l 沟通活动：交换日常信息l 人力资源：鼓励、训练、管理冲突、安置、培训l 网络活动：社交、政治活动、与外部交往0 010102020303040405050传统管理传统管理沟通沟通人力资源人力资源社会交往社会交往一般管理者一般管理者 成功管理者 成功管理者有效管理者有效管理者l古典管理理论：古典

3、管理理论：19世纪末世纪末20世纪初世纪初l 泰勒：科学管理，泰勒：科学管理，“劳动定额、劳动定额、“记件工记件工资资“工作流程工作流程 法约尔：管理的根本要素，法约尔：管理的根本要素，方案、组织、指挥、协调和控制，方案、组织、指挥、协调和控制，14项管理原项管理原那么。那么。l 韦伯：韦伯：“层峰结构，组织是一个等级森严、层峰结构，组织是一个等级森严、层次清楚、分工明确的金字塔形的结构。层次清楚、分工明确的金字塔形的结构。l 特点：人是机器。特点：人是机器。l行为科学理论：行为科学理论：l 霍桑实验霍桑实验1924-1933：梅奥等在美国西方电气公司所属：梅奥等在美国西方电气公司所属的霍桑工

4、厂进行的一系列实验。希望研究工作环境与工人生的霍桑工厂进行的一系列实验。希望研究工作环境与工人生产率之间的关系，共进行了产率之间的关系，共进行了6次研究，每次时间从几个月到几次研究，每次时间从几个月到几年不等。年不等。l 结论：结论：l 工作环境与生产率之间并不存在很强的相关关系。工作环境与生产率之间并不存在很强的相关关系。l 个人的工作行为由一系列复杂的因素所驱动。个人的工作行为由一系列复杂的因素所驱动。l 员工的情感和参与意识能够减少他们对变革的抵员工的情感和参与意识能够减少他们对变革的抵抗。抗。l 工作场合是一个社会系统，而不单是生产系统，工作工作场合是一个社会系统，而不单是生产系统，工

5、作场所中的社会关系是影响生产率的另一因素。场所中的社会关系是影响生产率的另一因素。l “人群关系理论人群关系理论l 评价：评价：霍桑研究者是最先步入工业领域的行为科霍桑研究者是最先步入工业领域的行为科学家。是组织行为学的先驱性研究。学家。是组织行为学的先驱性研究。最重要的奉献是打破了科学管理的界限，最重要的奉献是打破了科学管理的界限，对物理性工作环境不是影响工人生产率的最对物理性工作环境不是影响工人生产率的最主要因素这一问题的认识，使研究者将他们主要因素这一问题的认识，使研究者将他们的注目点从对个体的分析，转向对影响工作的注目点从对个体的分析，转向对影响工作环境的系列相关因素的分析。环境的系列

6、相关因素的分析。在研究方法上开创了先河，实地考察、访在研究方法上开创了先河，实地考察、访谈，系统地研究问题。谈，系统地研究问题。社会系统学派的组织理论社会系统学派的组织理论 代表人：美巴纳德代表人：美巴纳德Chester I.Barnard，是第一个将组，是第一个将组织结构特征与人类行为特征结合起来研究组织理论的学者。织结构特征与人类行为特征结合起来研究组织理论的学者。主要观点主要观点 组织是人与人的合作系统。组织是人与人的合作系统。“两个以上有意识的协调和活两个以上有意识的协调和活动的合作系统，古典理论认为组织是一个权责结构的动的合作系统，古典理论认为组织是一个权责结构的框框。框框。权力接受

7、理论：权力来自下级是否接受。组织不能靠少数几个人权力接受理论：权力来自下级是否接受。组织不能靠少数几个人的权力来行事，而必须取得组织内全体人员的支持和合作。古的权力来行事，而必须取得组织内全体人员的支持和合作。古典理论认为组织存在的基石是权力典理论认为组织存在的基石是权力诱因和奉献平衡论：组织是由个体组成的，个体都其需求，如诱因和奉献平衡论：组织是由个体组成的，个体都其需求，如果组织要求成员作出奉献，组织必须对他们提供适当的刺激果组织要求成员作出奉献，组织必须对他们提供适当的刺激以满足其个人的需求。这种平衡是动态的。诱因和奉献的平以满足其个人的需求。这种平衡是动态的。诱因和奉献的平衡是组织健康

8、与否的重要标志。衡是组织健康与否的重要标志。 诱因：不仅包含物质、金钱，还包括社会的因素，权力、诱因：不仅包含物质、金钱，还包括社会的因素，权力、参与管理、威望等。参与管理、威望等。 l信息交流的原那么：构成组织的三个根本要素是：共同的信息交流的原那么：构成组织的三个根本要素是：共同的目标、合作的意愿、信息的交流。目标、合作的意愿、信息的交流。l信息交流是连接组织的共同目标和个人合作意愿的桥梁。信息交流是连接组织的共同目标和个人合作意愿的桥梁。l信息交流的原那么信息交流的原那么l 1。信息交流要使每个成员都明确了解，并明确规定。信息交流要使每个成员都明确了解，并明确规定每个人的权力和责任。公开

9、宣布每个人所处的地位。每个人的权力和责任。公开宣布每个人所处的地位。l 2。每个成员要有一个正式的信息联系渠道。每个成员要有一个正式的信息联系渠道。l 3。信息渠道要直接而便捷，要经常进行信息交流，以。信息渠道要直接而便捷，要经常进行信息交流，以免误解。免误解。l 4。经理是信息联系的中心。经理是信息联系的中心。l 5。组织执行职责时信息不能中断。组织执行职责时信息不能中断。l群体动态理论群体动态理论l 代表人：代表人： 温勒德国心理学家温勒德国心理学家l主要观点：主要观点：l 人的心理、行为决定于内在的需求和周人的心理、行为决定于内在的需求和周围环境的相互作用。当人的需求未得到满足围环境的相

10、互作用。当人的需求未得到满足时，会产生内部的张力，而周围环境起着导时，会产生内部的张力，而周围环境起着导火线的作用。火线的作用。l 行为公式：行为公式： B=fP，El 人的行为是个人和环境相互作用的函数人的行为是个人和环境相互作用的函数 l 群体动态：群体活动的动向。对群体动态：群体活动的动向。对OB中群中群体行为研究作出了较大的奉献。体行为研究作出了较大的奉献。l需求层次理论需求层次理论l20世纪 初：个体取向的人机科学原理l30年代：群体取向的人际关系管理我国50-60年代l60年代：组织取向的行为科学管理我国80年代l80年代：体制取向的社会技术系统l90年代：战略取向的知识创新企业改

11、革阶段企业改革阶段 改革焦点改革焦点 研究重点研究重点实验尝试实验尝试1978-19831978-1983 放权让利放权让利 鼓励、培训个体鼓励、培训个体决策标准决策标准1984-19851984-1985 科学决策科学决策 团队、领导团队、领导责任承包责任承包1986-19891986-1989 承包试点承包试点 组织变革组织变革体制转换体制转换1990-19971990-1997 股份转制股份转制 战略开展战略开展全面开展全面开展1998- 1998- 现代企业现代企业 管理创新管理创新l不是研究人的一般行为规律，而是研究在各种工作组织中人的工作行为的规律。l工作组织对其成员工作行为的影响

12、；l工作组织成员的行为方式及其绩效如何影响组织的绩效。l组织行为学层次组织行为学层次l 个体行为：性格、能力、价值观、态度、需求、知觉个体行为：性格、能力、价值观、态度、需求、知觉等个体等个体 特征；鼓励、学习特征；鼓励、学习l 群体行为：群体、团队、沟通、冲突、权力、领导群体行为：群体、团队、沟通、冲突、权力、领导l 组织行为：组织结构、组织文化、组织变革、组织战略组织行为：组织结构、组织文化、组织变革、组织战略l 宏观组织行为学：组织理论，以社会学、经济学为理论根底，宏观组织行为学：组织理论，以社会学、经济学为理论根底，研究组织结构、组织设计及在一定社会经济背景下的组织行研究组织结构、组织

13、设计及在一定社会经济背景下的组织行为。为。l 微观组织行为学：以心理学为根底，研究个体态度与行微观组织行为学：以心理学为根底，研究个体态度与行为以及个体行为与组织系统的互动为以及个体行为与组织系统的互动l l心理学：寻求测量、解释，有时是改变人的行为的科学心理学：寻求测量、解释，有时是改变人的行为的科学l 个体行为研究的理论根底个体行为研究的理论根底l社会学：研究社会系统，与同伴相关联的人社会学：研究社会系统，与同伴相关联的人l 群体动力学、团队、沟通、组织理论群体动力学、团队、沟通、组织理论l社会心理学：研究人与人之间的相互影响社会心理学：研究人与人之间的相互影响l 行为改变、沟通、群体决策

14、行为改变、沟通、群体决策l人类学：研究文化和环境人类学：研究文化和环境l 组织环境、组织文化、比较价值观组织环境、组织文化、比较价值观l政治学：政治环境中的个体和群体行为政治学：政治环境中的个体和群体行为l 冲突、组织内政治、权力冲突、组织内政治、权力l l模型：模型： 目标、变量和关系目标、变量和关系l关键因变量：关键因变量：l 生产率效果、效率、生产率效果、效率、 缺勤、流动、缺勤、流动、 工作满意度员工希望得到的报酬与实际得到工作满意度员工希望得到的报酬与实际得到的报酬的差距的报酬的差距l关键自变量：关键自变量：l个体水平的变量：传记特征、人格、价值观、个体水平的变量：传记特征、人格、价

15、值观、能力、知觉、个人决策、学习和动机能力、知觉、个人决策、学习和动机l群体水平的变量：群体行为、团队、决策、沟群体水平的变量：群体行为、团队、决策、沟通、冲突、领导方式等通、冲突、领导方式等l组织系统水平的变量：组织结构、文化、策略、组织系统水平的变量：组织结构、文化、策略、战略战略l P25 根本的组织行为学模型根本的组织行为学模型行为变量的测量行为变量的测量l量表：称名量表、顺序量表、等距量表、等比量表l测量的信度和效度 统计学、市场调研课程讲解统计学、市场调研课程讲解具体方法具体方法l 观察法观察法l 访问法访问法l 问卷法问卷法l 实验法实验法l 测验法测验法 实证研究论文的结构理论

16、证明 理论建立介绍：研究的问题是什么？ 介绍：研究的问题是什么？ 文献回忆： 文献回忆：理论背景和假设：对研究问题 方法：研究的方案，描述技术路线。 的初步结论。方法：根据假设的方案，描述 结果：实证概括是什么？ 样本、信度、效度的测试 。 理论：新理论视角和奉献是什么？新理 结果：研究结果支持假设吗？ 论的界限和条件是什么？在未来讨论：对未来研究和实践的意义 研究中理论建议怎样被证明？结论：研究答复了研究的问题吗？ 结论：研究答复了研究的问题吗？ l帮助管理者开发人际技能帮助管理者开发人际技能l用系统研究代替直觉用系统研究代替直觉 人们对行为的认识来源于直接或间接的直觉或经验。 一些行为结论

17、判断一些行为结论判断： 最有效的工作群体是没有冲突的群体 一个民主的上司是个绩效好的上司 每个人都希望得到一份具有挑战性的工作 为群众办实事多的领导通常得不到高层领导的提拔l提高人们解释行为和预测行为的准确性提高人们解释行为和预测行为的准确性 l组织目标个人目标l 两者都在寻找新的方式l创新l 经济全球化、竞争全方位、变化l 长期不断地变革伴随短期的稳定替代长期的稳定伴随偶尔的短期变革l 员工忠诚度降低：P17图1-2 忠诚观的变迁l 如何调动忠诚度不高的员工的积极性l 我国西部的人才观念：不求拥有，但求使用l 对传统的人事制度提出了巨大的挑战l为员工创造一种健康道德的气氛l多元化：性别、种族

18、、国籍等的多样化。P29 练习l重视文化差异重视文化差异 民族文化能够解释员工在态度和行为方面将近50%的差异 P41l文化差异的分析方法文化差异的分析方法 克拉克洪克拉克洪-斯托特柏克构架斯托特柏克构架 霍夫斯塔德的构架霍夫斯塔德的构架l与环境的关系：屈从、保持和谐、控制环境与环境的关系：屈从、保持和谐、控制环境l 屈从的社会，目标设置的意义屈从的社会，目标设置的意义不大。不大。l时间取向：注重过去、现在、未来；时间观时间取向：注重过去、现在、未来；时间观l人的本质：对人性的假设影响管理和领导风格人的本质：对人性的假设影响管理和领导风格l活动取向：强调成就、享乐、控制活动取向：强调成就、享乐

19、、控制l责任中心：个人主义美国、集体主义日责任中心：个人主义美国、集体主义日本、等级关系英、法本、等级关系英、法l空间概念：文化的开放性、非开放性空间概念：文化的开放性、非开放性l 价值维度价值维度 变化变化l与环境的关系 控制 和谐 屈从l时间取向 过去 现在 未来l人的本质 善 混合 恶l活动取向 存在 控制 做l责任中心 个体 群体 等级l空间概念 隐私的 混合的 公开的 l 研究结论：管理者与雇员的差异表现在民族文化的4个维度上。个人主义与集体主义： 个人主义程度与国家的富裕程度密切相关。权力距离： 权力距离大的社会，权力的作用极大不确定性躲避： 对风险泰然处之，容忍不同的行为和意见称

20、低不确定性躲避；不容忍异己的行为，创立机构来提供平安和减少风险的社会为高不确定性躲避。生活数量与质量： 强调生活数量的文化是过分自信和物质主义。 强调生活质量的文化重视人际关系l文化冲击：任何人从一个国家迁到另一个国家时，都会文化冲击：任何人从一个国家迁到另一个国家时，都会产生一定程度的迷茫、不知所措的情绪波动。个体到产生一定程度的迷茫、不知所措的情绪波动。个体到一个与旧环境不同的新文化中，文化冲击是同样的。一个与旧环境不同的新文化中，文化冲击是同样的。l阶段阶段1：新来者兴奋、好奇、心境高第：新来者兴奋、好奇、心境高第1月月l阶段阶段2：与原有习惯等的差异叫人情绪低落第：与原有习惯等的差异叫

21、人情绪低落第2-3月月l阶段阶段3：强烈感觉到挫折感、消极第：强烈感觉到挫折感、消极第3-6月月l阶段阶段4：找到新感觉第：找到新感觉第6月月l l 意义：自己是新来者意义：自己是新来者l 管理新来者管理新来者l 出发点：成认差异，恰当地对待差异灵活安排工作有区别的福利多元化培训 时间 周次 内容 2月17号 1 总论 2月24号 2 个体 3月3、10号 3、4 鼓励 3月17号 5 课堂案例讨论3个小组 3月24号 6 群体 3月31号 7 团队 4月7号 8 沟通 4月14、21 9、10 领导 4月28号 11 权力、冲突、谈判 5月5号 12、13 课堂案例讨论6个小组 5月12、19号 14 组织结构、组织设计 5月26号 15 组织文化 6月2号 16 组织开展 6月9 17 课堂案例讨论3个小组 6月16号 18 总复习 lOB课程综合运用原理讲授、案例分析、课程综合运用原理讲授、案例分析、群体演练、行为测量等方式。群体演练、行为测量等方式。l通过互动学习课外阅读、课堂沟通、通过互动学习课外阅读、课堂沟通、合作学习学习小组到达个体能力的合作学习学习小组到达个体能力的提高。提高。ll 形式l学习团队：每组57人。1