中国模板网主管的理念和角色ppt课件

1、主管的理念和角色主管的理念和角色不是一個人把事做好不是一個人把事做好而是一群人把事做好而是一群人把事做好很多的主管是因為在基層任务時表現良好很多的主管是因為在基層任务時表現良好,而升而升為主管為主管,在做部下時任务皆很順利在做部下時任务皆很順利,但自從做了主但自從做了主管后管后,更早上班更早上班,更晚下班更晚下班,但卻無一件事情做好但卻無一件事情做好,身心疲憊身心疲憊,又備受指責又備受指責,而失去對自已才干的自信而失去對自已才干的自信心心.前后判假设兩人前后判假设兩人,這是什麼缘由呵斥的呢這是什麼缘由呵斥的呢?不是一個人把事做好不是一個人把事做好而是一群人把事做好而是一群人把事做好就是忽略了角

2、色的改變就是忽略了角色的改變.主管不是一個人主管不是一個人,而是代而是代表一群人表一群人,他應該是使部下把任务做好他應該是使部下把任务做好,不是做好不是做好自已的任务自已的任务,他沒有把重點放在如何教導部屬把他沒有把重點放在如何教導部屬把任务做好任务做好,也就是沒有從技術導向走向管理導向也就是沒有從技術導向走向管理導向,這是對角色的誤認這是對角色的誤認.他是高本钱的工人他是高本钱的工人,還是高效益的主管還是高效益的主管有些主管只是名目上的主管有些主管只是名目上的主管,實際上他還實際上他還是做員工的任务是做員工的任务,盡管任务很努力盡管任务很努力,技術、技術、品質都很好品質都很好,但只做到了高本

3、钱但只做到了高本钱(薪水高薪水高)任任务的任务务的任务,每次評估該單位下來皆效果不每次評估該單位下來皆效果不彰彰,因為他沒有使一群人產生效益因為他沒有使一群人產生效益.一個主管的時間、精神有限一個主管的時間、精神有限,無法面面俱到無法面面俱到,因此唯有采用重點管理因此唯有采用重點管理.普通而言普通而言,一個單位一個單位的資源的資源(人、人、 事、物事、物)絕大部分絕大部分(80%)是正常是正常,而其中而其中(20%)是異常的是異常的,主管應針對異常主管應針對異常(20%)的人、機台、產品來管理的人、機台、產品來管理(透過日報透過日報表、表、 、資料統計表分析、資料統計表分析),把把20%管好就

4、等于管好就等于完成大部分的任务了完成大部分的任务了,簡單又輕松簡單又輕松.讓效益發揮到最大讓效益發揮到最大采用重點管理采用重點管理消滅個人差異消滅個人差異采用異常管理采用異常管理人是企業之根源人是企業之根源,減少人的異常就是效益的減少人的異常就是效益的創造創造,因此主管應利用平時的觀察因此主管應利用平時的觀察,定期的評定期的評估估,就產量、績效、品質、損耗、出勤就產量、績效、品質、損耗、出勤,做一做一評估表評估表,較差的員工給予輔導較差的員工給予輔導(如下班后的面如下班后的面談、訓練談、訓練.),盡量讓每一員工的差異降至最盡量讓每一員工的差異降至最小小,那麼該單位的整體績效就產生了那麼該單位的

5、整體績效就產生了.無計劃勿上班無計劃勿上班,無檢討勿下班無檢討勿下班主管是責任制主管是責任制,而不是上下班制而不是上下班制,要做好一要做好一天的任务天的任务,就從主管開始就從主管開始,提早上班時間提早上班時間,準準備和計劃當天的任务備和計劃當天的任务,讓員工一上班就能順讓員工一上班就能順利任务就序利任务就序,下班后要檢討今天的任务得失下班后要檢討今天的任务得失,以做明天之依據以做明天之依據,因為明天要比今天更好因為明天要比今天更好.人員的運用和余人員的運用和余力管理力管理在不景氣的年代在不景氣的年代,訂單多種少量訂單多種少量,往往呵斥人往往呵斥人員利用率低員利用率低,有人力剩余有人力剩余,呵斥

6、浪費呵斥浪費,這是不景這是不景氣的致命傷氣的致命傷.因此培養每一人員具有第二專因此培養每一人員具有第二專長長,或利用余力做管理、整頓維護、教育訓或利用余力做管理、整頓維護、教育訓練任务練任务,防止浪費防止浪費.更重要的更重要的,是要消滅余力產是要消滅余力產生之要素生之要素,能否有因過去的異常能否有因過去的異常(如一時的品如一時的品質變異質變異)而編制人力去正常管理而編制人力去正常管理,但異常消逝但異常消逝了了(品質正常了品質正常了)可是編制的人力依舊存在可是編制的人力依舊存在,這這不是人力的浪費嗎不是人力的浪費嗎?預防重于管理預防重于管理預測問題點預測問題點主管的功能即如台語云主管的功能即如台

7、語云:看頭看尾看頭看尾,看看頭即事前的教育說明頭即事前的教育說明,看尾即事后的稽核看尾即事后的稽核.在在任务前能把一些能够產生問題之處明文化任务前能把一些能够產生問題之處明文化,以減少事中的錯誤以減少事中的錯誤,不用用失敗的本钱來換不用用失敗的本钱來換取胜利的經驗取胜利的經驗.要找自信心和方法要找自信心和方法,不要找藉口和理由不要找藉口和理由主管的任務是給予該單位自信心和方法主管的任務是給予該單位自信心和方法,而而不是去找理由和藉口不是去找理由和藉口,因為理由和藉口無法因為理由和藉口無法裝箱、打包、出口押匯裝箱、打包、出口押匯,一點價值也沒有一點價值也沒有,只只需自信心和找改善方法才是主管之道

8、需自信心和找改善方法才是主管之道.員工樂意、老板員工樂意、老板滿意、他順意滿意、他順意主管就是如何創造員工很樂意任务主管就是如何創造員工很樂意任务的環境的環境,產生老板滿意的目標和效益產生老板滿意的目標和效益,而他本身很順意而他本身很順意,這是做主管追求的這是做主管追求的最高境界最高境界.求變與求新求變與求新主管不一定要比部屬強主管不一定要比部屬強,但在接但在接受新知識、新技術、新觀念的受新知識、新技術、新觀念的才干一定要比部屬強才干一定要比部屬強,在求變在求變(即即改善、創造改善、創造)方面更要有先見之方面更要有先見之明明,不能沉溺過去不能沉溺過去,墨守成規不求墨守成規不求突破突破.心 質

9、改 造 的 重 要 心質的重要性，越來越受重視。人會把組織活化、系統效率化，但反過來說，人如水流可載舟亦可覆舟。 團隊潰散大部份是因溝通不良，挑戰與反應被動，呵斥理念不合，甚致呵斥公司失去競爭力，目標高或過程艱困反而不是士氣低的主因。心 質 改 造 的 重 要小公司的成長缺系統會有危險。大公司會因人的問題而出現危機。 注重跨部門協調及协作，適當組織調整及整合。 有效運用資源，一切指向業務營運。 要用虔誠心去做挑戰與反應，不做會愧疚及有罪惡感。 心 質 改 造 的 重 要好還要更好的動力及努力。 隨時都要推動，等到管理階層驚覺惡化時已太慢。 好的挑戰與反應的循環，可构成開放互助、可接納與本人意見

10、不同、激發創意的文化。 他-就是推動者。 他需经常反省他也能够是障礙。 心 質 改 造 的 重 要挑戰與反應績效化。心動才會行動，行動養成習慣，習慣養成性格文化，性格影響命運出路。 熱忱熱忱使普通人超凡。 樂在其中的人對任务較有興致，也更有效率。 那些才干較差但比較有熱忱之人，经常表現得比才干好卻不具備熱忱的人為佳。 有熱忱使任务變成遊戲。熱忱有時候比才干更重要。假设二者兼具，則天下無敵。 熱忱哪一種人他想與之共事：有熱忱的人或是應付了事的人？請留意，其他人的答案也和他一樣。 熱忱有能够是假裝的，但無法維持長久。表現出熱忱，則會變得真的樂在其中。 他會盼望許多事情，但唯有他能投注熱情之事，才會

11、讓他快樂。 熱忱假设希望他們的組織欣欣向榮，請先確定主管階級均具備熱忱。熱忱不是靠才干，天分或背景而得，反而是才具平庸的，往往充滿熱忱，並憑藉著它飛黃騰達。 隨持坚持笑容！熱忱是會傳染的。一切胜利的人至少都具備一個一样的特質那就是熱忱。 基 層 的 管 理 藝 術 積極的任务心態 鐵釘的精神 倒金字塔型的組織觀念 員工是最重要的任务夥伴，有快樂的員工才會有滿意的客人 以同理心帶員工，員工的錯即是本人的錯 與員工分享成果，多讚美鼓勵員工 基 層 的 管 理 藝 術培訓員工，添加任务樂趣 遇到問題，不埋怨、多提案完好的專業主管應具備 專業知識、財務、人事管理及行銷才干 上進、多聽、多看、多問、多學、隨時充實本人 知人善用，用人穩定，疑人不用 基 層 的 管