战略人力资源管理与组织绩效研究综述

1、战略人力资源管理与组织绩效研究综述王永佳（广东外语外贸大学电子商务120120120401488）【摘要】本文主要归纳了战略人力资源管理与组织绩效关系研究的理论基础,实证模式，国内外实证研究的结论，作用机理和影响关系。【关键词】战略人力资源管理；组织绩效；理论；实证研究战略人力资源管理是为了实现组织目标而采取的有计划的人力资源配置和活动模式，它将人力资源管理的职能及其活动与组织的战略性目标结合起来，强调人力资源管理在达成经营目标中的战略性角色，关注组织达到其目标所运用的多种人力资源管理实践，以及这些实践如何一起运作以实现组织目标。战略人力资源管理与组织绩效关系的研究一直是战略人力资源管理研究的

2、重要议题，它主要关注组织层面上人力资源管理实践对组织绩效的影响。已有大量研究证实人力资源管理实践与组织层面的绩效具有相关性。越来越多的研究者们将研究重点转向战略人力资源管理和组织绩效之间的内在联系机理，试图挖掘人力资源管理和组织绩效之间的内在联系，探寻人力资源管理实践对组织绩效的影响途径。一、战略人力资源管理与组织绩效的理论基础战略人力资源管理与组织绩效关系研究理论基础研究战略人力资源管理与组织绩效的关系需要一个正确揭示各种变量之间关系的理论基础。1基于不同的理论视角,学者们进行了大量的研究。20世纪70年代中期，研究者们主要以人力资本理论解释人力资源管理对组织绩效的影响;280年代中后期，战

3、略人力资源管理在理论上出现创新与突破，受产业经济学的“结构一一行为一一绩效”研究范式的影响，研究者们转而从行为主义视角入手，研究不同环境下战略人力资源管理对员工行为的影响3;而随着以资源为基础的企业观在人力资源管理研究中的渗透，资源理论逐渐成为战略人力资源管理的主要理论基础。虽研究众多但研究者们对于战略人力资源管理与组织绩效相关的机理并不清楚，战略人力资源管理和组织绩效之间的关系还是处于一个黑箱状态。4这其中原因固然众多但缺乏一个正确揭示各种变量之间关系的理论基础，各种实证研究和政策建议往往会失败。5因此，厘清不同理论基础下的战略人力资源管理与组织绩效关系研究，明晰各种理论基础的特点与适应条件

4、，有助于深入理解战略人力资源管理对组织绩效的贡献过程。1.1 人力资本理论人力资本理论为理解战略人力资源管理与组织绩效关系提供了一种理解框架，该理论强调通过投资于员工的人力资本来提升组织生产率。基于人力资本理论，研究者们将人力资本看成是战略人力资源管理和组织绩效的中介变量，企业人力资源管理实践能够提高员工身上所蕴含的知识、技能和能力，从而提高组织的人力资本含量。当员工所具有的人力资本能够对顾客产生价值时，便成为企业获取竞争优势的来源6。在实证研究中，往往将每一项人力资本投资活动所产生的影响叠加为一个整体变量，来衡量其对企业绩效的影响，分析组织绩效中有多少能够为某一项人力资本投资活动做出解释。1

5、.2 行为理论战略人力资源管理与组织绩效关系研究的另一理论基础是行为理论。行为理论认为，角色行为是员工的个人重复行为，并且与其他人的重复性活动相联系，员工行为与组织行为的互动最终导致预期结果的产生7。基于行为理论对于理解战略人力资源管理系统对组织绩效的影响提供了另一种途径。组织的人力资源管理系统暗含了组织所期望的员工角色信息，员工遵循这一角色信息采取相应的行为，从而导致不同的个人绩效与组织绩效。员工的行为方式反映了其对组织整个人力资源管理系统的理解与解释80行为理论假设组织将战略人力资源实践作为管理员工行为的工具，并且认为不同的战略强调不同的行为规则。有效的人力资源管理系统包括：准确地识别实施

6、公司战略的行为，为员工提供机会以实现想要的行为，保证员工具有必备的胜任力，激励员工朝组织需要的行为努力91011121.3 资源理论资源理论认为，有价值的、稀缺的、不可模仿的、独特的资源是企业获取竞争优势的源泉13,强调资源是组织制度和过程(procedure)的决定性因素14。组织通过获取和留住稀缺的、有价值的和不可模仿的资源从而取得成功。将资源理论应用于战略人力资源管理对于理解组织如何通过管理人力资源提高组织绩效提供了进一步的理解，这导致了战略人力资源管理研究方向的变革。该理论也成为战略人力资源管理研究中使用最为广泛的理论基础，常用于理论模型的开发和实证研究的推理1501.4 多维理论虽然

7、，近年来关于战略人力资源管理与组织绩效关系的研究日益增多，但仍然刚刚起步，对于战略人力资源管理与组织绩效两者之间影响机理的认识并没有达到一致。不同的理论基础造成了研究结论的差异。基于人力资本理论的研究过于强调员工所拥有的知识与技能，没有考虑企业持续竞争优势获取过程中员工如何获取知识与技能，静态的研究过程忽视了战略人力资源管理对组织绩效的动态贡献；而基于行为理论的研究则强调人力资源管理实践通过诱导或控制员工的态度与行为，最终实现组织绩效，过于关注单个或多个人力资源管理实践基于个体层面并以权变的方法来研究人力资源管理实践对组织绩效的影响；最后，基于资源理论的研究往往以核心能力培育，基于组织层面，采

8、用结构化的研究方法来探讨人力资源管理系统对组织绩效的影响，忽视了员工个人的行为角色。因此，基于多种理论视角,对于深入认识战略人力资源管理与组织绩效的关系更有帮助。图I多施理论视角下的战略人力资源管理与俎税境效关系横型多维理论视角下的战略人力资源管理与组织绩效关系模型从四个方面提示了战略人力资源管理对组织绩效的贡献与作用机制。首先，组织通过战略人力资源管理系统从企业内、外部获取或开发具有独特知识和经验的员工，提高员工能力。其次，能力本身并不必然意味着好的组织绩效，还需要员工具有与组织目标相一致的行为，只有员工有意愿向组织贡献自身的能力时，具有高技能的员工才是公司的竞争优势所在16。第三，员工的能

9、力和行为并不是相互独立的系统，员工能力和员工行为相互影响，相互支持。最后，当员工能力和行为相互匹配时，其所掌握的知识和能力才能嵌入组织的日常行为和程序中，并演化为企业的专用性人力资本，促进组织核心知识的创造，最终实现组织绩效。二、战略人力资源管理对组织绩效影响关系研究的实证模式17战略人力资源管理的主要观点是基于组织战略的人力资源管理活动能促使企业形成持续的竞争优势，并最终对组织绩效产生重要的影响。因此，检验战略人力资源管理与组织绩效关系的实证研究至关重要。根据不同学者的研究，可把相关研究归结为三种理论模式，即普遍理论模式、权变理论模式和形态理论模式。2.1 普遍模式1995年，Huselid

10、提出了具有“普遍性”的人力资源管理研究方法，称为普遍模式或最佳实践模式。这种观点认为组织中某些人力资源活动常优于其他活动，这些特定的人力资源活动能带来更好的组织绩效。这些最佳的战略人力资源活动无需考虑产品市场、经营目标和组织外部环境，就可对组织绩效产生直接的正向的关系，它强调某些人力资源实践活动对组织绩效具有普遍的促进作用。研究者们在验证了普遍性的战略人力资源管理与组织绩效的关系后得出两者之间存在正向的关系。尽管普遍理论模式没有全面揭示出战略人力资源管理与组织绩效的作用机理，但是这种观点在相关的研究中得到了大量研究者的支持，此模式在一定程度上得到认可。2.2 权变模式越来越多的研究者发现战略人

11、力资源管理实践活动与组织绩效的关系受到一些外部变量的影响，因此提出了战略人力资源管理的权变模式。权变模式认为，人力资源管理活动和组织绩效的关系受到组织战略等权变因素的影响，人力资源管理应当与组织的需求一致，结合组织战略、组织发展阶段等外部的因素，才能有效完成组织目标。近期的研究结果表明，组织战略等外部因素会增加或降低人力资源管理对组织绩效的影响。这强调人力资源管理与组织战略之间的匹配会对组织绩效产生影响作用。依照这种研究思路，在组织绩效和战略人力资源管理之间引入中间的权变变量，如组织战略、组织发展阶段等，体现了战略人力资源管理的外部匹配观和管理研究中的权变思想。2.3 形态模式形态模式又称为组

12、合模式或配置模式。1996年Miller提出：”形态可以定义为一个组织的各要素是如何相互呼应并被联系在一个主题之下的。”组织是个复杂的系统，通常为完成共同的任务会被分为多个小组，但在组织运行中，具结构、信息处理程序、战略等都相互影响，即它的各组成部分有一种因自然产生相互依赖而结合成一个整体的倾向。组织的形态代表许多特定的或分散的变量集合在一起并形成整体的意义。实践中可以看到，一个有效的组织并非把每一件事都做到最好，而是集中于一个主题，并力求其他要素与之保持一致。形态模式是从系统的观点出发首先强调通过各项人力资源实践三、国内外实证研究整理3.1 西方背景下的实证研究结论1)人力资源管理系统与企业

13、绩效存在正相关关系2)人力资源管理系统的普适性与权变性在人力资源管理系统与企业绩效关系的研究中，一个备受关注的问题就是这种相关性是否会受到企业战略以及产业等背景的影响。这个问题的实质可以说是人力资源管理系统的普适(universal)W权变(contingency)之争。普适观点认为，在人力资源管理中，有一些最佳实践。比如说，基于绩效的激励性薪酬、严格的员工招聘流程等措施总是能给企业带来更好的绩效，不管这些企业处在何种行业、采用何种竞争战略。还有一些研究表明，高绩效人力资源管理系统并非是普适的，而是权变的。人力资源管理系统与绩效之间是否正相关的关键在于人力资源管理系统与企业战略之间是否匹配。3

14、)人力资源管理系统与企业绩效的作用机制虽然大量研究表明，有效的人力资源管理系统与企业绩效正相关。但是，在二者之间，一直缺乏一个能被广泛接受的理论框架。高绩效人力资源管理系统对企业有一定的普适性，如果这种系统与企业的战略等变量相匹配的话，则其对企业绩效的影响效果会更加显著。对于人力资源管理系统与企业绩效的中介机制，仍然是一个有待揭开的黑箱，目前还没有被广泛接受的理论框架和实证成果。表1西方人力资源管理系统与企业绩效关系的实证研究眦览研定课目技救湍株阿恭口叫力劳动生产率：废品率：号职率承诺型HK巧企业优鼓止相关林或更椽国9*劳动生产隼：产品晓量创新型HE与企业里救工加*:"R存在“奉统1

15、r作用未克达其FW处)禺甲奉；劳动生产率：资本毛成益华；托宾厅高技敕工传系版5企业情效正加吴：横向匹纪对金蛙清妹存在温和的作用：投高匹配不息作用加甘等人(1996)运作美主观以上就违战咯片人力费源管理和企止技我越调节作同伊克尼次斯我等人1997/生产率品新型HA5生产率正扣关心计K*界解:起祚阻拊塞里癌”9中)员工生产率.资本毛收反HK人员的能力与人力资林管理的有效性止和关；人力受源管理和效性与企业线我止相关格塔里F20UL员工保留率；生产率高亭省工作系统与员工廉窗率和生产率正相差巴特禺用率；销售增长率人力资源胥坦安世与企业结处正加美.客户美生行在调吊昨丹制籽等人20031口养埴量；生产率上人

16、力贷源宪法与战工的姐猊永祥以及事止即地空五.相关：i工的批鬻承诲与事业却精效正相关杨坤和期内尔/2£)04；ROA；&比"A与企业建效正相关,智力资本起中介作冏达塔等人f2005)劳动生产隼高馈效工作系蛇与劳动殳产犀正相关；行北时在是词节作用祎林斯和更密期,2006)新产品开发利涧；璘笔增长承诺型"N与净效工相关;如也的独身先房,扣过交按加节合能力是中介作用3.2 中国背景下的实证研究结论与西方国家相比，中国在这方面的实证研究大约晚了10年左右，研究数量相对较少，研究结论也不一致。1)人力资源管理系统与企业绩效存在正相关关系范秀成和比约克曼对62家在中国经

17、营的制造业外商投资企业进行了研究，其结果表明，高绩效人力资源管理实践及其与企业战略整合的程度会对组织绩效产生积极的影响。进一步的分析发现，在来自国外的11项高绩效实践中，有3项对绩效有显著影响。因此，范秀成和比约克曼认为，同西方国家相比，某些/高绩效0人力资源管理实践在中国可能效果不明显。18徐国华和杨东涛以上海、江苏和广东三地122家制造企业为样本检测了中国背景下制造企业的支持性人力资源实践与企业绩效的关系，以及不同柔性战略对这种关系的调节作用。他们的研究结果表明，支持性人力资源实践与企业绩效有普遍的联系。新产品柔性战略对这种关系没有表现出调节作用，而市场调整柔性战略则表现出较明显的调节作用

18、。19张弘和赵曙明调查了我国沪深两市56家生产制造企业的人力资源管理实践和企业绩效的数据，相关分析和单因素方差分析结果表明，激励性工作设计、职业生涯发展规划、发展评估、员工参与小组等人力资源管理实践与企业绩效之间存在积极关联。202)人力资源管理系统与企业绩效不存在正相关关系蒋春燕和赵曙明通过对248家香港企业的调查，分析了非西方环境下企业特征、人力资源管理实践与企业绩效的关系。他们的研究结果表明，企业规模和行业性质是人力资源管理实践的一个重要决定因素。但是，蒋春燕和赵曙明发现，各项人力资源管理实践与企业绩效之间不存在显著正相关关系，而系统的培训与员工相关的绩效之间存在显著负相关关系。蒋春燕和

19、赵曙明指出，不相关和负相关的原因可能是人力资源管理实践对企业绩效的影响是非线性的、滞后的和互为因果的。21刘善仕、周巧笑和晁罡对中国华南地区83家连锁店的人力资源管理实践与组织绩效进行了调查分析。在回归分析中，各项人力资源实践对利润率、市场份额和销售增长均没有显著影响，而信息共享和参与对利润率产生了显著的负面影响。他们认为，没有相关性的一个可能的原因是中国连锁行业目前的人力资源管理还停留在早期阶段，人力资源仅仅扮演着低价值的附加活动的管理角色。因此，刘善仕等人对内部导向、高投入的高绩效工作系统在中国的适用性提出了质疑22张正堂以133家跨行业企业为研究对象，研究结果发现，只有职业发展、绩效评估

20、与管理、薪酬管理等3个方面对/人才吸引力0有显著影响，培训和薪酬管理两个方面对/企业技能水平0有显著影响，薪酬管理和员工参与两个方面对/企业员工动机0有显著影响。但是，7项人力资源管理实践对企业绩效的影响都没有达到显著水平。张正堂认为，中国企业的管理水平比较低，人力资源管理活动对企业绩效没有产生显著影响有一定的必然性。233）对高绩效人力资源管理系统量表的探索张一弛、黄涛和李琦以国外的30项高绩效人力资源管理实践为基础，根据这些实践在中国企业中实际应用的程度对它们进行了归类。探索性因子分析结果发现，高绩效工作系统相对集中地体现在人力资源的基础管理、员工参与、程序公平和人力资源管理重点这4个因子

21、上。因此，张一弛等人认为，最佳实践的人力资源管理理念的核心是员工参与、程序公平和分配公平这3个基本元素。然而，该研究没有做人力资源管理与企业绩效的相关性分析。24由此可见，中国背景下的高绩效人力资源管理实践和西方的实践的确有些不同。如果用西方的高绩效人力资源实践量表来测量中国企业人力资源管理对组织绩效的贡献，会降低研究的效度。范秀成、刘善仕、张正堂等人的研究结果也表明，西方的一些高绩效人力资源管理实践与中国企业绩效之间的相关性并不显著。四、战略人力资源管理对组织绩效的影响关系分析4.1战略人力资源管理影响组织绩效的作用机理研究结合Paauwe和Richardsonz1997年提出的中介机制模型

22、，本文对战略人力资源管理对组织绩效的作用机理用图4-1表示。战略人力资源管理的一切活动和政策都是基于组织战略目标而制定的，总体而言可以分为五大部分，即选人政策、用人政策、育人政策、激人政策、留人政策。战略人力资源管理的直接作用体是个人，其表现结果为对个人特质和组织氛围的影响，个人特质包括员工的能力、动机和态度，组织氛围包括群体规范、领导方式和组织原则。个人特质和组织氛围影响员工的个人绩效，个人绩效表现在两个方面，即情景绩效和任务绩效，其中情景绩效包括员工满意度、忠诚度、公民行为，任务绩效包括个人生产率、质量、服务。根据平衡计分卡知组织绩效的评价标准由财务指标和非财务指标共同构成，表现在一个组织

23、的财务状况、内部流程、客户满意、组织学习与创新四个方面。图中实线表示基于组织战略目标的战略人力资源管理活动一战略人力资源管理的直接作用结果一个人绩效一组织竞争优势一组织绩效这样的一个传导机制，虚线表示组织战略与战略人力资源管理政策及组织竞争优势这样的一个相互协调机制。图4-1战略人力资源管理对组织绩效的作用机理模型r外技况，内加谕程画客如意创新学刊总的来说，战略人力资源管理对组织绩效的影响作用是通过实线部分的传导机制和虚线部分的相互协调机制实现的。(1)战略人力资源管理对组织绩效影响作用的传导机制SHRM活动一SHRM直接作用结果。组织的战略人力资源管理通过一系列的政策，即选人政策、用人政策、

24、育人政策、激人政策、留人政策来引导人力资源管理活动实践，其直接作用体是员工个人，对员工个人特质和组织氛围产生影响。(2)战略人力资源管理对组织绩效影响作用的相互协调机制战略人力资源管理对组织绩效影响作用的相互协调机制是指战略人力资源管理政策与组织战略及组织竞争优势之间的相互协调作用。战略人力资源管理通过与组织战略的动态协调、匹配，参与组织战略的制定，提出专业化的建议，约束组织战略的制定方向，协助组织战略的实施，并将组织实际获得的竞争优势反馈于组织战略，促使组织不断调整战略以形成持续的竞争优势，其目的都是为了提高组织绩效。4.2战略人力资源管理对组织绩效的影响关系战略人力资源管理是以组织战略为导

25、向，通过使组织获取持续的竞争优势来提升组织绩效的管理系统。组织获取持续竞争优势是通过一系列最佳的战略人力资源管理实践活动，根据普遍理论的观点，这些最佳的人力资源管理活动常优于其他活动而为组织带来更好的绩效。战略人力资源管理是通过这几个方面对组织绩效产生影响的。(1)人力资源规划对组织绩效的影响分析。(2)工作分析与设计对组织绩效的影响分析。(3)招聘与甄选对组织绩效的影响分析。(4)员工培训对组织绩效的影响分析(5)绩效考核对组织绩效的影响分析(6)薪酬福利对组织绩效的影响分析(7)员工激励对组织绩效的影响分析组织将战略人力资源管理纳入到组织战略的制定过程中，提供专业化建议，并协助战略实施。尤

26、其在竞争日益激烈的今天，战略人力资源管理更应该成为组织核心竞争力的重要组成部分直接影响组织战略的抉择。战略人力资源管理必须要达到与组织战略的高度匹配才能真正发挥作用促进组织绩效的提高。这就要求战略人力资源管理首先要达到自身内部各环节的一致性，才能保证作为一个整体与组织战略的高度匹配。战略人力资源管理的各个环节既是独立的又是统一的，每个部分在战略人力资源管理的统一指导下各自行使职能，发挥自己的功能，对组织绩效产生影响，促进着组织绩效的实现。五、总结虽然战略人力资源管理已经有了很大的发展，但由于其本身的特殊性如必须与企业战略整合等特点，决定了战略人力资源的研究还需要进行更为深刻的研究。在未来研究中

27、可以考虑如下研究方向：随着经济全球化，跨国企业越来越多，研究在跨文化情境下战略人力资源管理的有关模型，包括如何保持企业竞争优势，如何提高企业绩效；研究在战略人力资源管理实施的过程中，企业高层领导、各职能部门经理、人力资源部门员工对实施效果的影响；对战略人力资源的理论基础模型进一步进行丰富和扩展。iColber,B.A.,TheComplexResource-BasedView:ImplicationforTheoryandPracticeforStrategicHumanResourceManagementJ.AcademyofManagementJournal,2004,129(3):341

28、-3582,Devanna,M.A.,C.Fombru,andN.Tichy,Humanresourcemanagement:AstrategicperspectiveJ.QrganizationalDyna-mics,1981(Winter):51-67Beer,M.,etal.,ManagingHumanResourceAssetsM.1984,NewYork:FreePress4Becker,B.G.,Barry,TheImpactofHumanResourceManagementonOrganizationalPerformance:ProgressandProspectsJ.TheA

29、cademyofManagementJournal,1996,39(4)7798015程德俊.不同战略范式下的人力资源管理理论综述与比较J.管理科学，2004,17(6)6.Becker.BandB.Gerhart,theImpactofHumanResourceManagementonOrganizationalPerformance:ProgressandProspectsJ.TheAcademyofManagementJournal,1996,39(4):779801Katz,D.andR.L.Kahn,ThesocialpsychologyoforganizationsM.1978,N

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