定制家具企业生产部绩效考核办法

1、生产部绩效考核办法文件编号：版本版次：编写：审核：审批：1.1 目的：1.1 通过绩效考核，达成岗位/流程/部门目标，工作成果最大化，从而实现生产经营目标。1.2 通过绩效考核，提高组织效果，实行改善与价值分配，激发潜能，建立高效合作团队。1.2 范围：2.1 适用于生产的各级管理人员、专业技术人员和普通工人。3.0定义：3.1 考核对象定义：A类-中层管理人员：主管助理以上B类-管理人员：班组长级别C类-技术人员：主机手、工艺组、机电组、试装组人员D类-普通工人：生产员工、勤杂工3.2 考核内容定义：KPI:关键业绩绩效指标KPICPI:岗位工作绩效任务CPI【重要任务+一般任务+追加任务+

2、重要会议（专项）事项】4.0组织机构4.1 委员会各成员职责4.1.1 组长：政策设计、氛围营造、资源提供。4.1.2 副组长：制度推动、监督、指导。各车间主管（A类）的绩效评定及车间员工绩效的审批。生产部绩效考核办法文件编号：版本版次：编写：审核：审批：4.1.3 推行小组：车间员工（B、C类）类绩效考评、培训宣传。4.1.4 推行分组：执行员工（D类）考核与宣导。4.1.5 执行员：数据收集与问题汇报。5.0绩效考核的流程：标准制订一审批宣导一执行一考核成绩一成绩确认绩效面谈一考核结果运用6.0绩效考核内容：绩效考核内容=P1+P2+P3+P4P1在键绩效指标KPIP2=位工彳任务CPI【

3、重要任务+一般任务+追加任务+重要会议（专项）事项】P3%案改善建议或突出表现P4=±级评语7.0绩效考核指标与标准制定7.1 KPI:根据制造中心下达计划指标为依据，各车间职能小组分解制定确认。7.2 CPI:根据岗位要求，由岗位责任人制订，且由直接上级和部门经理确认。7.3 提案改善建议或突出表现作为鼓励加分，提案改善必须是有价值的，且两者必须有具体事实说明，由部门经理确认，最高加分不超过20分。7.4 评语由直接上级肯定，部门经理审核确认。8.0绩效考核权限：8.1 被考核者由直接上级（指挥了解被考核者工作情况的直接上级）考核。8.2 部门经理审核确认考核结果，有否定修改考核结

4、果的权利。9.1 绩效考核的原则9.1 公开、公正、公平和严格按程序办事的原则。9.2 以事实为依据，力求公正、客观与明确。9.3 克服绩效考核之盲点与困难：考核标准不明确；严格与宽松错误；凭感知上印象；个人偏见：只顾优点不见缺点或只见缺点不见优点；近期行为：仅以最近发生之事实评估；评语含糊，未能充分及明确显示被考核者的绩效。9.2 绩效考核的具体方式按绩效考核的周期：月度、季度、半年度、年度10.1 月度考核：对象：A、B、C、D类人员参与考核生产部绩效考核办法文件编号：版本版次：编写：审核：审批：时间：每月的考核于次月5-9日进行，所有考核的结果必须于10日前分别汇总到制造中心。A类中层管

5、理人员月度考核考核内容=KPI（60%+CPI（20%+改善提案（十分）+上级评语（20%。考核办法：A类人员由生产办负责按考评标准每月评分，月度考核的结果由生产办负责汇总存档作为季度、年度考核的依据。B类、C类人员类同。B类车间管理人员的月度考核考核内容=KPI（60%+CPI（20%+改善提案（十分）+上级评语（20%。C类技术人员月度考核（见附表）考核内容=KPI（60%+CPI（20%+改善提案（十分）+上级评语（20%D类工人的月度考核考核内容=考核标准（80%+改善提案（十分）+上级评语（20%考核办法：工人的月度考核参照生产统一的格式，由各车间根据自身的实际情况制订考核指标（主要

6、包括产量、品质、技能、安全、劳动效率、材料耗用、出勤、纪律和劳动态度等方面）。其考核评分由员工所在的班组的班组长（主管）负责并报车间主管审核签名，由生产办汇总、存档。生产办应不定期对员工的考核情况进行抽查，以防止弄虚作假，考核失实。10.3 半年度考核：对象：B、C类人员参与考核时间：于半年度后第一月的20日前完成内容：考核内容=KPI（60%+CPI（20%+改善提案（十分）+上级评语（20%说明：KPI为季度KPI值，CPI、改善提案为月度考核成绩的平均值。考制：实行两级审核制，即考核首先由被考核者的直接上级进行，再由考核者的直接上级进行复核审定。10.4 年度考核（年终考核）对象：A类人

7、员参与考核时间：次年元月2月进行（农历春节前至少15天兑现）。内容：考核内容=年度业绩指标KPI（60%+述职报告（5%+下级评议（5%+同级评议（5%+上级评议（20%+全年度各月绩效考核成绩平均数（5%11.1 “一票否决”制11.2 被考核者上级认为KPI中重要指标未达成，造成严重后果，绩效成绩为零。11.3 被考核者上级认为CPI中重要任务未完成，造成严重后果，绩效成绩为零。12.1 绩效面谈生产部绩效考核办法文件编号：版本版次：编写：审核：审批：12.1 目的：通过绩效面谈辅导，相互沟通理解和提升员工个人绩效的目的。12.2 时间：绩效面谈原则上每季度进行一次。12.3 内容：12.

8、3.1 通报考核结果并征求员工对考核结果的意见和建议。12.3.2 主管就其考核结果的说明。12.3.3 主管就员工工作改善、能力提升、职业发展、教育培训等方面意见、建议和要求12.4 各车间必须将绩效面谈作为当月的重要工作之一列入月度工作计划周密安排。12.2 考核结果的运用：考核结果运用于工作改善、薪资调整、奖金分配、升迁、人力调配、教育培训等方面。13.1 考核结果应呈强制性分布，部门经理对此结果负责，分布范围如下：考核组成良好较差和差人数百分比10-20%60-80%10-20%13.2按考核分数进行等级分布。等级A（优秀）B（优良）C（良好）D(-M)E（较差）F（特差）分数A>

9、;9590<B<9085<C<8580<D<8070<E<7050<F<4013.3 绩效计算薪酬：考核结果与其奖金分配或绩效工资挂钩。13.3.1 A类助理以上人员、B类车间管理人员、C类技术人员的绩效工资按如下方式计算:个人绩效工资=个人绩效考核等级系数X岗位绩效工资系数X部门（工厂管理）绩效工资基数（注：A类考核周期为年度，B、C类考核周期半年度）分数X1201000X<12095<X<10090<X<9585<X<9580<X<85系数1.51.31.11.00.90.85

10、分数75<X<8070<X<7565<X<7060<X<65X<60一票否决系数0.80.70.60.50.4013.3.2 D类普通员工月度考核成绩与绩效工资挂钩的办法由各车间根据实际情况另行制订。13.4 奖励13.4.1 A类中层管理人员和RC类车间人员的奖励对连续两个季度与年终考核中成绩优秀（90分）以上的A类、B、C类人员，公司将分别给予加薪、一次性奖励或晋升职务等。生产部绩效考核办法文件编号：版本版次：编写：审核：审批：13.4.2 B、C类普通管理人员的奖励对连续六个月绩效考核成绩在优良（90分）以上的C类人员可按薪资制度的等

11、级规定，由负责人提出申请上调一级薪资。13.5 凡考核期内月度考核平均成绩在70分以下或年度考核成绩在70分以下的，不得提升职务，也不得当选优秀员工或其他先进人物。13.6 绩效考核与奖励挂钩：奖励嘉奖特别嘉奖记功记大功特殊贝献备注加分加5分加10分加15分加20分加30分13.7绩效考核与年度评比挂钩:称号生广、技木标兵优秀员工积极分子备注加分加10分加5分加5分13.8罚则13.8.1 A类中层管理人员和BC类车间人员对连续两个季度和年终考核中成绩较差（40分）以下A类、B、C类人员将视情况给予调整工作岗位、降薪、减发年终奖金、降职直至解除聘用合同的处罚13.8.2D类车间工人可参考上述方法制订相关奖励制度13.9绩效考核与行政处罚挂钩处罚煞土吕口严重警告记过记大过留厂察看除名（开除）扣分扣5分扣10分扣15分扣20分扣30分扣100分13.10对个人能力或知识达不到要求而主观又很努力的员工，将根据其具体情况进行专业知识或能力提升的培训，经过培训后能适应本职工作的，可继续留任；仍不能适应本职工作的，应调整工作岗位或