人力资源管理(9)

1、人力资源管理人力资源管理第二章人力资源规划第二章人力资源规划李浩(MSc. in Computer Science)(U.K.) 课程概述1 1、总学时：、总学时：38382 2、学分：、学分： 2 23 3、上课时间：每周日、上课时间：每周日 3 3、4 4、7 7、8 8节节 （前（前1010周周4 4、上课地点：洋浦校区致知楼、上课地点：洋浦校区致知楼100310035 5、期中考试：、期中考试：6 6、期末考试、期末考试: :7 7、考勤管理、考勤管理： 怎样联系？E-mail: Tel620(office) 教学内容教学内容一、人力资源规划概述一、人力资源

2、规划概述二、人力资源规划的基本过程二、人力资源规划的基本过程三、人力资源需求预测三、人力资源需求预测四、人力资源供给预测四、人力资源供给预测五、人力资源供需平衡五、人力资源供需平衡 本单元教学目标本单元教学目标1.1.理解人力资源规划的内含及作用。理解人力资源规划的内含及作用。2.2.掌握人力资源规划的具体内容。掌握人力资源规划的具体内容。3.3.掌握人力资源需求、供给预测方法和人掌握人力资源需求、供给预测方法和人力资源规划的运作程序。力资源规划的运作程序。 引导案例突出劳动力短缺的重围突出劳动力短缺的重围 第一节第一节 人力资源规划概述人力资源规划概述一、人力资源规划的内涵一、人力资源规划的

3、内涵 1.1.规划规划2.2.人力资源规划人力资源规划3.3.人力资源规划的作用人力资源规划的作用 二、人力资源规划种类二、人力资源规划种类1 1按时间划分按时间划分2 2按性质划分按性质划分3 3按范围划分按范围划分 三、总体规划和业务计划三、总体规划和业务计划1总体规划（1）阐述在企业战略规划期内组织对各种人力资源需求和各种人力资源配置的总框架。 （2）阐明与人力资源管理方面有关的重要方针、政策和原则。 （3）确定人力资源投资预算。 2 2业务规划业务规划（1 1）职位编写计划）职位编写计划（2 2）人员补充计划）人员补充计划（3 3）减员计划）减员计划（4 4）人员流动计划）人员流动计划

4、（5 5）人员晋升计划）人员晋升计划（6 6）人员培训开发计划）人员培训开发计划（7 7）薪酬激励规划）薪酬激励规划（8 8）员工职业生涯规划）员工职业生涯规划 企业战略规划企业战略规划企业外部环境企业外部环境内部环境分析内部环境分析人力资源人力资源供给预测供给预测人力资源人力资源需求预测需求预测目目 标标方方 案案审核与评估审核与评估人员净需求分析人员净需求分析一、人力资源预测的基本过程一、人力资源预测的基本过程 二、制定人力资源政策二、制定人力资源政策1制定人力资源短缺时的政策 从企业外部招聘。内部晋升和实行人员接续计划。调整人力资源结构。聘用兼职职工。把工作向外发包。 2制定人力资源过剩

5、时的政策 进行转岗培训，这有利于员工增加技能，从事新的工作。提前退休。工作分享，这是以降低薪金为前提的。辞退员工。减少工作时间。 三、制定人力资源规划三、制定人力资源规划 规划的时间段规划达到的目标目前现状分析未来情况分析 规划的具体内容 规划的制定者规划制定的时间 四、人力资源规划的执行和评价人力资源规划的执行和评价 1.人力资源规划的执行 （1）实施 （2）检查（3）反馈（4）修正 2. 人力资源规划的评价 （1）实际人力资源招聘数量与预测的人力资源净需求量比较（2）劳动生产率的实际水平和预测水平的比较（3）实际和预测的人员流动率的比较（4）实施人力资源的实际结果和预测目标的比较（5）人力

6、费用的实际成本与人力费用的预算的比较（6）行动方案的实际成本与行动方案的预算比较（7）人力资源规划的成本与收益比较 第三节第三节 人力资源需求预测人力资源需求预测一、什么是人力资源需求预测一、什么是人力资源需求预测 二、人力资源需求预测步骤二、人力资源需求预测步骤 1.根据职位分析的结果来确定职位编制和人员配置；2.进行人力资源盘点，统计出人员的缺编、超编及是否符合职位资格的要求；3.将上述统计结论与部门管理者进行讨论，修正统计结论；4.该统计结论为现实人力资源需求；5.对预测期内退休的人员进行统计；6.根据历史数据，对未来可能发生的离职情况进行预测；7.将步骤5和步骤6的统计和预测结果进行汇

7、总，得出未来流失人力资源；8.根据企业发展规划，如引进新产品，确定各部门的工作量；9.根据工作量的增长情况，确定各部门还需要增加的职位及人数，并进行汇总统计；10.该统计结论为未来增加的人力资源需要；11.将现有人力资源需求、未来流失人力资源和未来人力资源要求汇总，即得企业整体人力资源需求预测。 三、人力资源需求预测定性技术三、人力资源需求预测定性技术 1现状规划法 2经验预测法 3分合性预测法4德菲尔法 四、人力资源需求预测定量技术四、人力资源需求预测定量技术 1 趋势外推法2一元线性回归分析方法3多元回归分析方法4计算机模拟法 第四节第四节 人力资源供给预测人力资源供给预测一、什么是人力资

8、源供给预测一、什么是人力资源供给预测二、人力资源供给预测的步骤二、人力资源供给预测的步骤 1.对企业现有的人力资源进行盘点，了解企业员工状况；2.分析企业的职位调整政策和员工调整的历史数据，统计员工调整的比例；3.向各部门的人事决策者了解可能出现的人事调整情况；4.将步骤2和步骤3的情况汇总，得出企业内部人力资源供给预测；5.分析影响外部人力资源供给的地域性因素；6.分析影响外部人力资源供给的全国性因素 ；7.根据步骤5和步骤6的分析，得出企业外部人力资源供给预测 ；8.将企业内部人力资源供给预测和企业外部人力资源供给预测汇总，得出企业人力资源供给预测。 三、企业内部供给预测技术三、企业内部供

9、给预测技术1.技能清单 姓名部门到 职 日期来源出生年月最高职称教育背景类别学 位 种类毕 业 时间学校主修科目高中 学士 硕士 博士 训练背景训练主题训练机构训练时间 技能技能种类证书 评价 需要何种培训改善目前的技能和绩效提高晋升或需要的经验和能力目前可晋升或流动至何岗位 某企业管理人员技能清单 2.人员核查法 3.管理人员替代法 4.马尔科夫预测法 四、企业内部供给预测技术比较四、企业内部供给预测技术比较 特点特点适用范围适用范围不足不足技能清单技能清单预测员工的个人预测员工的个人技能。技能。一般应用在晋升一般应用在晋升人选的确定、管人选的确定、管理人员接续计划、理人员接续计划、对特殊项

10、目的工对特殊项目的工作分配等。作分配等。 人员核查法人员核查法人员核查法是一人员核查法是一种静态的人力资种静态的人力资源供给预测技术，源供给预测技术，不反映组织未来不反映组织未来人力资源的变化。人力资源的变化。对组织中现有的对组织中现有的人力资源质量、人力资源质量、数量、结构和在数量、结构和在各职位上的分布各职位上的分布状态进行核查。状态进行核查。在大型企业的人力资在大型企业的人力资源供给预测中，存在源供给预测中，存在很大的局限性。很大的局限性。管理人员替管理人员替代法代法直观、简单、有直观、简单、有效。效。针对企业管理人针对企业管理人员供给预测的方员供给预测的方法。法。 马尔科夫预马尔科夫预

11、测法测法是一种转换概率是一种转换概率矩阵，使用统计矩阵，使用统计技术预测未来的技术预测未来的人力资源变化。人力资源变化。可以作为预测内可以作为预测内部劳动力供给的部劳动力供给的基础。基础。不仅可以处理员不仅可以处理员工类别简单的组工类别简单的组织中的人力资源织中的人力资源供给预测问题，供给预测问题，也可以解决员工也可以解决员工类别复杂的大型类别复杂的大型组织中的内部人组织中的内部人力资源供给预测。力资源供给预测。 这种方法的精确性与这种方法的精确性与可行性还需要进一步可行性还需要进一步研究。研究。 五、企业外部供给预测五、企业外部供给预测1企业所在地的人力资源现状 2企业所在地对人才的吸引程度

12、 3企业自身的吸引力程度 4预期经济增长 5全国范围的职业市场状况 第五节第五节 人力资源供需平衡人力资源供需平衡 一、人力资源供需平衡的概念一、人力资源供需平衡的概念 供求平衡 供不应求 供过于求 结构失衡 二、人力资源不平衡的调整二、人力资源不平衡的调整 2供过于求的调整 提前退休 减少人员补充 增加无薪假期 裁员 1供不应求的调整 外部招聘 内部招聘 聘用临时工 延长工作时间 内部晋升 技能培训 调宽工作范围 三、人力资源规划编写三、人力资源规划编写1.编写人员配置计划 2.配置人员需求 3.编写人员供给计划 4.制定培训计划 5.编写人力资源费用的预算 6.编写人力政策调整计划 案例讨论一个高科技公司的人才战略一个高科技公司的人才战略 参考文献参考文献1.1.谌新民，唐东方谌新民，唐东方. .人力资源规划人力资源规划. .广州：广东经济出版广州：广东经济出版社，社，200220022.2.谌新民谌新民. . 新人力资源管理新人力资源管理. .北京：中央编译出版社，北京：中央编译出版社，2002200