人力资源规划ppt课件

1、人力资源供需的平衡第二节 人力资源需求、供给的预测和平衡第一节 人力资源规划概述人力资源规划包含三层含义：一是企业进行的人力资源规划是一种预测；二是人力资源规划的主要工作是预测供需关系，制定必要的人力资源政策和措施；三是人力资源规划必须和企业的战略相适应，必须反映企业的战略意图和目标。通过什么方式来达到人力资源供需的平衡人力资源人力资源规划规划总体规划总体规划业务规划业务规划人员补人员补充计划充计划晋升晋升计划计划使用使用计划计划教育培教育培训计划训计划薪酬薪酬计划计划退休退休计划计划劳动关劳动关系计划系计划员工职业员工职业发展计划发展计划各种人力资源配置的总体框架，阐述人力资源方面有关的重要

2、方针、政策和原则。 确定人力资源投资预算。系计划和退休解聘计划等内容。每一项业务规划都设有自己的目标、任务和实施步骤，它们的有效实施是总体规划得以实现的重要保证。提升计划保持、人员结构的改善未来提升人员的安置起的工资变动低、生产率提高 中期的人力资源规划 长期的人力资源规划稳定人力资源规划有助于企业降低人工成本的开支人力资源规划对人力资源管理的其他职能具有指导意义供给预测供给大于需求供给等于需求*供给小于需求需求预测员工招聘员工配置培训开发解聘辞退员工配置 *这里的供给等于需求是指数量和质量上的全面匹配，因此就不需要采这里的供给等于需求是指数量和质量上的全面匹配，因此就不需要采取特殊的措施，但

3、是这种状况在现实中很少出现。取特殊的措施，但是这种状况在现实中很少出现。备注：备注：2015年最受欢迎行业年最受欢迎行业薪酬管理绩效管理企业发展战略与经营规划人力资源规划预测结果和现有人员状况来制定相应的人员配置计划。与员工培训的关系。通过人力资源供需预测的结果可以确定培训的需求，通过培训就可以提高内部供给的质量，增加内部供给。案例研究：案例研究： “增加还是不增加增加还是不增加”“。请同学们想一想，张经理该如何回答王主任呢？是增加还是不增加呢？外部环境信息u经营环境的信息u直接影响人力资源供给的信息准备阶段需要收集的信息现有的人力资源信息u员工的基本信息u工作经历u受教育程度u工作经历u工作

4、业绩记录u工作能力u态度记录 等等内部环境信息u组织环境的信息u管理环境的信息 在实施的过程中，随时根据内外部环境的变化来修正供给和需求的预测结果，并对平衡供需的措施做出调整。 对预测的结果以及制定的措施进行评估，对预测的准确性和措施的有效性作出衡量，找出其中存在的问题以及有益的经验，为以后的规划提供借鉴和帮助。搜集资料人力资源需求预测人力资源供给预测确定人力资源净需求人力资源规划评估与审核编制人力资源规划人力资源规划的修正第二节 人力资源需求、供给的预测和平衡第一节 人力资源规划概述虑企业现有的人力资源状况和变动情况下的需求，至于净需求，要在与预测的供给进行比较后才能够得出。从而来预测人力资

5、源的需求。优点该方法主要用于进行短期的预测，适用于那些规模较小或者经营环境稳定、人员流动不大的企业。缺点l管理人员必须具有丰富的经验，使用该方法进行预测才会比较准确。l该方法除准确率较低以外，往往会出现“帕金森定律”各部门负责人在预测本部门的人力资源需求时一般都会扩大，要避免这个问题，就需要最高领导层的控制。性； 采取匿名的、“背靠背”的方式进行，避免了从众的行为； 采取多轮预测的方式，准确性较高。在实施德尔菲法的时候，需要一个“中间人”或者“协调人”在专家之间传递、归纳和反馈信息。预预 测测 组组 织织预测结果预测结果专专 家家 组组结果结果1结果结果2结果结果4结果结果3调查表调查表1调查

6、结果调查结果2（反馈（反馈1）调查结果调查结果3（反馈（反馈2）调查结果调查结果4（反馈（反馈3）yxabnn人数变量是Y，年度是X，那么根据以下公式可以分别计算出22()()nxyxybbnxx a=435.357 b=10.476由此得出趋势线可以表示为：Y=435.357+10.476X。这样就可以预测出第二年和第四年的人力资源的人力资源需求：Y=435.357+10.47610.476（8+2）=540.117541Y=435.357+10.47610.476（8+4）=561.069562所以，今后第二年的人力资源需求量为541人，第四年为562人。病床数和护士数的数据 将病床数设为

7、自变量X，护士数设为因变量Y，两者之间的线性关系可以表示为Y=a+bX，其中计算a和b的方法和趋势预测分析中使用的方法一样，经过计算得出a=2.321，b=0.891，回归方程就是Y=2.321+0.891X 也就是说每增加一个床位，就要增加0.891个护士。由于医院准备明年将病床数增加到1 000个，所以需要的护士数就是： Y=2.321+0.8911 000=893.321894（人）能够承担40名学生的工作量，如果明年学校准备使在校生达到4 000人，就需要100名老师。u特点：特点：进行估算时，需要对计划期的业务增长量、目前人进行估算时，需要对计划期的业务增长量、目前人均业务量、生产增

8、长率等进行精确的估计；此方法只考虑均业务量、生产增长率等进行精确的估计；此方法只考虑员工需求的总量，不能说明其中不同类别人员的需求差异员工需求的总量，不能说明其中不同类别人员的需求差异。所需的人力资源所需的人力资源=未来的业务量未来的业务量*（1+生产效率的变化率）生产效率的变化率）/目前人均生产效率目前人均生产效率（人）（人）预测。一般来说，人力资源的供给包括内部供给和外部供给两个来源，内部供给是指内部劳动力市场提供的人力资源；外部供给则是外部劳动力市场提供的人力资源。源供给的可控性比较差，因此人力资源供给的预测主要侧重于内部的供给。择业时的首选行业，那么人力资源的外部供给量自然就会多，反之

9、就比较少。 企业的吸引力。如果企业对人们有吸引力的话，人们就愿意到这里来工作，这样企业的外部人力资源供给量就会比较多，反之如果企业不具有吸引力的话，供给量就会比较少。 人员流动的分析。人员流动主要包括由企业流出和人员在企业内部的流动两种。 人员质量的分析。质量的变动主要表现为生产率的变化，生产效率提高，内部的人力资源供给相应就会增加；反之生产效率降低，内部的人力资源供给则会减少。技能清单主要服务于晋升人选的确定、职位调动的决策、对特殊项目的工作分配、培训和职业生涯规划等方面。甲（X）A/1B/0.3乙（Y）C/0X/0.5丙（Z）D/1X/0丁（M）E/2Y/0戊（N）晋升、向下降职、平行调入

10、和离职。 在分析完所有层次的职位后，将它们合并在一张图中，就可以得出企业未来各个层次职位的内部供给量以及总的供给量。流入9人现有员工30人流出15人未来的内部供给量为24人调入6人现有人员30人调出和离职10人未来的供给28人调入10人现有人员40人调出和离职5人未来的供给47人调入6人现有人员50人调出和离职12人未来的供给40人晋升8人降职4人晋升5人降职3人内部供给总量为115人假设某企业现有四类职位，从高到低依次为A、B、C、D，各职位的分步情况，如表所示，预测未来的人员分布状况。 供给大于需求 供给小于需求 对于企业来说，更多地会出现后三种情况，当然即便是出现第一种情况也并不是说不需要采取任何措施了，因为这种平衡是在一定条件下出现的，一旦条件发生变化，供给和需求就会出现不平衡。供需总量平衡，结构不匹配供需总量平衡，结构不匹配供给大于需求供给大于需求供给小于需求供给小于需求进行人员的置换，释放那些企业不需要的人员，弥补需要的人员，以调整人员结构。员工工资 。对富余员工进行培训。部调配。将企业的某些业务外包。需求分析企业现有的人力资源：人力资源的数量、质量、结构、潜力企业的外部环境：政治、