专题6 激励与管理

1、广东省高校教师岗前培训专题6 激励与管理劉 勇 华南师范大学2017年7月广东省心理咨询师协会副会长广东省心理咨询师协会副会长广东省心理咨询师专业委员会广东省心理咨询师专业委员会副主任副主任广东省人力资源研究会副秘书长广东省人力资源研究会副秘书长广东省心理评估专业委员会常委广东省心理评估专业委员会常委广东省心理咨询与治疗专委会学术顾问广东省心理咨询与治疗专委会学术顾问广东省公安民警心理服务专家组顾问广东省公安民警心理服务专家组顾问武警广东边防总队首席心理专家武警广东边防总队首席心理专家广州市心理卫生协会常务理事广州市心理卫生协会常务理事心理咨询师国家职业资格心理咨询师国家职业资格培训师培训师/

2、 /高级考评员高级考评员人力资源管理师国家职业资格高级考评员人力资源管理师国家职业资格高级考评员广东省企业家协会专家工作委员会委员广东省企业家协会专家工作委员会委员创新中国培训联盟专家委员会委员创新中国培训联盟专家委员会委员国际注册高级心理咨询师国际注册高级心理咨询师/ /高级人力资源管理师高级人力资源管理师研究/工作领域：心理治疗与团体咨询、危机干预、咨询师/治疗师督导、管理哲学、人力资源诊断培训、管理心理学、项目管理、组织创新与OEAP。兼任多家组织心理顾问和管理顾问。你可以买到一个人的时间，你可以雇一个人到固你可以买到一个人的时间，你可以雇一个人到固定的工作岗位，你可以买到按时或按日计算

3、的技定的工作岗位，你可以买到按时或按日计算的技术操作，但你买不到热情，你买不到创造性，你术操作，但你买不到热情，你买不到创造性，你买不到全身心的投入，你不得不设法争取这些。买不到全身心的投入，你不得不设法争取这些。弗朗西斯（弗朗西斯（C. Francis）美国哈佛大学教授威廉詹姆斯通过研究发现，在缺乏激励的组织环境中，员工的潜力只发挥出2030，而在良好的组织环境中，同样的员工可以发挥出其潜力的8090。一、激励概述一、激励概述（343343）（一）何谓激励 指激发人的动机，朝着所期望的目标前进的心理活动过程。激励的出发点是满足组织成员的各种需要，即通过系统的设计适当的外部奖酬形式和工作环境，

4、来满足员工的外在性需要和内在性需要。（二）激励的四个要素：需要、动机、行为、目标（三）激励的功能需求动机行为需求满足新的需求激励人为财死，鸟为食亡人为财死，鸟为食亡士为知己者死，女为悦己者容士为知己者死，女为悦己者容7二、需要与动机二、需要与动机（346346）（一）何谓需要（二）需要的特点（三）需要的种类（四）何谓动机（五）动机的四个功能（六）动机与行为的关系（350）（七）动机的种类（353）（八）动机冲突的类型（354）（九）动机理论（355）p麦克里兰的成就动机理论p阿特金森的成就动机理论p奥苏伯尔的成就动机理论三、激励理论三、激励理论（一）内容型激励理论（一）内容型激励理论（3583

5、58）p马斯洛的需要层次论马斯洛的需要层次论p赫茨伯格的双因素理论赫茨伯格的双因素理论p麦克利兰成就需要论麦克利兰成就需要论p班杜拉的自我效能感理论班杜拉的自我效能感理论 主要围绕如何满足员工的需要,进而调动其工作积极性开展研究，也称需要理论 生 理安 全社 交尊 重自我自我实现实现p马斯洛的需要层次论马斯洛的需要层次论14需要层次需要层次需要名称需要名称基本因素基本因素具体的组织因素具体的组织因素生生 理理安安 全全归归 属属自自 尊尊自我实现自我实现空气空气食物食物房屋房屋性欲性欲温暖的空气调节温暖的空气调节基本工资基本工资食物食物工作条件工作条件安全安全保障保障胜任胜任稳定稳定安全的工作

6、条件安全的工作条件福利福利普遍增薪普遍增薪工作保障工作保障伙伴关系伙伴关系感情感情友谊友谊领导质量领导质量和谐的工作团体和谐的工作团体同事间的友谊同事间的友谊承认承认地位地位自尊自尊被尊敬被尊敬工作头衔工作头衔奖励工资的增加奖励工资的增加同事同事/ /领导的认同领导的认同工作本身工作本身负有责任负有责任成长成长成就成就晋升晋升有挑战性的工作有挑战性的工作创造性创造性组织内晋升组织内晋升工作中的成就工作中的成就1 12 23 34 45 5赫茨伯格的双因素论赫茨伯格的双因素论 激励因素（Motivation Factors）能促使人们产生工作满意感的因素，是指与工作内容紧密相关的因素，这类因素的

7、改善会使人们产生工作满意感，缺乏则使员工产生“没有满意”。 保健因素(Hygiene Factors)促使人们产生不满意的因素。指与工作环境相关的因素，这类因素的满足会使员工没有不满意，如得不到改善，则会引起员工对工作的不满。 1515双因素理论双因素理论保健因素保健因素激励因素激励因素n 防止职工产生不满情绪防止职工产生不满情绪n激励职工的工作热情激励职工的工作热情工 资监 督地 位安 全工作环境政策与管理制度人际关系工作本身赏识提升成长的可能性责任成就双因素理论与需要层次理论的关系双因素理论与需要层次理论的关系麦克利兰麦克利兰（1961）的成就需要理论的成就需要理论 权力需要(need P

8、ower)：影响和控制他人的欲望归属需要(need Affiliation)：指建立友好和亲密的人际关系的欲望成就需要（need Achievement)：追求卓越以实现目标的内驱力以成就需要为主导。 1818自我效能感理论自我效能感理论（班杜拉）期待决定行为结果期待与效能期待自我效能是对自己在特定领域的能力的具体看法 自我概念是对自己在不同领域的一般看法。 “我是一个聪明的人。” “我相信我能在期末数学考试中得满分。”“我能做好，所以要去做”（练瑜伽） 自我效能感直接决定人进行某种活动时的动机水平提高学习动机让学生有自我效能感影响到：成绩、任务选择、坚持程度怎么提高： 影响因素 相应做法？

9、成败经验成败经验 替代经验替代经验 言语劝说言语劝说 生理唤醒生理唤醒 学业习得性无能的模式失败的失败的信息信息消极的消极的情感体验情感体验消极的消极的防御机制防御机制逃避逃避学习学习成败归因成败归因消极的消极的自我信念自我信念learned helplessness(Seligman,1975)：当有机体接连不断地受到挫折和失败，便会产生无能为力、放弃努力的心态学生由于不断地经历着来自于教师、同伴、学校中的活动以及自身的否定反馈，逐步形成条件反射，最终导致学业失败。大量的研究发现，如果学生总是失败。那么他们最终就会放弃努力、并使得习得性无助成为条件反应。（Seligman，1975）对教育学

10、生，对自己的启示（二）过程型激励理论（363）p 着重对行为目标的选择，即动机的形成过着重对行为目标的选择，即动机的形成过程进行研究程进行研究p弗鲁姆的期望理论弗鲁姆的期望理论p洛克的目标设置理论洛克的目标设置理论p斯金纳的强化理论斯金纳的强化理论弗鲁姆的弗鲁姆的期望理论期望理论 任何组织中，员工会注意如下三个问题：第一，如果我努力的话，我能不能达到组织要求的工作绩效水平？第二，如果我尽力达到了这一绩效水平，组织会给我什么样的报酬或奖赏？第三，对这种报酬或奖赏，是不是我所迫切希望得到的？ 2323期望理论期望理论M = VEM M激发力量。指调动一个人的积极性、激发激发力量。指调动一个人的积极

11、性、激发出人的内部潜力的强度。出人的内部潜力的强度。V V效价。指某项活动成果所能满足个人需要效价。指某项活动成果所能满足个人需要的价值的大小，或者说是某项活动成果的吸引的价值的大小，或者说是某项活动成果的吸引力的大小，其变动范围在力的大小，其变动范围在-100%-100%或或+100%+100%之间。之间。E E期望值。指一个人根据经验所判断的某项期望值。指一个人根据经验所判断的某项活动导致某一成果的可能性的大小，以概率表活动导致某一成果的可能性的大小，以概率表示。示。三种关系三种关系 （1）努力绩效关系：个体认为通过一定努力会带来一定绩效的可能性。包括两个方面，即通过一定努力会带来的实际绩

12、效的可能性以及绩效评估客观测量实际绩效的程度。（2）绩效奖励关系：个体相信一定的绩效会带来组织给予自己报酬或奖励的程度。组织奖励包括加薪、晋升职务、带薪休假、免费旅游等。 （3）奖励个体目标关系：组织奖励满足个体目标或需要的程度以及组织奖励的意义被个体所理解的程度。2525期望理论对教育的意义应该布置中等偏难的任务最好的评分制度是：对于大多数学生来说，获得A并非轻而易举，但也不是不可能，那些不努力的学生就有可能得到低分数。对于所有的学生来说，成功是可望而可及的，但也不是轻而易举的。目标设置理论目标设置理论 洛克(EALocke，1967）认为，设置可达到的目标是一种强有力的激励，是完成工作的最

13、直接的动机，也是提高激励水平的重要过程。外来的刺激如奖励、工作反馈、监督的压力等，都是通过目标来影响动机。目标导致努力，努力创造工作绩效，绩效增强自尊心和责任心，从而产生更高的目标。 2727目标本身具有激励作用：长期目标和短期目标自设目标和外加目标目标的难度与挑战性模糊的目标与清晰的目标源自哈佛的调查结论：在接受调查的年轻人中，有27%是没有目标的，他们总是生活在社会的最底层，生活中不如意的和抱怨的很多。60%对目标的认识很模糊，他们总是生活在社会中下层，但算是安稳度日。10%有清晰的短期目标，生活在社会中上层，而且呈稳步上升趋势。最后的3%，他们有着短期和长期的生活目标，属于顶尖成功人士几

14、个结论：短期目标有更好的动机效果和学习效果自设目标有更好的动机效果和学习效果；但让学习者接受外加目标也很重要，师生共同参与目标设置更有利于学习者接受目标。中等难度的目标有最大的动机激发效应清晰的目标有更好的动机效果和学习效果。SMART原则把制定目标上升到技术层面，须掌握SMART原则补充：目标定向理论学习目标（learning goals)：又称掌握目标，任务卷入的学习者，以掌握知识和技能为目标表现目标(performance goals)：又称自我卷入的学习者，将学习活动看成是对其表现能力的测验的机会，关心自己的形象和名声表现趋向目标：关注获得成功表现回避目标：关注回避失败几个研究结论学习

15、目标更有利于学习动机和学习效果。表现回避目标对学生学习没有任何促进作用。表现趋向目标对学习的作用要视具体情境而定： 对于有较高能力知觉的学生，男生，年长的学生，处在竞争性环境中的学生，有更积极的相关结果； 对于有较低能力知觉的学生，女生，年幼的学生，处在非竞争性环境中的学生，则不具有积极的相关结果。强化理论强化理论当行为的结果对他有利时，这种行为就会重复出当行为的结果对他有利时，这种行为就会重复出现；当行为的结果对他不利时，这种行为就会减现；当行为的结果对他不利时，这种行为就会减弱或消失。弱或消失。l 不同需要采取不同强化措施。不同需要采取不同强化措施。l 小步子，分阶段设立目标，小步子，分阶

16、段设立目标，l及时给予强化。及时给予强化。l 及时反馈。及时反馈。原原 则则科学使用奖励与惩罚奖惩应明确、具体、公正、适度奖惩应明确、具体、公正、适度以奖励为主，惩罚为辅（记红帐）以奖励为主，惩罚为辅（记红帐）以精神奖惩为主，物质奖惩为辅以精神奖惩为主，物质奖惩为辅奖励宜当众进行，惩罚最好私下进行奖励宜当众进行，惩罚最好私下进行切忌将学习任务作为惩罚手段切忌将学习任务作为惩罚手段奖惩因人而异奖惩因人而异避免过度理由效应避免过度理由效应（三）状态型激励理论（365）p亚当斯的公平理论亚当斯的公平理论p维纳的归因理论维纳的归因理论亚当斯的公平理论亚当斯的公平理论重要假设：人能不能被激励，重要因素就

17、是人们总在寻求重要假设：人能不能被激励，重要因素就是人们总在寻求工作所得报酬的社会公平。如果是公平的，他就能够被激工作所得报酬的社会公平。如果是公平的，他就能够被激励，反之不能被激励。励，反之不能被激励。自我比较/社会比较I投入：投入：包括教育、技能、工作经验、努力程度和花费的时间等。O报酬：报酬：包括薪酬、福利、成就感、认同感、工作的挑战性、职业前程等外在和内在的报偿。 3738 当人们感到不公平时，就会想方设法纠正，可当人们感到不公平时，就会想方设法纠正，可能会采取以下做法：能会采取以下做法：当报酬比别人低时： （1 1）降低自己的工作质量或减少投入；）降低自己的工作质量或减少投入； （2

18、 2）要求增加报酬；）要求增加报酬； （3 3）采取某种行为使得他人报酬或投入发生改变；）采取某种行为使得他人报酬或投入发生改变； （4 4）选择另一个不同的比较对象；（5）抱怨、情绪衰竭（6）离职。当报酬比别人高时当报酬比别人高时，多数人不会采取什么措施，多数人不会采取什么措施，也有采取比平常更努力工作寻求平衡。也有采取比平常更努力工作寻求平衡。公平理论的贡献：一是说明管理者可以用报酬去激公平理论的贡献：一是说明管理者可以用报酬去激励员工，但报酬（包括内在和外在报酬）必须是公励员工，但报酬（包括内在和外在报酬）必须是公平的；二是指出管理者应考虑报酬比较的参照对象，平的；二是指出管理者应考虑报酬比较的参照对象，考虑其他可比人员的报酬情况。考虑其他可比人员的报酬情况。公平理论的局限性：一是公平问题是与个人主观