安徽专业技术人员继续教育答案

1、专业技术人员内生动力和职业水邛复习指导序号员习题1活力曲线的划分比例是2g, 70X, 1昧2精利嘉奖不属于激励（原幼薪酬，3一定程度上有利于鼓励优秀专业人才安心本职工作属于茨能薪资体系的优点。4收近力享计划不属于短期痰故奖励计划5中国的首都是北京eG蛤M福利属于保健因素,7亘痔能力分类法、传段期位能力定爵法、行为目标达的。苍法都居于走力与能力薪资挂钩方案，8员工福利叼种类有法定保险、企业补充保险法定福利、员口艮务专机9取位薪费办系依直技持序声的债据不是工丁宜的多少.10沔我了第憧分桁也不能完全确定野斑砧物.11弟克比段比库是指员工冥际我得的基硝究与市场平免就饶水平Nf口邯关系吗？这冲洗法罡渣

2、俣（TL1213成功分亳计划不就是收益分享计j乱职业生涯的规划的岁联分赛是力我认识，环境认知，匹配分析，弓标设定，路径选择，生涯美眩,生意讦 估，14冲突议决花方法有找士更多亏秦，沟通，谈判，权威解决法,目标升级法1516绩效电评的方法主要肓排序法、强迫分布法、能比比较法、咒键事件法等.斯功分季计划的买的要点有笠吾中妆中的所有负工全体办与，管理层可基层反工共同制定馈效目标,定用 衡量统效、走时沟逋，适时结束等.17工伤保底展丁注定摩除.不属丁企必补充保险18弹性福利计划一共可以划分为三种类型,即全部自选.部分自送受小范围日选C19虚执股权不需要员工出法。2021次E初以可止业比7江江八包 J

3、aRTJ，以=ITP】JEEIJ【MJ/六 上势.王石 飞白胆 股的选择枚，经理人何权在一定E期后出售这些胫票,我谋胜票行价和行权价之闷的差价，但在合同期生活态度不屑于员工愚力素质.22绩效指标不屑于胜任力模型组成要素.23国论认为,决不喜式工作.24马杰洛五星次需要理论认为，R层次需要没当百而足时候，高层次需要不会来临.沟卷年日分头i=#：出.壬电什.仔唔廿和口供通浪.26胜任力冰山模型的袤续特征有行为，知识、技蜜等；潜在特征有价值现、卷案，自划f:逸,个性、出友， 内岖力、社会动机警。27胜任力樽驾主要应用干底洗错中.”效管蟀、荒酬誉理、培训开发、生略性人才疝划、核心人才营理、维 任者计划

4、等C28员工报制变革的原因主要白对现有利包的盟响,缺走信任，习F的力量，对不确包度的恐惧。29自信属干胜任力模型中关于自我彳彖。30用碑的孤手人不底干团队特征C31设定团队目标遵循的SMART原则中的N指的是Jicasurablc,可衡皇的。32客观性强不息于配比比较法的特点.33长期奖励计划的支付周期通常是三至五年。34需要前足尾于ER濯论中的基本松念.3S文化变出的关键在于危机意识，领导力和坚持.36职业生涯规良的原则有挥己所爱，揖己所长，殍世所需，择己痂利.3?冲突管理应避免过度理性、对人不时事、认才处理冲突是自己一人的责任,等对方央行动以表示自己的善言士383E0度铁效考评的主要特点有

5、全方位、多角壶，基于胜任特征，误差小.39平衡积分+考核数据采第的成本和工作量需迎ERP系统40简报和投智的管道丰富性最中薄.41生理育景不属于沟通甘品。42人寿保险不属于法定保隈。43配,佃生育假不属于员工服务福利，44朋有机与经营权分离会导致“内部人”利用控制权侵占股东资产。45专业（知识、技术）立身、自主性、独立、成就感强、自我价值.46心理需要理论中的三个主要心理韦要为权力需要, 交往您要和反就需要。47薪酬设计中的公平性问逊有外部公平性、内部公平性和个体公平性.48胜任力的作用是提供选人的依据、激励的导向和培养的目标。49琉认后的索质模型形式简单，最爹包括5项索质要素，50企业文牝的

6、密本加成主要有战略理念、价值理念和执行理念 纥营理念包含干执行理念51薪酬设计应具备公平性、泡假性、竞争性、统济性、合栏性等特征,52赛韦薪资的特征前作用有：费带型薪雀结构支持扁平型组织结构，能引导曩工童视个人技能的境长,有利;53群体奖励计划的优点有绩效容易南量,高度评价合作的价值，团队合作，参与决策等。54股取激励六要素是定人、定员、定价、定at、定股份耒源和定资金来源.55军如期组值的番是努力绩效关系和续粒奖励关系.56%兼土 fF）特质因素论星干圈业选择理论，57企业文化指的是企业员工所道从的一种戒心侑值现.原定模式和言行次则巧？58企业文化国形成开不是一种通过管理层开会讨论柏析的短期

7、建程.59卢因认为，任何至物部处在一对相反作用力之下，旦处于不平衡状态叫？这种说法是错误住.60职业生涯规划设定后还可以根据需要再修改诟整.61帕莉斯的恃质因素论的目的是达百入职酬.62团队目标国设定一定彩是具体的.63解决i仗时应当承法自潍妒自己的利益是正当的，升追求自己的利君最大优吗？这种说法是给误的.64员工的工fE能力强只工作业绩也不一定就高.65经效目标与企业故略相关.66强迫分布法捋不窕胃开到比分的情而出现吗？这种说法是楣假的.6736渡绫效考评包括自我考评.68冬三愿的职业夫堂论M于嘱业选择理论.69团队定位、计划、双限林属干团队构成要素.70团队成立明町工作重点是血团队干外果的

8、初步耽系和形成印以庄雁把5构框织71标杆法、策略目标分物5和区峦与向法部X+关健绻效指标选择万法，72胜任力素质是决定并区刖英毒好坏差异的个人将征.73洋英模型匿穴核的特征是个左/动机.7企业对乩咯,目标、哲学等表述性解释悬企业文化表达的价佰.75个体在不同的职业发展阶殷，对职业的赛宴和追求发展方向寻住较大地差异。76团纵发跟经历过度立思之后将会达入洌动荡援.77律立胜任力模型的第一步是确定战略却目标。78宣传语不属干企业文化核心要求.79福利发放不息干企业文化落地形式.80他人的选择不属于职业生涯规划中环境分析部分。81噗堞不休，反复强调自己光现点是冲突法为过程中的一彳啜误，可能会造成正方的

9、灵感，建殳住的思雄更重要.82绕软号柱的作用F提供人员任用的依据.提供决定人民i同配刘原分升版的依据，提供人员培训的依据，提供的定劳83平受计分卡包含时务、内都业务流程）腹常、学习与感长四个维度。84全面1整体）报酬体系包含薪资、福利、联北发联和文他个方面。83平衡计分卡包含W务、内新业务赛程,厩客、学习与成长四个维度e84全面（整件）j黜1件系包含新第 疝利、职业发网和文化四个方面.85技能新交体不是绢纱根先一个人所学理咫与工作有关的技能、次及知设的落度和厂度支付昌建笄酊由一种推刻片J度86和吩享计划是在管理层以,下的员工米悻中带至渤荷中用的一种英就屋L87沟通包括语言沟通（口头沟泡和书面沟

10、通）与非语言沟通（身体语言 对语言和物钵时揉现）.88例也反违是1蹦受者把信息近叵给发送:&,并对信息是否役理解迎斤核实.89足亲假用干法定假期.90美遵装用邹IEP：不是有组织运作过程中所有成功要求的建炼和归纳.91确野的演全过程不是从新法到拓酣利三面报酬，92培训机会不用干全面抿酬中的福利郎分.93噪声是妨那信息沟通09任何因素，它存在于沟通过程的各个I不节.94福利并不是将员工因为保持与企业之间的摩的芋系而在得的今种洞脑的3盘沆性的理酬，95澈脑力不是指个人对结果的偏好程度。96管汉杵强化给果会对员工的行为造成密哨.97前区法并不能说助了管理者应当多,用6强化.少用正强化。95激励力不是指个人对结果的偏好程度.96管理磔化结