绩效考核实施的管理基础和误区

1、绩效考核实施的管理基础和误区性总新的绩效订艸系统蚩求仃-临内淮和外部条件ry玄犒n：p(r-北圧e不可少的、比划需要从流稈和组织結构卜.界定洁览并职陡、职楼对于战略訂标的支持稈度；也须统一公司上下尤Jt足齐纽f住世MWJ细;汽用的认识；谡立颇幅冇效的怙息沟逋集道誓等囲此*吒建比縊效管珅体泵片徒片Z冇效.雋Ttv篇一定前前棍条件苛先,要界定眼位工作职责、设定关褫绩效指标、设定匸作I标再廿配权重*其主耍口的在丁理解所涉以眦位关键业务内容灶耍工作成果其次，要有所需肓息管却部门、细织黙I职盍r业务部门的1作内容、伞业战略、业务流程及经营让划、职位工作职责描述方而的支持。冉其次，耍有参与者和高层的规划,

2、人力资源部组织、上卜级员I.共同参与I-作职贵的确定是毗绩效计划的基础,也是理解目标管理职位关健业务内容及.贺成果的険瑕后，需耍相应的企业文化，绩效禺核的运行婆达到企业的LI的，它必然耍肓广人的员匸支持皋础.要想进行有效的绩效暂枝，就必须做好两项重要的熹紬工作，一项足U标管埋，刃一项是工作分析.1、绩效考孩卑础Z一：目标f?理MBO(ManugementByObjectives)口标管理是1954年由管理家彼徘徳鲁克在英名苦偕理实践中所提出的管理方法。口标倉理足种程宇戒过程，足种综介的以1：作为中心和以人为/心的系统管理方式它通过组织中上卜级-起协岛.根描组织的使命角定定时期内组织的总II标.

3、由此决足上卜级的责任和分II你.并把这些II你作为组织经營、评估和奖励的标准。II标管理认为在II标呦定惜况I、，人们能够对自己负责.II标管理是实现组织II标的仃效抬施。麦以从(DaleD.MeConkey)说：“L|标管口就圧种业务管理计划和考核方法,使丙管理人或主管皆按取应达到的II标叮戍果订立其年内或定期间內凡体确定的I作内容与进度：等到期满.以原定H标衡口实际的成如巩”徳鲁克认为.并不足有了L作才有了目标.血是有了H标才能魏定付个人的I作，“凡足I作状况和成果总接地、严匣地影阳着企业的生存和繁荣发展的部门，目标管理都媳必须的3所以企业的使命和仃务,必須转化为冃标”,如果一个领域没有冃

4、标,这个领域的作必然被忽视,口标管歴的核心定让JL体化的企业II标成为爼织每个成员、每个部门、每个层次的方向同时为考核何个成员、每个部门、每个层次1作绩效提供标准.目标管理足一种以作为中心和以人为中心相结合的系统管理方法.它是山高级管理人员同下级管理人员及员I.一起制定企业I标，将其只体分解为企业的每个部门、层次和成员的口标,把它与每个单位、部门、层次、成员的贵任、成果密切联系，明确规定各口的职责范国,以此来进行管理、考核,决定对他们的贡献和报酬的种成奁的、系统的管理方法。所谓H标就足企业il的或宗旨的貝体化，是一个企业经过努力奋斗所於型达到的未来状态或结果，也就是企业根据其宗柠捉出的在未来一

5、定阶段内所要达到的预期成果。企业的内外部盜源和条件不同.时期不同工要仃务也不同.不同管理层次的I作重点不同。因此，企业住一定时期的目标往柱不itf而是一个忖标系统，具育层次性叫企业的组织结构分为不同的层次,相应形成II标的层次性.如閤2.7所示.企业的纽织结构般町分为四厲：A管理、中心管理、乩圧管理41作业厘。企业的总II标是由分忖标來支持，总忖标可以分解为一个与组织层次、组织职责相适应的层次体爲形成了一个有层次的目标系统。使企业的每个管理层次、每个部门、每个员11都有口己的口标，明働他们的询进方向，并激加他们向预期成果努力，并以此保证企业总LI标的实现./I图27屮，企业最离尺的忖标是组织冃

6、标.它是企业京旨和任务的貝体化。企业将纽织II标具体化成更多的分H标,如企业的财务II标、人力蚩源管理H标、巾场營销鬥标、牛产运作H标等分别由分管的SW总负击。这弐分H标进一步分解成分细织的冃标,如分公司、爭业部等的H标由中层管理人员负责.分組织冃标再具体化就成卜屈部门和单位的目标.由基层管理人员负责.垠后II标被具体落实到企业的毎个岗位和毎个员I,成为员1的个人II标.山每个员I典伟负责.这样就形成了个II标圧次系统.在这个系统中.卜层次II标是上层次H标的分解和具休化，只有卜层次的H标实现了上层次的II标实现才有保证。2、绪效考核咸铀之二：1作分析作分析何测足人力资源开发勺管理的一项极敢要

7、功能，它9人力资源管理的许筝活动都冇九联的。I】作分析捉供了一个架构，去播述透过这样的分析匸作可以讣人力瓷源开发与管理人员得许的相关讯息丿侧企业1咯项工作Z内容、责任、件质与负工所用具备的茶本条件,包括知识、能力等加以研究分析的过稈。而冇系统的的匸作分析必须依下列项冃來进行，通常称为I作分析公式(jobanaly用Fonnnh),即:员I为什么要做(why)?员匸要做什么(what)?员I.如何做(how)?所需技术如何(skill)2对职务的描述足垠直接影响绩效的w素职位的特点决定r绩效评估來用的方式.透过匸作分析可以决定出绩效标准及来设定并项加权比重及绩效考核制度屮的评屋标准与公司经营总目

8、标、员匸个人调薪标准相结合.换言之,工作分析就是一种在俎织内所执行的管理活动，专注丁收集、分析、將合匸作相关信息，以提供绩效考核的基础。对绩效右核未说，主要利用的是匚件分析中所提供的佇息中的职位描述，英最币:要的有以卜儿个方面:一虹作职贵与任务:二是各項职务和任务所占的比重；三是与组织内外其它部门和人员的关联关系。准确的职务分析翌注意以卜训点：第点，耍娩宦职位信息收集者，收集I作信息的方法多种多样.能够收集I作信息的人也竹不同类型。一般来说，通常仔三种炎型的人可以收集工作特息，即丄作分析（3、工作任职者和任职者的上级.第一心、，收集职位描述缶息的耍领一门先准确使川岗位工作相关定义:z后注意对工作流程和倍息流的分析.2-1-2效与枚常见的谀区1、嬪效考核操作中的课区绩效考核过柑中容易出现的问题可以分为曲类，一类与考孩标X；.M类与十考人有关。（1）与考垓标准仆X：的何卷D标准不严谨：2）考核的内容不够完整晕轮效应；宽严倾向；平血倾向：近因制因效应；