人力资源战略与规划练习题库

1、人力资源战略与规划练习题 第一章 导论1、以下哪项不是人力资源管理的基本任务（）p5A：招人 B ：用人 C ：育人 D ：裁人2、企业战略一般分为三个层次，以下哪项不是（ ） p6A：收缩性战略B ：公司战略C：职能战略D ：竞争战略3、下列对人力资源规划的理解中哪一些是正确的 （ ） p7A：科学的人力资源环境分析是前提B: 确定实现人力资源管理目标的职能活动是关键 C：实现组织目标是根本D：人力资源规划的主要工作是制定政策和措施4、在人力资本研究中，认为资本包括物资资本和 人力资本，人力资本是体现在劳动者身上的专家是 （ ） p16A：亚当斯密B ：马丁魏茨曼 C ：西奥多舒尔茨 D ：

2、威廉配第5、在战略管理理论中，迈克尔波特认为决定产 业赢利能力的五种竞争作用力中不包括以下哪 项？（ ） p17A：企业间的竞争程度 B：买方的讨价还价能力 C：供方的讨价还价能力 D：未来的新产品的推出周期 E: 替代品的威胁6、在战略管理理论中，哪一项不是以企业作为分 析单元（）P18A：战略适应理论 B: 产业结构分析理论 C ：资 源理论7、在战略管理理论中，企业资源必须具有四个基 本特点才能产生竞争优势，其中不包括（） P18A：有价值B ：不可完全模仿C：不可替代D ：能够再生8、下列哪项不能表达人力资源战略与人力资源规 划的关系（） P9A：人力资源战略是人力资源规划的前提B：人

3、力资源规划是人力资源战略的前提C：人力资源规划是人力资源战略的延伸 D：人力资源战略与人力资源规划应整合在一个统 一的整体框架内第二章 战略性人力资源管理对人力资源管理者 的角色和素质的挑战1、IPMA认为优秀的人力资源管理者扮演四种主要 角色，其中不包括（ ） p35A：变革推动者B ：业务伙伴 C ：领导者D：人事专员2、在 IPMA人力资源胜任素质模型的角色定位中， 以下哪种理解是正确的（） p34A：任何人都可以从事人力资源管理 B：人力资源只要处理组织内部“软性”问题，不 需要对目标绩效负责 C：人力资源管理从业者都是好人 D：人事经理和一线经理必须共同管理员工并对组 织绩效负责3、

4、以下哪项胜任素质是领导者应该具有（）p39A：具有达成共识和联盟的能力B: 了解公立组织的运作环境 C：了解业务程序，能实施变革以提高效率和效果 D：信息技术在人力管理中的运用4、以下哪项不是业务伙伴的胜任素质（）p36A：了解所在组织的使命 B：了解客户和企业（组织）文化 C：具有创新能力，创造风险导向的内部环境 D：能运用咨询和谈判技巧来解决争端第三章 企业战略与人力资源战略1、安德鲁斯将战略划分为四个构成要素，不包括 （ ） p44A：市场机会 B：公司实力 C：社会责任 D：竞争优势2、安索夫提出的“战略四要素说”，其中不包括 （） p45A：产品与市场范围B ：增长向量C：协同效果D

5、 ：竞争战略3、中国理论界认为企业战略主要由四部分构成， 其中不包括（ ） p49A：战略指导思想 B: 战略目标C：战略对策D：人力资源战略4、以下哪一项不是企业战略管理的过程（） p55A：战略分析B：战略制定与选择C：战略实施与控制D：战略细化分解5、以下对企业战略与人力资源战略的关系，表述 不正确的是（ ）p58A：人力资源战略决定企业战略 B：人力资源战略支撑和影响企业战略的实施C：企业战略决定人力资源战略 D：人力资源战略与企业战略是一种动态适应和调 整的关系6、企业战略与人力资源战略关系的实践形式，不 包括（） P60A：行政关系 B: 单向关系 C ：双向关系 D: 一 体化关

6、系 E ：对立关系7、以下哪项是企业战略与人力资源战略一体化关 系下的表现特征（） P61A：人力资源管理部门既参与战略实施，也参与战 略形成B：人力资源管理部门参与战略实施，没有参与战 略形成C：人力资源管理部门无机会、不参与企业战略的 形成和实施D：人力资源的高层管理者成为高层管理团队的重 要成员，参加企业所有重要的经营决策及战略的实 施8、根据克雷曼模型，人力资源管理实践间接地提 升企业竞争优势，是通过哪种结果的变化从而引发 以组织为中心的结果，从而提升企业竞争优势 （ ） P64A：以员工为中心的结果B：以绩效为中心的结果C：以客户为中心的结果D：以利润为中心的结果9、有效的人力资源管

7、理实践可以通过创造哪方面 的优势来提高一个公司的竞争优势（） P62A：成本领先和产品数量B：人才领先和产品特色C：成本领先和产品特色D：人才领先和客户满意10、处于创业阶段的人力资源战略管理的任务不包 括（） P70A：吸引和获取企业所需的关键人才B：制定鼓励关键人才创业的激励措施和方法C：发现和培养核心人才D：建立规范的人力资源管理体系11、处于衰退阶段的人力资源战略管理的任务不包 括（） P71A：妥善裁减多余人员B：调整企业人事政策，吸引并留住关键人才C：严格控制人工成本D：完善培训、考评和薪酬机制第四章 人力资源计分卡与高绩溪工作系统1、以下哪项不是平衡计分卡的评价指标（） p78A

8、：财务指标B：客户指标C：内部业务流程指标D：学习与成长指标E：竞争对手指标2、以下哪项不是人力资源计分卡的维度（）p78A：战略维度B：运营维度C：客户维度D：财务维度E：人才开发维度3、以下说法中，哪一项是正确的（） p84A：平衡计分卡和人力资源计分卡在方法论上是不 相同的B: 人力资源计分卡的产生早于平衡计分卡 C：人力资源计分卡是解决平衡计分卡中的学习与 成长指标的，即人力资源及其管理如何推动绩效 D：平衡计分卡和人力资源计分卡所包含的指标维 度完全相同4、战略人力资源传导机制通过哪两种形式服务于 公司战略的实现（ ） p86 A：绩效驱动力和薪酬管理 B：绩效驱动力和激活力 C：招

9、聘甄选和绩效考核 D：员工关系管理和薪酬福利5、在高绩效的工作系统下，要做好考核，需要在 三方面下工夫，除了（） p106A：体系建设B：氛围培养 C：基层领导的绩效领导力 D：基于团队的薪酬措施6、以下哪项指标属于滞后性指标（）P86A：财务指标 B: 客户指标 C ：战略指标 D: 内 部业务流程指标7、以下说法正确的是（） P95A：高绩效的工作系统是一系列人力资源实践的组 合B：高绩效的工作系统不需要强调人力资源实践的 协调性和一致性C：高绩效的工作系统与组织的战略与文化环境没 有配合关系D：高绩效的工作系统仅能提高员工工作绩效，缺 乏对员工能力的提升作用第五章 人力资源战略1、人力资

10、源战略管理需要与企业战略进行有效的 衔接，可以从三个方面进行衔接，以下哪项除外 （） p119A：战略层面B：管理层面C：运作层面D：制度层面2、一个完整的人力资源战略方案不包括（）p121A：人力资源战略指导思想B：人力资源战略目标C：人力资源战略重点D：人力资源战略措施3、确定人力资源战略指导思想时，不需要注意的 问题（ ） p122A：以企业发展目标为导向B: 实现人力资源管理系统的整体优化C：放眼长远，统筹未来D：以人为本E：实现难度4、企业采取保守型的人员获取和配置的战略措施，那么以下哪一项是不应该采取的措施（）p123A：以外部获取为主B：以人岗匹配度为决策依据C：对直接主管充分授

11、权D：部分员工采用灵活的录用方式5、以下说法中，正确的是（） p124A：薪酬政策常年不变是保守型薪酬战略措施的特B：薪酬的决策权集中是进取型薪酬战略措施的特 点C：保守型薪酬战略措施倾向于采取基于员工业绩的薪酬调整方式D：进取型薪酬战略措施倾向于采取基于固定标准的薪酬支付方式6、公司在制定人力资源战略过程中，应注意到关 于人与组织的问题，其中不包括（ ） P128 A：吸引、留住、开发重要才能B: 建立高绩效工作C：组织之间的战略联盟D: 组织学习与知识管理E：区域性竞争7、公司采取稳定型战略时，人力资源战略不应该 关注的是（ ） P130A：保留核心员工 B：重视员工的职业生涯发展 C：重

12、视员工的精神激励D：解雇富余的人员8、公司采取增长型战略时，人力资源战略不应该 关注的是（ ） P133A：人力资源的补充工作B：并购或接管企业的人力资源整合问题C：提高员工技能D：加快人员流动9、以下说法中错误的是（） P131A：采取收缩型战略的企业具有企业规模缩小的特B：采取收缩型战略的企业最终将需要进行破产处理C：采取收缩型战略的企业具有明显短期性的特点D：采取收缩型战略的企业对各项费用支出的措施 严格第六章 人力资源规划1、关于人力资源规划，以下说法错误的是（）p137A：人力资源规划实质上是一种人事政策B：人力资源规划的目标是要让企业可以预见其未 来人力资源管理的实际需要以及识别出

13、可以最终 满足这些需要的有效实践活动C：人力资源规划中可以不包括人力资源的需求和 供给预测D：人力资源规划可以为企业人事管理活动提供指导2、人力资源规划的意义体现三个方面， 除了（ ） p140A：社会意义B：组织意义C：个体意义D：家庭意义3、以下哪项内容不是人力资源规划的内容（）p142A：人员分配计划B: 人员接替和提升计划C：培训计划D：人力资源战略制定4、影响人力资源规划的两种劳动力市场是指（）p144A：外部劳动力市场和内部劳动力市场B：国际劳动力市场和国内劳动力市场C：全国劳动力市场和区域劳动力市场D：大学生劳动力市场和农民工劳动力市场5、人力资源规划一般可以在组织的五个层面上发

14、 挥影响，除了（ ）p147A：环境层面和组织层面B：人力资源部门层面和人力资源数量层面C：产品开发和销售层面D：具体的人力资源管理活动层面第七章 人力资源现状分析1、人力资源现状分析的内容不包括以下哪项（）p153A：人力资源环境分析B：人力资源存量分析C：人力资源管理工作分析D：人力资源历史状况分析2、关于德尔菲法，以下哪项理解是错误的（）p156A：德尔菲法是一种专家调查法 B：德尔菲法采用背对背通信方式征询专家小组成 员的意见C：德尔菲法既是一种判断方法，优势一种预测方 法D：德尔菲法一般只需征询一轮专家意见3、PEST宏观环境分析法主要包括影响企业的四大 类外部环境因素，其中不包括（

15、） p156A：政治 / 法律因素B: 社会文化因素C：技术因素D：人际关系因素4、波特的竞争环境五因素不包括（） p159A：供应商、用户的议价能力 B：竞争对手与竞争程度C：替代品的威胁、潜在加入者的威胁D：产业壁垒的程度5、在波特竞争环境五因素中，潜在竞争对手的威 胁不取决于（ ）p159A：规模经济B：产品差异性壁垒C：相对费用壁垒D：资本流动的壁垒6、外部微观环境不包括（） p165A：国家的产业结构和产业政策B：产业生命周期 C：产业的市场状况 D：进入与推出障碍 E：产业资金政策7、关于人力资源存量分析， 不正确的是 （ ）p167 A：人力资源存量分析包括对企业的外部人力资源

16、状况和内部人力资源状况的分析 B：人力资源存量分析有助于企业了解自身人力资 源的数量、质量及结构是否与企业发展战略相吻合 C：外部人力资源的存量分析包括数量与质量分析、 结构分析D：内部人力资源的存量分析无需对质量进行分析8、人力资源管理工作分析，不包含（）p179A：人力资源管理内容分析B：人力资源从业人员素质分析 C：人力资源工作效果评价 D：人力资源存量分析 第八章 人力资源需求预测1、企业人力资源需求预测是指对企业未来某一段 时间内人力资源需求的情况，其中不包括对哪项的 分析（ ） p186A：需求的总量B：专业的结构 C：学历层次结构 D：人口老年化结构 E：专业技术职务结构2、人力

17、资源需求预测模型，可以分为四种类型， 其中不包括（） p190A：简单预测模型 B：企业变化预测模型C：马尔可夫模型 D：最优化模型 E：模拟模型3、关于流程图预测法，以下说法不正确的是（）p192A：是一种逻辑推理预测方法B: 进行预测时，需要将预测的各种有关因素按照 时间序列或发展过程用程序流程图的方法进行描 述C：未能直管地显示预测对象的发展趋势和有关因 素的影响D：一般用于企业人力资源预测的早期辅助说明4、关于比例分析预测法， 以下说法不正确的是 （ ） p194A：所预测对象数量的发展与某些已知因素具有相 对固定的比例关系B：比例关系可能是平行比例关系，也可能是从属 比例关系C：比例

18、关系是固定不变的 D：比例系数应该是相对不变的5、某企业 2008 年年底有工程技术人员 800 人，预 计到 2010 年，有这样一些因素对该工程技术人员 队伍发展产生影响，外部招聘工程技术人员，使 工程技术人员增加 30%，企业培养工程技术人员， 使工程技术人员增加 10%，辞退或辞职等原因， 使工程技术人员减少 5%，人员调动及晋升等原 因，使工程技术人员减少 15%，那么到 2010 年该企 业的工程技术人员队伍人数将发展到（） p194A： 1120 人B：960人C： 1060 人D：930人6、以下是某企业 A 专业和 B 专业结构比例德尔菲 预测法调查表，其中位值为（） p19

19、8专业比例专家人数累计专家人次 数1：0221：0.510121：115271：1.511381：2745A：1：0B：1：0.5C：1：1D：1：1.5E：1：2第九章 人力资源供给预测1、关于人力资源供给预测， 以下说法错误的是 （ ） p219 A：人力资源供给预测需要从企业的内部和外部两 个方面预测 B：人力资源供给预测主要用于解决人力资源短缺 问题 C：利用人力资源供给预测可以检查现有员工替补 企业空缺岗位的能力 D：人力资源供给预测只能对人力资源数量及质量 做出预测，对培训和员工发展则不需要进行预测2、影响人力资源供给的地域性因素，不包括以下 哪项（ ） p220 A：企业所在地区

20、的人力资源现状 B：企业所在地区对人力资源的吸引程度 C：企业自身的吸引程度 D：全国范围的人口发展趋势3、外部人力资源供给渠道包括（）p222大中专院校应届毕业生，复退转业军人，职 业技术学校毕业生，城镇失业人员，农村富余 劳动力和其他人员A：B: C：D：以上都是4、以下图形表现的是哪一种人力资源供给预测方 法（ ） p226公司总经理（林云）李文（经历、能力、业绩、不足）王海（经历、能力、业绩、不足）销售副总经理（李文）生产副总经理（王海）财务副总经理（王海）郑岭 （经历、能力、业绩、 不足）胡欣 （经历、能力、业绩、 不足）胡欣 （经历、能力、业绩、 不足）万飞 （经历、能力、业绩、 不足）程路 （经历、能力、