西南市政院薪酬体系设计方案

1、中国市政工程西南设计研究院中国市政工程西南设计研究院薪酬体系设计方案薪酬体系设计方案（供讨论）（供讨论）法妞问答法妞问答 第1页企业的薪酬应该有效地反映个人价值及工作业绩，企业的薪酬应该有效地反映个人价值及工作业绩，激发员工潜能，在实现企业利益的同时，尽可能地激发员工潜能，在实现企业利益的同时，尽可能地满足员工个人利益满足员工个人利益管理以人为本就必须把薪酬作为驱动员工的基本动力用计划计划统一公司、部门和岗位目标用薪酬薪酬统一公司、部门和员工利益用考核考核统一目标与利益依靠员工去落实经营计划，推动战略实施，在实现企业利益的同时，满足个人利益总原则总原则第2页目录目录现状描述方案设计新方案的特点

2、分析实施计划第3页具体反映在薪酬体系的建立和薪酬元素的设置之上具体反映在薪酬体系的建立和薪酬元素的设置之上健全的薪酬体系薪酬体系是联结个人价值与企业目标的纽带薪酬元素指的是岗位工资、技能工资、绩效工资、年终奖金、特殊奖金、福利等不同的元素体现员工不同的价值：固定部分体现岗位、技能等价值，浮动部分体现工作业绩价值不同的元素反映不同的激励导向合理的薪酬元素薪酬结构是薪酬元素的组合不同的薪酬结构，员工对收入的预期不一样不同的薪酬结构，公司和员工承担的风险不一样不同的薪酬结构，导致员工对薪酬变化的反应不一样不同的薪酬结构，对员工的引导方向不一样合理的薪酬结构每一个元素都应赋予其客观现实的意义每一个元素

3、都应赋予其客观现实的意义基础工资年功工资学历工资人日工资岗位工资绩效工资薪酬设计包含元素薪酬设计包含元素制定薪酬的指导思想制定薪酬的指导思想基础保障鼓励学习工龄感谢能力奖励劳动量岗位贡献员工满意度员工满意度反映反映反映反映反映反映反映反映反映影响影响影响影响影响影响影响影响影响第5页特别是在人力资本支出占相当比重的科技型企业，特别是在人力资本支出占相当比重的科技型企业，薪酬的激励作用显得尤其重要薪酬的激励作用显得尤其重要36.7%33.0%42.9%37.8%0.0%5.0%10.0%15.0%20.0%25.0%30.0%35.0%40.0%45.0%2000年2001年2002年平均图：近

4、三年西南院薪酬总额占总收的比重2000年2002年，三年中西南院的薪酬总额平均占到总收入的37.8%；如此大的支出没有合理的薪酬体系和薪酬结构将导致员工“高收入，低满意度”的现象。很满意很满意0%0%很不满意很不满意17%17%弃权弃权9%9%与工作付出相比，有71%的人员对自己的收入水平不满意比较满意比较满意20%20%不满意不满意54%54%数据来源：财务部和调查问卷第6页由此，提出重建西南院薪酬体系的目标由此，提出重建西南院薪酬体系的目标目前体系的主要问题目前体系的主要问题 重新设计的目标重新设计的目标1.工资体系沿用事业单位老的制度，无法体现岗位价值和员工的个人价值2.工资结构中活工资

5、几乎固定不变，且没有对应的考核，缺乏激励的意义3.奖金与工资的比例倒挂，没用体现出奖励的意义4.奖金的分配由各生产单位自行决定，缺少规范的制度，没有建立在对个人工作业绩客观评价的基础之上5.奖金发放存在人为调配现状1.建立新的薪酬体系区分管理、技术等不同职系的工资制度2.通过采用新的职等体系，对同一职等中的不同岗位、同岗位不同人员按其具体价值给以不同的薪酬3.按照层级的不同和岗位性质的不同，设置不同的浮动薪酬比例4.强调业绩、业绩、业绩：绩效工资的发放将严格与院、团队和个人的业绩挂钩5.体现奖金的奖励意义第7页目前的分配制度导致的主要问题目前的分配制度导致的主要问题1.做一个项目分一个项目不利

6、于企业积累。2.分院与设计所的薪酬差异过大。3.行政管理岗位收入较低。4.无人愿意从事规范编制、科学研究等工作。5.打野的高额回报对设计人员是一种诱惑。1.项目与项目之间不同的难易等级。2.项目与项目之间不同的利润贡献。3.项目中劳动量的核定。4.不同专业的设计人员在不同阶段的定额分配。5.同学历职称专业但不同能力很难区分报酬。6.技术负责人得到与付出之比，远小于项目成员。1.改变切块，变为业绩奖励2.设立不同岗位工资3.设立不同的职系对应工资4.建非项目期的技术工作工资5.对项目工时质量严格考核1.专家组出评定规则或评定2.项目核算3.建议按“人日”计算4.建议参照行业普遍规律5.设立技术职

7、系和项目考核6.设立合理的项目负责人工资整整体体问问题题项项目目问问题题现存问题现存问题解决方法解决方法第8页目的目的制定本方案的目的在于充分发挥薪酬的作用，对员工为公司付出的劳动和做出的绩效给予合理补偿和激励，同时为体现不同岗位工作性质与特征的差异，对全院不同人群进行有针对性的薪酬设计，即：l使薪酬与岗位价值紧密结合； l使薪酬与岗位工作特点紧密结合；l使薪酬与员工业绩紧密结合；l使薪酬与全院发展的短期收益、中期收益与长期收益有效结合起来。第9页分配原则分配原则薪酬作为分配价值形式之一，遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续发展的原则。l公平性原则：薪酬以体现工资的外部公平、内部公平和个人

8、公平为导向。l竞争性原则：薪酬以提高市场竞争力和对人才的吸引力为导向。l激励性原则：薪酬以增强工资的激励性为导向，通过活性工资和奖金等激励性工资单元的设计激发员工工作积极性。l经济性原则：薪酬水平须与全院的经济效益和承受能力保持一致。第10页设计步骤设计步骤建立新职等体系确定各职等薪酬水平及其构成建立薪酬与业绩挂钩机制实施新体系的原则第11页西南市政院新的职等体系西南市政院新的职等体系A1A2A3A4A5A6B1A7B2A8B3A9B4B5B6B7C1C2C3C4C5C6C7D1D2院高层院副职院助理中层正职中层副职中层助理基层管理人员行政后勤人员A1A2A3B1B2B3B4C1C2C3C4D

9、1D2D3D4E1E2技术人员项目管理人员管理职等管理职系技术职系项目管理职系技术/项目管理职等第12页基于岗位职责和技能每个职等与岗位明确对应，员工不升迁将不进行职等变动在职等内划分薪档，确保薪酬的弹性高职等的平均薪酬高于低职等的平均薪酬 第13页西南市政院管理、行政辅助职系职等系统西南市政院管理、行政辅助职系职等系统等级院高层院副职院助理中层正职中层副职中层助理基层管理人员行政后勤人员其他岗位系数对应岗位20院级MA119MA218MA317MA416MA515MA6中层MB114MA7MB213MA8MB312MA9MB411MB510MB69MB7基层MC18MC27MC36MC45M

10、C54MC63MC72MD11MD2第14页西南市政院管理、行政辅助职类与岗位西南市政院管理、行政辅助职类与岗位职类职类总院岗位总院岗位院正职院长院正职书记院副职副院长、副书记院助理院长助理职能部门岗位职能部门岗位设计所、部岗位设计所、部岗位分院岗位分院岗位下属公司岗位下属公司岗位中层正职部长所长分院院长经理中层副职副部长副所长分院副院长副经理中层助理部长助理所长助理分院院长助理经理助理一般管理人员部门职员部门职员行政后勤人员事务员行政秘书、事务员行政秘书、事务员行政秘书、事务员第15页西南市政院技术职系职等系统西南市政院技术职系职等系统等级类别职等岗位系数对应岗位17资深级TA1：三级资深工

11、程师16TA2：二级资深工程师15TA3：一级资深工程师14高级TB1：四级高级工程师13TB2：三级高级工程师12TB3：二级高级工程师11TB4：一级高级工程师10中级TC1：四级工程师9TC2：三级工程师8TC3：二级工程师7TC4：一级工程师6助理级TD1：四级助理工程师5TD2：三级助理工程师4TD3：二级助理工程师3TD4：一级助理工程师2技术员级TE1：二级技术员1TE2：一级技术员第16页西南市政院项目管理职系职等系统西南市政院项目管理职系职等系统等级类别职等岗位系数对应岗位17资深级PMA1：三级资深项目管理人员16PMA2：二级资深项目管理人员15PMA3：一级资深项目管理

12、人员14高级PMB1：四级高级项目管理人员13PMB2：三级高级项目管理人员12PMB3：二级高级项目管理人员11PMB4：一级高级项目管理人员10中级PMC1：四级项目管理人员9PMC2：三级项目管理人员8PMC3：二级项目管理人员7PMC4：一级项目管理人员6助理级PMD1：四级助理项目管理人员5PMD2：三级助理项目管理人员4PMD3：二级助理项目管理人员3PMD4：一级助理项目管理人员2辅助级PME1：二级辅助项目管理人员1PME2：一级辅助项目管理人员第17页西南市政院总院薪酬体系西南市政院总院薪酬体系技能绩效工资体系：技能工资：项目管理职系和技术职系绩效工资：项目考核为主，其它工作

13、（如参与报价项目、施工服务、审核等）也按项目考核岗位绩效工资体系：岗位工资：管理及行政职系绩效工资：分具业绩合同人员、不具备业绩合同人员所/分院：经营层按岗位绩效工资体系技术人员按技能绩效工资体系职能人员按岗位绩效工资体系院高层：实行岗位绩效工资体系第18页西南市政院不同岗位有相关技术职等资格条西南市政院不同岗位有相关技术职等资格条件的限制件的限制职类职类资深级高级中级助理级技术员/辅助级技术岗位院总工院副总工所总工所副总工设计人项目岗位项目负责人专业负责人设计人“”表示不同岗位需要对应的职类第19页确定各职等薪酬水平确定各职等薪酬水平在工作分析与岗位评估的基础上，以评估的结果作为确定岗薪等级

14、的依据，采取岗位分类、岗内分级、一岗多薪的方式确定各员工的岗薪等级，测评出各岗位系数；根据近三年的经营业绩、实际发放的工资总额和人员变动情况测算出薪酬总额；结合预算薪酬总额、岗位系数、各岗位人数，测算出各岗位基薪；岗位基薪作为各薪酬元素的基本组成单位；薪酬元素是构成薪酬结构的基本组成单位。第20页薪酬元素薪酬元素l岗位工资：从岗位价值和员工的经验积累方面体现了员工的贡献。员工的岗薪主要取决于当前的岗位性质和工作内容。l技能工资：是依据学历、职称和工作经验等确定的工资单元。l绩效工资：是依据西南院整体绩效和员工通过努力而取得的工作业绩确定的工资单元，主要包括：月度绩效工资、季度绩效工资或年度绩效

15、工资。l奖金：视西南院的总体经营业绩，年终核定发给全体员工或部分员工的超值奖励单元，主要包括：年终奖、其它特殊奖金。l福利：是西南院员工所能享受到一种福利待遇，包括国家强制性保险、补充保险和西南院为员工提供的出差、住房、交通、通讯等方面的补助。第21页各职等薪酬构成各职等薪酬构成n薪酬中各组成部分比例：I.岗位工资和技能工资为固定薪酬，绩效工资为可变薪酬II.不同职等中薪酬构成有很大不同，职等越高，可变薪酬所占比例越大III.经营人员的浮动比例将高于职能人员n各组成部分的浮动范围I.基本工资（岗位工资或技能工资）：各职等均设定基本工资基数占总薪酬的百分比，并据此计算出的标准基本工资，定出该职等

16、基本工资上下限II.绩效工资：各职等均设定绩效工资基数占总薪酬的百分比，并根据此计算出的绩效工资基数，设定该职等个人绩效工资的上限，下限为零（不在项目上）第22页西南院员工个人薪酬总额构成西南院员工个人薪酬总额构成绩效工资=岗位系数绩效工资基数考核系数绩效工资基数由员工的薪酬总额测算得出，一般在一个考核年度不变，员工所得奖金取决于西南院、其所在团队和其个人业绩完成情况员工所得绩效工资总额同考核结果的关系如下图目前薪酬体系新的薪酬体系113/211/21工资与项目挂钩的奖金固定工资与业绩挂钩的绩效工资固定工资所有员工最差业绩者 平均业绩者最佳业绩者要点要点 最差业绩者薪酬尚不如以前 平均业绩者薪

17、酬基本总额基本持平 最佳业绩者薪酬总额将有提高 增加主要来自可变部分以以职职等等X为为例例第23页典型薪酬结构典型薪酬结构要点q 职等越高，变动薪酬部分越大q 职等相同或相近，营销、技术、项目管理人员的变动薪酬部分会更大些q 薪酬总额主要由固定薪酬、变动薪酬和年终奖金组成q 固定薪酬=岗薪基数岗位系数q 月度变动（月绩效工资基数岗位系数）部门考核系数个人季度考核系数q 年终奖金：根据经营业绩由西南院发给员工的超值奖励单元职系职等建议（统一）固定浮动管理职系MA1-MA920%80%MB1-MB740%60%MC1-MC770%30%MD1-MD280%20%营销人员25%75%技术职系TA1-

18、TA325%75%TB1-TB430%70%TC1-TC440%60%TD1-TD450%50%TE1-TE260%40%项目管理职系PMA1-PMA325%75%PMB1-PMB430%70%PMC1-PMC440%60%PMD1-PMD450%50%PME1-PME260%40%第24页西南院薪酬结构设计的特点分析西南院薪酬结构设计的特点分析特点解决的问题存在的不足以岗定薪，薪随岗变，实现薪酬与岗位价值挂钩以岗位价值为主、技能因素为辅，岗位与技能相结合以绩效工资体现员工的工作业绩奖金作为超值奖励单元，让员工关注总体利益改变了事业单位体制下的薪酬结构，赋予其实在的意义设立绩效工资体现员工的业

19、绩，解决了奖金与工资“倒挂”问题绩效工资严格与考核挂，体现激励价值员工薪酬中很大一部分将严格与绩效考核挂钩，在实施初期将增加工作量、增大管理成本对执行考核制度的要求高第25页福利福利福利 = 一般福利 + 医疗保险 + 失业保险 + 养老保险 + 住房公积金 + 工伤保险 + 其他（如补充养老保险、补充医疗保险、职工培训等）l一般福利是指公司或部门在各个重大节日期间发放的过节费和其他实物形式的收入。l医疗保险由公司与员工各承担一部分l失业保险由公司与员工各承担一部分l养老保险由公司与员工各承担一部分l住房公积金由公司与员工各承担一部分l工伤保险由公司承担l其他项目。适当设计一些福利项目，如补充

20、养老保险、补充医疗保险等，可以缓解一部分因薪酬体制变化、部分员工利益受损引起的局部矛盾，并可以鼓励员工在西南院长期工作。第26页建立薪酬与业绩挂钩机制建立薪酬与业绩挂钩机制总收入财务收入主营业务利润固定资产保值增值率质量指标安全指标。岗位工资？ 绩效工资？ 年终奖金？在岗人员？ 待岗人员？ 离退人员？ 。各业务单元的薪酬总额与业绩挂钩各业务单元的薪酬总额与业绩挂钩第27页业绩影响基本工资业绩影响基本工资每年末按该年度员工的工作表现，提高下一年度该员工的职务工资水平随着人员级别上的晋升，职务工资将进入上一薪级，其工资水平将得到更大的上升空间未来个人基本工资的上调将来自于同一档次内的工资上升或由晋

21、升所带来的档次上的变化第28页业绩决定业务单元薪酬发放总额业绩决定业务单元薪酬发放总额在实际完成预算利润的 090时，薪酬总额为预算的80；完成预算利润100时，发放预算薪酬总额的100；当完成预算利润200时，发放预算薪酬总额的140；以此封顶20090 10080140100实际发放薪酬总额与预算薪酬总额的百分比业务单位实际完成预算利润的百分比示例示例第29页业绩决定绩效工资（个人）业绩决定绩效工资（个人）根据员工业绩表现排序确定个人应得绩效工资数额q对员工的业绩强行排序，将全体参与排序的员工分为业绩表现最佳到最差的共四组，业绩最佳的10得到1.5倍绩效工资，业绩最差的10得到0.5倍的绩

22、效工资与标准绩效工资的比例 60 70501250 10 20 30 40 5080 90 100150100标准绩效工资业绩最差平均业绩业绩最佳0示例示例第30页业绩决定年终奖业绩决定年终奖根据各业务单元总体业绩确定薪酬总额薪酬总额减去固定工资和绩效工资总额后，剩余部分将作为年终奖金发放年终奖金的发放规则类似于绩效工资的发放规则，但考核结果综合全年的绩效考核结果第31页原则原则 所有员工的基本工资均不会减少 200？年？月开始实施新体系，半年后新体系完全到位 在新体系下，基本工资加薪、招聘以及晋升将仅注重业绩和能力实施新体系的原则实施新体系的原则= 尽可能减少新体系的震动和冲击= 尽快过渡到

23、变体系= 今后加薪、招聘及晋升将严格执行新体系第32页新旧体系衔接新旧体系衔接n现有员工基本工资调整（1）凡低于新职等下限的，上调至该下限；（2）凡高于现有职等上限的，保留，原则上今后短期内不加薪；（3）处于现有职等上下限之间的，不调整；（4）一年后根据业绩评估，员工的基本工资将进行调整以反映其业绩表现：业绩出色者加薪幅度大，业绩不佳者不加薪。n招聘与晋升时的基本工资（1）各职等新聘人员的基本工资起薪原则上为该职等的下限，能力突出者的基本工资起薪可根据市场行情高于该职等的下限；（2）晋升职等时，如目前基本工资低于新职等下限者，调整到该下限；如目前基本工资处于新职能上下限范围内的不加薪。第33页岗位绩效工资制岗位绩效工资制适用范围主要适用于西南院总院、各所、部、分院管理、行政辅助职系各岗位，其中绩效工资部分的规定适用于技术职系非项目人员工资结构工资构成=岗位工资+绩效工资+年终奖金+福利 1.岗位工资=月岗薪基数岗位系数 2.绩效工资：q季度绩效工资=月绩效工资基数岗位系数70%员工个人季度考核系数3q年度绩效工资=月绩效工资基数