兰德教育 员工关系管理.

1、第一讲：员工关系现状 找问题晒现实 两爱机制并存第三讲：员工关系管理 搭平台唱大戏第四讲：员工关系改善 构建和谐关系课程提纲一、常见的3种企业组织人际关系 1、枇杷果型人际关系各行其是，互不联结。第一讲：员工关系现状 找问题 晒现实2、叶脉型同事之间三五成群，各成体系，互不相关3、蛛网型公司管道四通八达，同事打成一片，又同心协力，认同公司。1、缺乏共同的愿景，导致员工关系管理的起点不清晰。 企业共同愿景首先必须是企业利益相关者的共同追求，由此，员工关系管理的起点是让员工认同企业的愿景。没有共同的愿景，缺乏共同的信念，就没有利益相关的前提。据估计，中国年度营业收入规模在2亿以上的企业存在清晰战略

2、愿景的不到20%。很多企业也提出了远大的目标，但是目标的制定缺乏员工的参与，目标的宣贯远远不够，对于愿景的不认同也就在所难免。二、员工关系管理的误区2、缺乏完善的激励约束机制，导致人员缺失。 员工关系管理的根本是内部公平，调查显示，员工离职的第一原因不是薪酬水平低，而是员工内部的不公平感。内部不公平体现在激励、职业发展、授权等方面。从程序看，过程的不公平比结果的不公平更加突出。所以如何完善激励约束机制，建立科学合理的薪酬制度和晋升机制成为员工关系管理的根本。 3、员工关系管理的主体不清晰，直线经理作为员工关系管理的首要责任人的理念没有得到广泛确认。 在企业员工关系管理系统中，职能部门负责人和人

3、力资源部门处于连接企业和员工的中心环节。人力资源部是公司员工关系管理的组织部门，广大的直线经理是员工关系管理的首要负责人，他们相互支持和配合，从而保证企业目标的实现。企业内部员工关系或者人力资源管理的最大责任者是董事长或者总经理，但是这一观点在很多企业得不到确认，导致企业员工关系管理水平和效果得不到有效的体现。 4、员工需求的实现程度不高，作为员工关系管理核心的心理契约总体失效。 目前企业对于合同、协议等契约比较重视，却普遍忽视了心理契约，企业没有清楚地了解每个员工的需求和发展愿望，并尽量予以满足；也没有对员工的需求进行适当的引导，导致员工需求期望的实现程度不高；老板和员工心理定位差距较大，双

4、方的满意度都较低。 1、员工关系管理的起点是让员工认同企业的愿景。企业所有利益相关者的利益都是通过企业共同愿景的实现来达成的。因此，员工关系管理的起点是让员工认同企业的愿景。没有共同的愿景，缺乏共同的信念，就没有利益相关的前提。但凡优秀的企业，都是通过确立共同的愿景，整合各类资源，当然包括人力资源，牵引整个组织不断发展和壮大，牵引成员通过组织目标的实现，实现个体的目标。三、员工关系管理的原则2、完善激励约束机制是员工关系管理的根本。企业的生存与发展是多种利益相关者共赢的结果。因此，建立企业与员工同生存、共发展的命运共同体，是处理员工关系的根本出发点。如何完善激励约束机制，建立科学合理的薪酬制度

5、包括晋升机制等，合理利用利益关系就成了员工关系管理的根本。3、职能部门负责人和人力资源部门是员工关系管理的首要责任人。 在企业员工关系管理系统中，职能部门负责人和人力资源部门处于连接企业和员工的中心环节。他们相互支持和配合，通过各种方式，一方面协调企业利益和员工需求之间的矛盾，提高组织的活力和产出效率；另一方面他们通过协调员工之间的关系，提高组织的凝聚力，从而保证企业目标的实现。因此，职能部门负责人和人力资源部门是员工关系管理的关键，是实施员工关系管理的首要责任人，他们的工作方式和效果，是企业员工关系管理水平和效果的直接体现。4、心理契约是员工关系管理的核心部分。上个世纪70年代，美国心理学家

6、施恩提出了心理契约的概念。虽然心理契约不是有形的，但却发挥着有形契约的作用。企业清楚地了解每个员工的需求和发展愿望，并尽量予以满足；而员工也为企业的发展全力奉献，因为他们相信企业能满足他们的需求与愿望。 一、管理是严肃的爱 二、管理是温暖的爱何谓严？制度严密不漏项；标准严格不凑合；作风严肃不马虎；做事严谨不粗放；奖惩分明不混淆。 目标=军令状 定单=命令单 制度=高压线持之以恒持续改善不断纠偏韧性克服惰性复审P-Plan计划 D-Do实施C-Check检查A-Action总结一、善于总结过去的事二、案例培训正反案例三、正负激励导向鲜明四、墙上展示渗透全员五、监督坚持营造氛围像关注客户满意度一样

7、去关注员工满意度像管理客户期望值一样去管理员工的期望值对合理的不满意给予关注、引导和改善对不合理的不满意给予教育、疏导和批评二、管理是温暖的爱学习、创新、和谐、协作精“心”精“行”精“基”第三讲： 搭平台唱大戏 三、机制保障 激励到位 一、核心员工管理 二、企业搭台 员工唱戏A、对员工进行额外培训，可以签署服务期协议，约定违约金；B、对高管、核心员工可以签署竞业禁止协议，约定保密和不竞争义务。如何避免优秀员工离职1、重视辞职离职事件。2、处理好人才的跳槽和制约问题。3、建立有效的绩效考核制度问题。4、处理好员工的向心力、凝聚力的培养问题。5、处理好人才的内部提拔和外部引进问题。6、采取多种激励

8、措施稳定人才。7、股权激励8、以“鼓励冒尖”的原则稳定员工队伍。9、以赞扬和精神奖励留住员工的心。10、强调企业的凝聚力。11、尊重员工意见。12、以情感交流温暖员工的心。员工成功员工成功 企业成功企业成功培培训青训青工工“ “绝绝活活” ”人才，通人才，通过竞过竞技技擂擂台，涌台，涌现现出市出市省省级级“ “绝绝活活” ”能手能手-李子全李子全上上级级提供市提供市场场空空间间，提供，提供资资源平台（源平台（现状现状水平，先水平，先进进信息，信息，问题问题解解决决渠道，支持流程），渠道，支持流程），员员工根据用工根据用户户的抱怨，的抱怨，创创新解新解决问题决问题，从从用用户户的的满满意中意中获

9、获得激得激励励。精神激。精神激励励是用是用户户的忠的忠诚诚度，物度，物质质激激励励就是效益提成。就是效益提成。二、企业搭台 员工唱戏没有规矩不成方圆没有规矩不成方圆制度留人制度留人工作就是快乐工作就是快乐事业留人事业留人家的感觉真好家的感觉真好企业文化留人企业文化留人得人心者得天下得人心者得天下感情留人感情留人有钱用在刀刃上有钱用在刀刃上薪酬、福利留人薪酬、福利留人留人方法留人方法事业发展留人事业发展留人企业发展有前途。企业发展有前途。良好环境留人良好环境留人风气正，讲公道，好人立得住风气正，讲公道，好人立得住先进制度留人先进制度留人这是从根本上长期解决问题。这是从根本上长期解决问题。待遇留人

10、待遇留人提高生活福利待遇。提高生活福利待遇。个人发展留人个人发展留人实现个人的价值，个人有前途实现个人的价值，个人有前途培训留住人才培训留住人才提高个人意识和业务技能。提高个人意识和业务技能。成就留人成就留人 最重要的企业做成功，个人有成最重要的企业做成功，个人有成就感、自豪感。就感、自豪感。稳定人才从七方面着手稳定人才从七方面着手 好机制有两个特点：参与约束和激励相容约束。机制使人不是被迫的、而是很愿意、很高兴主动来参与，这就是参与约束。 激励相容约束，每个人都想要个人利益的最大化，把公司、集体的利益最大化和个人利益的最大化连在一起，也就是在实现公司利益最大化的前提下实现个人利益的最大化。

11、机制设计理论之父机制设计理论之父”美国诺贝尔奖美国诺贝尔奖 哈维茨哈维茨三、机制保障 激励到位激励的原则1、三公原则 2、即时性原则3、效果导向原则4、差异化原则第一类：是创造顾客，为顾客创造价值；第二类：是给员工提供创新的机遇和平台；第三类：是挑战自我。技师协会、员工参与班组搭舞台 激发表演欲倡导以人为本的人力资源管理理念构建多维的员工关系管理体系建立全方位的员工激励机制完善有效畅通的内部沟通机制创建科学规范的用工机制一、倡导以人为本的人力资源管理理念 人力资源是一切资源中最宝贵的资源。 企业的发展与员工职业能力的发展是相互依赖的，企业应鼓励员工不断地提高职业能力以增强企业的核心竞争力。二、构建多角度员工关系管理体系 三位一体：立体化的体系 公司领导-倡导者和建设者 各级管理人员-执行者 人力资源管理部门-制定者和监督者 三、建立全方位的员工激励机制 有效的激励机制不仅包括工资、奖金等物质激励，还应包括培训、职业发展和荣誉等非物质激励。四：完善有效畅通的内部沟通机制 组织绩效面谈 召开员工大会 设立总经理信箱 鼓励员工提出改善建议等 非正式沟通机制，如设置企业内部BBS、举办各种业余活动等。五：保障员工利益的体制