第九讲 绩效结果应用

1、1爱立信：奖金与目标接轨爱立信：奖金与目标接轨 爱立信中国公司的员工薪金与其职务高低成正比，年龄、工龄、学历等等因素也有一定的影响，但不起主要作用。对于同一职务，如果由不同学历的人担任，他们之间的薪金差别可能仅仅在几百元之间。另外，与一些公司作法不同的是，爱立信在计算员工的工龄时，把他来爱立信之前的工作经历也算在内。 爱立信中国公司员工的薪金一般由四部分组成：基本工资、奖金、补贴和福利。奖金分为两类：一般人员奖金和销售人员奖金、有一些关键职员还会得到一定的期股权，期股权的受益者一般为对公司起关键性作用的人，而不是以职务高低论行赏。 在爱立信，工资围绕着市场转，奖金与业务目标接轨。公司业绩与员工

2、资没有特别关系，但与员工的奖金有很大关系。爱立信员工的奖金与公司的业绩成一定比例，但并非成正比例。奖金一般可达到员工工资的60，对于成绩显著的员工，还有其他的补偿办法。员工在爱立信得到提薪的机会一般有几个：职务提升、考核优秀或有突出贡献者。被评为公司最佳员工都和有突出贡献的员工都有相应的奖金作为激励，突出贡献奖、最佳员工奖、突出改进奖的奖金额度一般不超过其年薪的20。 爱立信每年都要特别明确地进行绩效评估，员工队伍的工作分几个档级。一般员工按照公司中的目标应达到良好，可能有5到10的员工工作不太好，通过调整还是可以人接受的；还有不到5的员工确实达不到目标。对这两组人员可能采用激励程序，经理会告

3、诉这些员工：你的工作表现不好。要马上改进。对于做得非常好或者有突出贡献的员工。如果还有潜能的话，可能会提升他们去担任更高的职务。对大部分做得不错的人，公司会维持他们在原岗位上继续工作。爱立信对每个职务的薪金都高立一个最低标准，即下限。当然，规定下限并非为了限制上限，而是保证该职务在市场上的竞争力。据介绍，一般职务上下限的差异为80左右，职务可能会达到100，而比较容易招聘的职务可能经只有40的差异。 每个工作都有硬性指标以供考核。例如，在大部分公司，市场推广工作的成功与否，很难用具体的定量指标来考核，在爱立信却是可以的，一般使用市场分析数据来考查。比如，你花了100万元的广告费，达到了什么样的

4、目标：如做了多少个广告、覆盖的用户数量是多少等等，都有确切的数字可以证明你的成绩，广告影响力的调查通常通过一些第三方公司来做。 2绩效管理中的角色绩效管理的实施（计划、交流、观察、评价、沟通）各级管理者考核指标的建立（细化到每个职位）HR及管理者共同的责任考核制度的细化（根据部门特色、职能特色）部门管理者绩效管理系统的设计者和组织实施者绩效管理的宣传和培训者人力资源部3人力资源部门的管理责任设计、试验、改进和完善绩效管理制度，并向有关部门建议推广。在本部门认真贯彻执行企业的绩效管理制度，以起到示范作用。宣传企业员工的绩效管理制度，说明贯彻该项制度的重要意义、目的、方法与要求。督促、检查、帮助本

5、企业各部门贯彻现有绩效管理制度，培训实施绩效管理的人员。收集反馈信息，包括存在的问题、难点、批评与建议，记录和积累有关资料，提出改进方案和措施。根据绩效管理的结果，制定相应的人力资源开发计划，并提出相应的人力资源管理决策。41）明确自己的绩效责任与目标（做什么、为什么做、结果是什么）2）参与目标、计划的制定（组织的要求、目标必须达成理由）3）寻求上司的支持与所需资源（责权、费用、工具、渠道等）4）及时获取评价、指导与认同（好不好、是否满意、如何改进偏离）5）获取解释的机会（消除误解、解释原因）员工为什么需要绩效管理5绩效管理的流程计划准备阶段辅导实施阶段考评反馈阶段总结阶段应用开发阶段绩效管理

6、循环实施计划绩效改进循环绩效管理绩效管理绩效管理绩效管理辅导检查报酬目标辅导检查改进绩效管理的核心思想在于不断提升组织和员工的绩效6目标第一监督第三指导第四计划第二员工主管反馈沟通反馈沟通员工主管反馈求助反馈指导员工主管反馈说明反馈纠偏员工主管反馈改进反馈鼓励绩效管理强调员工与主管的共同参与，强调员工与主管之间形成绩效伙伴关系，共同完成绩效目标的过程。这种员工的参与和绩效伙伴关系在绩效辅导阶段主要表现为持续不断的沟通。有效的绩效管理系统在实施阶段，是通过以下几个环节，不断提高员工的绩效，保持和增强企业竞争的优势：绩效沟通与绩效管理7绩效沟通的意义对于主管 通过沟通帮助下属提升能力， 及时有效的

7、沟通有助于主管全面了解被考核员工的工作情况、掌握工作进展信息，并有针对性的提供相应的辅导、资源。 及时有效的沟通有助于主管客观公正地评价下属的工作绩效。 有效的沟通有助于提高考核工作的有效性，提高员工对绩效考核、对与绩效考核密切相关的激励机制的满意度。对于员工及时有效的沟通有助于发现自己上一阶段工作中的不足，确立下一阶段绩效改进点。 以有效沟通为基础进行绩效考评是双方共同解决问题的一个机会，是员工参与工作管理的一种形式。 通过及时有效的沟通让员工对自己的工作绩效得到及时、客观和准确的绩效反馈，是下一步绩效改进的工作起点。 8绩效沟通的方式正式沟通v定期书面报告，如月/季总结等v一对一正式会谈v

8、定期的有经理参加的会议，如月/季/年度例会非正式沟通9考核结果的反馈 主管对员工的绩效情况进行评价后，必须与员工进行面谈沟通。这个环节是非常重要的，绩效管理的核心目的是为了不断提升员工和组织的绩效水平，提高员工的技能水平。这一目的能否实现，最后阶段的绩效面谈和反馈起了很大的作用。通过绩效面谈：使员工也参与到绩效评价中，提高了员工对于绩效管理制度的满意度。使员工清楚主管对自己工作绩效的看法绩效面谈也是双方共同确定下一绩效管理周期的绩效目标和改进点的主要方式。10 在绩效反馈阶段，考核者应与被考核者共同对照考核目标与工作结果，找出差距，明确下阶段绩效目标和改进目标。主管需要：综合收集到的考核信息，

9、公正、客观地评价员工。经过充分准备后，就考核结果向员工面对面反馈，内容包括肯定成绩、指出不足及改进措施、共同制订下一步目标/计划等。反馈是双向的，主管应注意留出充分的时间让员工发表意见。提示：该阶段是考核者和被考核者双方都比较紧张的时期。绩效反馈沟通时的避免出现：沟通时肯定成绩少，指出不足及改进多，对员工激励不够。单向沟通多，员工正式表达意见机会少，主管不对员工感受负责。沟通时说服员工接受考核多，真正解决问题少。平时针对工作评价的正式沟通少，沟通时感到突兀。考核结果的反馈善于在在“差差”学生身上找出学生身上找出 闪光点（优点）闪光点（优点）然后透过讲究的沟通, 促使学生自我改进, 于是该学生具

10、备了更多的闪光点！： 告诉员工的优点、缺点/增长点实什么 主管不提出反馈意见就是剥夺员工的发展机会： 帮助员工发展及提高工作绩效HERZBERG 双因素激励理论双因素激励理论激励因素（内在）激励因素（内在） 保健因素（外在）保健因素（外在）水族馆的海豚为什么那么聪明？ 与关系挂钩 考虑个人特点 及时 具体（切勿口惠实不至） 结合使用（勿重复使用）讨论：讨论： 谁来提出改进计划？请给出您的优先顺序讨论：讨论： 谁来提出改进计划？辅导面谈辅导面谈 24考核表格的再检验考核指标相关性的检验考核标准准确性的检验考核表格的简易程度检验考核方法的再检验主要从成本、适用性、实用性考虑252.4 绩效管理的总

11、结阶段 绩效管理的总结阶段，不仅是各个层面进行绩效面谈和沟通，上下级之间交流绩效管理信息，彼此激励互动的过程，也是对企业整体绩效管理体系，乃至企业总体管理状况和水平进行必要的检测、评估和诊断的过程。26绩效诊断内容 1）对企业绩效管理制度的诊断 2）对企业绩效管理体系的诊断 3）对企业绩效考评指标和标准体系的诊断 4）对考评者全面全过程的诊断 5）对被考评者全面全过程的诊断 6）对企业组织的诊断 2.4 绩效管理的总结阶段27 1）各个考评人完成考评工作，形成考评结果的分析报告 2）针对绩效诊断所揭示出来的各种涉及企业组织现存的问题，写出具体详尽的分析报告 3）制定出下一期企业全员培训与开发计

12、划、薪酬、奖励、员工升迁与补充调整计划 4）汇总各个方面的意见，在反复论证的基础上，对企业绩效管理体系、管理制度、绩效考评指标和标准、考评表格相关内容，提出 调整和修改的具体计划 总结阶段应完成的工作28总结阶段主管的职责1）召开月度或季度绩效管理总结会主要内容：讨论回顾本期绩效；以员工为中心、广泛听取意见；探求和寻找解决途径；2）召开年度绩效管理总结会主要内容：通告考评结果及结果应用情况；29 3031渐进性的纪律步骤： 再给一次机会采用强烈的纪律措施 三十天内解除合同 降职 降调32l直接主管必须透过定期沟通、进度会议、 自行观察, 不断提供员工反馈信息, 指导并协助 员工; 上一级主管应

13、对绩效改善计划的最后 评估给予支持33 绩效管理体系与人力资源体系的关系绩效管理体系与人力资源体系的关系 绩效考核是人力资源管理决策的依绩效考核是人力资源管理决策的依据据愿景使命愿景使命战略战略目标体系目标体系绩效监控绩效监控34绩效管理的应用开发阶段绩效管理绩效管理/ /考核结果考核结果岗位调动晋升人员培训与开发劳动工资与报酬人力资源管理专题研究基础管理的健全绩效管理的作用35应用一：培训与开发 绩效考评为评价个人优缺点和提高工作绩效提供了一个反馈的渠道。 通过分析累积考核结果的记录，发现员工群体或个体与组织要求的差距，从而及时组织相关的培训教育活动。 工作态度上的落后分子，须参加公司适应性

14、再培训，到生产部门接受文化，重塑自我。能力上的不足，可组织有针对性的培训活动，开发员工潜力，提高其工作能力。36v考核结果用于年度工资额的调整：对绩效较差的员工，体现负向的，下调其下年度的工资，如扣减其下年度工资额的5%等v工资的定期调资：依据年度的考核结果，决定工资是否调级以及调级的幅度。应用二：劳动工资与报酬321-1ABCDE工资增长幅度考核结果员工个人绩效管理的应用员工个人绩效管理的应用上传下达, 实现公司发展的整体目标将个人绩效与薪酬挂钩,奖优罚劣,建立绩效文化培训与发展,不断提升员工个人职业素质和公司在人力资源领域的核心竞争力绩效应用绩效应用- 奖金分配方案（举例奖金分配方案（举例

15、）不同的岗位级别水平有不同的浮动奖金比例：奖金占基本工资的份额工资体系工资体系职级职级员工向更高的职级提升时，就会获得更多的浮动工资总工资目标基本工资基本工资250%250%基本工资基本工资175%175%基本工资基本工资150%150%基本工资基本工资125%125%基本工资基本工资100%100%基本工资基本工资70%70%基本工资基本工资50%50%基本工资基本工资50%50%3 31 12 28 85 54 46 67 7补贴补贴补贴补贴补贴补贴补贴补贴补贴补贴补贴补贴补贴补贴补贴补贴绩效应用绩效应用- 奖金分配方案奖金分配方案 （举例（举例）奖金和公司或部门业绩与个人的绩效考核水平均

16、有联系：100%(100%(公司公司) )8 87 730%30%6 65 550%50%50%50%4 440%40%60%60%3 32 230%30%70%70%1 1部门部门个人个人岗位职级岗位职级员工向更高的职级提升时，重点会从个人的工作表现转到公司或业务部门的业绩上奖金的目标奖金的目标70%80%85%90%100%150%175%200%50%50%50%50%100%(100%(部门部门) )40%40%60%60%建议建议70%70%绩效应用绩效应用- 年年度度个人绩效奖金个人绩效奖金5432110%25%45%15%5%150%120%100%80%50%考核考核等等级级分

17、布分布比例比例奖金的奖金的发放发放奖金以个人绩效考核成绩发放所有的员工的绩效考核成绩将根据这五个等级分布比例而定起点：起点：公司总业绩达到预算的70才能发放个人绩效奖金如果部门的绩效考核结果是良好的(第四级)，部门员工的考核等级没有分布到第一和第二等级是可以接受的。80X100分60X80分40X60分20X40分X20分考核所得分值考核所得分值示例示例绩效应用绩效应用- 奖金的计算（例子奖金的计算（例子）38,50038,500110,000110,00055,00055,000标准标准部门部门: : 100%100%个人个人: : 3 3财务主管（第五职级）：财务主管（第五职级）：每年的基

18、本工资：110,000元总浮动奖金目标：110,000元（占每年基本工资的100%）业绩奖金目标：55,000元（占总浮动奖金目标的50%）个人奖金目标：55,000元（占总浮动奖金目标的50%）55,00055,00014,80014,800总工资总工资234,800234,800110,000110,00082,50082,50082,50082,50014,80014,800基本工资基本工资补贴补贴总工资总工资289,800289,800业绩奖金业绩奖金个人奖金个人奖金优秀优秀部门部门: : 150%150%个人个人: : 5 5较差较差部门部门: 7: 70%0%个人个人: : 1 1

19、110,000110,00014,80014,800总工资总工资190,800190,800+ 55,000+ 55,000 - 44,000 - 44,00027,50027,500业绩奖金目标奖金利润（部门业绩）完成率55,00015082,500个人奖金目标奖金的15055,00015082,500业绩奖金目标奖金利润（部门业绩）完成率55,0007038,500个人奖金目标奖金的5055,0005027,500示例示例绩效应用绩效应用 - 固定薪酬调整固定薪酬调整员工业绩考核结果对固定部分的影响主要是通过调整员工固定薪酬在所对应的薪酬范围内的相对位置和对岗位本身进行调整两种方式进行，现

20、分别说明：v如果员工在一定时期内（半年、一年或更长时间）有持续、良好和健康的业绩表现，就需考虑对该员工的薪酬在其所对应的薪酬范围内进行调整，从相对低位调整至相对高位。这种调整不包括一般性的工资普调。如果该员工的薪酬已调整至所对应薪酬范围的相对高位，那么对该员工在该薪酬范围内的调整空间就会相对狭小。v如果员工在一定时期内（半年、一年或更长时间）没有表现出持续、良好和健康的业绩水平，就需对该员工的薪酬进行审阅（请注意，在此我们建议对该员工薪酬进行审阅。如果要保留该员工的话，就需采取必要的改善员工业绩的行动，但并非一定要采取降薪的做法，因为降薪通常会导致该员工的流失）绩效应用绩效应用 影响员工业绩水

21、平的因素工作态度业务能力建议采取的措施考虑晋升员工业绩水平优良或以上-加强沟通考虑淘汰/-加强沟通员工业绩水平欠佳或以下/-考虑换岗，加强培训 指导致员工业绩水平的因素表现好/高 指导致员工业绩水平的因素表现差/低- 指影响员工业绩水平的因素表现一般绩效管理的目标不是v考核v评定等级v涨工资v发奖金绩效管理的目标是v建立主管人员与员工的沟通的机制和渠道v解决在日常工作中碰到的问题v推动员工在日常工作中的业绩表现v提高企业利润，增强企业竞争力创建以绩效为导向的企业氛围创建以绩效为导向的企业氛围绩效管理的核心绩效管理的核心 促进绩效促进绩效教练教练/ /辅导辅导薪酬薪酬/ /激励激励计划计划/ /

22、指标指标考核考核/ /评估评估事前管理过程管理事后管理绩效应用绩效应用 - 固定薪酬调整固定薪酬调整员工业绩考核结果对固定部分的影响主要是通过调整员工固定薪酬在所对应的薪酬范围内的相对位置和对岗位本身进行调整两种方式进行，现分别说明：v如果员工在一定时期内（半年、一年或更长时间）有持续、良好和健康的业绩表现，就需考虑对该员工的薪酬在其所对应的薪酬范围内进行调整，从相对低位调整至相对高位。这种调整不包括一般性的工资普调。如果该员工的薪酬已调整至所对应薪酬范围的相对高位，那么对该员工在该薪酬范围内的调整空间就会相对狭小。v如果员工在一定时期内（半年、一年或更长时间）没有表现出持续、良好和健康的业绩

23、水平，就需对该员工的薪酬进行审阅（请注意，在此我们建议对该员工薪酬进行审阅。如果要保留该员工的话，就需采取必要的改善员工业绩的行动，但并非一定要采取降薪的做法，因为降薪通常会导致该员工的流失）47DCBA任职资格标准连续的绩效分析应用三：岗位调配与晋升48通过分析累积考核结果的记录，发现员工工作表现与其职位的不适应性问题，查找原因并及时进行职位置换。如能级较高的员工，由于个人爱好或其它原因不能适应现有职位，能力没有充分发挥；或能级较低的员工，逐渐不能胜任现有职位，但可以胜任较低序列职位，对这两类员工可参照个人选择，有组织、有计划地将其置换到新的职位，真正做到人适其事，事得其人。职位置换还包括公

24、司有计划地将一批优秀人才在各种职位间轮换、交流，以培养其全面的才干。应用三：岗位调配与晋升绩效应用绩效应用-岗位调整岗位调整如果员工在一定时期内（半年、一年或更长时间）有持续、良好和健康的业绩表现，在业绩考核等级中在第四级或以上，可以考虑对该员工的岗位进行晋升。但是需要说明的是，岗位晋升的前提条件是公司的扩张与人员的流动，在公司没有扩张和人员没有流动的情况下，通常不会产生职位需求，否则就会以牺牲管理效率，无谓增加人工成本为代价。岗位的晋升通常伴随着固定薪酬水平的变动，在此，业绩考核的结果通过岗位的变动从而影响薪酬水平绩效应用绩效应用-岗位调整岗位调整如果员工在一定时期内（半年、一年或更长时间）

25、没有表现出持续、良好和健康的业绩水平，就需考虑造成该员工业绩持续低下的原因。通常来讲，导致员工业绩低下的原因包括：v业务技能原因：因为本身业务技能与岗位要求不匹配、或没有达到岗位规定的水平而导致工作业绩低下。v工作态度原因：员工可能因为对工作本身缺乏兴趣或其他原因，对工作的投入没有达到岗位规定的水平从而导致工作业绩低下。导致对工作缺乏兴趣的原因是对方面的，可能有：与工作氛围不协调个人职业兴趣使然个人健康个人健康/ /家庭原因等家庭原因等绩效应用绩效应用 - 换岗、淘汰换岗、淘汰对员工的换岗、淘汰应谨慎对待，针对不同原因采取不同的方式如是业务技能原因造成的业绩低下，可以考虑换岗，将该员工调整至合适的岗位上，但前提在于其他岗位对人员存在需求