人力资源规划讲义【人力资源精选】

1、人力资源规划1 人力资源管理师经济管理系 李 杰专业：工商管理人力资源规划2考核方法平时分40%。作业10%+考勤30%期末考试60%联系方式：短号653065 QQ：514517735人力资源规划3人力资源规划4人力资源师考试介绍企业人力资源管理人员全国统一考试，按照国家职业标准分为人力资源管理员国家职业资格四级、助理人力资源管理师国家职业资格三级、人力资源管理师国家职业资格二级、人力资源师国家职业资格一级。 人力资源规划5考核方式人力资源规划6人力资源规划7人力资源规划8第一章 人力资源规划学习要求：知行合一人力资源规划9为什么要进行人力资源管理 动力与理念 人力资源规划10 一人力资源管

2、理的三个开展阶段1、传统的人事管理2、人力资源管理3、战略性人力资源管理 构建人力资源管理体系是传统人事管理向战略性人力资源管理转变的重要任务。人力资源规划11 二人力资源管理的体系构成一般认为有六大模块： 企业人力资源规划 招聘与配置 培训与开发 绩效管理 薪酬管理 劳动关系管理 人力资源规划12 三理清思路，认识人力资源管理1、人力资源管理的核心： 企业的经营战略、经营目标。2、人力资源管理的两个方面： 人和事：“人尽其才，事得其人人力资源规划13 人力资源管理的三大支柱：支柱1：岗位管理根底性支柱 岗位设置要根据企业的整体经营战略，经营目标及内外环境的变化进行，岗位设置在明确责任、任务的

3、同时，要明确岗位需要的是什么样的人。支柱2：绩效管理 企业是赢利性组织；绩效管理是为了提升员工的能力，提升整个企业的执行能力、核心竞争能力、综合竞争能力。支柱3：薪酬管理 薪酬管理的目的是在保障员工根本生活的同时，充分鼓励、发挥员工的能力。人力资源规划14人力资源管理的四大任务： 选、用、育、留选拔：关于人的能力的测量技术问题，绩效水平测量问题。 在招聘时要考虑选拔问题，在员工晋升时也要考 虑选拔问题。使用：要做到人事匹配，事得其人，人尽其才。培养：既是组织开展需要，又是个人开展需要保存：留住核心员工，提高凝聚力。人力资源规划15人力资源管理的五个影响要素 法规 市场 员工素质 文化 产业结构

4、 人力资源规划16四人力资源管理的灵魂三个根本点：1、效益 检验管理理念、方法成功与否的最终标准。2、鼓励 处理好物质鼓励和精神鼓励的关系； 培养员工的自我鼓励精神，营造良好组织气氛。3、关系 注重企业和员工之间和谐关系的建立。 劳动合同建立的是劳动关系；团队建设讲的是合作关系； 薪酬管理讲的是分配的工资关系。人力资源规划17人力资源管理职能的开展趋势为人力资源管理的提升指明了方向股东价值10% 战略功能30%服务模式60%行政业务注：具体的比例数值仅为估计值目前未来30%行政业务50% 效劳模式20% 战略功能实现人力资本管理员工“核心能力的开展“知识性员工的开展人才的获得、开展、合理配置与

5、评估提供有效的人力资源效劳 提供传统的人力资本效劳适应业务的变化开展新的人力资本效劳进行人力资源行政事务人事管理薪酬计算福利发放.人力资源规划18减少日常行政管理和事务工作的时间是实现改进企业人力资源管理水平的方向角色行政业务效劳模式战略功能内涵主要工作行政管理内部咨询/专家业务战略伙伴重复性的日常行政事务的处理对公司业务了解的要求程度甚低工作量很大以服从为导向人力资源工程的设计和开发优化效劳/作业流程理清组织中的资源配置工作量中等主动应对需要对公司的业务进行较深入的了解完全从业务的需求进行制度设定工作量较少预测并主动应对人事管理福利安排薪资管理职位管理人力资源管理信息化培训与开展人才甄选和招

6、聘人力资源流程信息化职业生涯管理员工能力模型员工自助效劳人力资源规划组织开展转变管理领导力开展绩效管理知识管理人力资源规划19人力资源管理体系的各个模块形成一个闭环系统，人力资源规划是人力资源管理上的航标吸引优秀人才保存优秀人才开展优秀人才吸引适宜人才，建立科学的人员结构培训有针对性，各类人才职业开展通道顺畅业绩考核制度完善，报酬与绩效挂钩，有效鼓励员工组织及岗位设计明晰，岗位职责清晰，岗位要求明确招聘与配置考核鼓励工作分析培训与开发人力资源规划基于开展战略的人员需求与供给分析与人力资源规划方案人力资源规划20人力资源规划理念任何人力资源管理工程只有与公司的经营目标相联结，并奉献与经营目标才能

7、真正为公司增值！只有整合的的人力资源管理才能形成合力，这种合力的形成有赖于对员工和职位的深入理解及两者之间的匹配！一流的企业需要一流的人力资源管理，一流的人力资源管理需要一流的人力资源管理能力！人力资源规划21规划工作要求目录P1-57第一节 工作岗位分析与设计 第一单元： 工作岗位分析 第二单元： 工作岗位设计第二节 企业劳动定员管理 第一单元： 企业定员人数的核算方法 第二单元： 定员标准编写格式和要求第三节 人力资源管理制度规划第四节 人力资源费用预算的审核与支出控制 第一单元： 人力资源费用预算的审核 第二单元： 人力资源费用支出的控制人力资源规划22第一节 工作岗位分析与设计第一单元

8、 工作岗位分析第二单元 工作岗位设计人力资源规划23工作岗位分析人力资源规划的根本概念狭义：是指企业从战略规划和开展目标出发，根据其内外部环境的变化，预测企业未来开展对人力资源的需求，以及为满足这种需求所提供的人力资源的活动过程。简言之，是指进行人力资源供需预测并使之平衡的过程。实质上是企业各类人员需求的补充规划。广义的人力资源规划是企业所有各类各种人力资源方案的总称。规划的期限：长期5)，短期(1)，中期人力资源规划24人力资源规划的狭义局部：需求和供给的预测策略规划人力资源规划人力资源需求预测比较需求与供给的差异人力资源供给预测供需平衡人力过剩人力不足No action停止进用减少工时提前

9、退休解雇,解聘招聘甄选内部环境外部环境人力资源规划25制定战略规划长期制定企业宗旨、目标、战略，对环境进行分析制定经营方案 中长期规划方案所需的资源和策略；开发新项目、收购或放弃方案 编制年度预算年度预算单位和个人的工作工程与目标；编排对结果的监控 分析问题分析企业需求外部因素内部供给分析 预测需求组织和工作分析；雇员数量、结构：可供和所需资源的分析 制定行动方案人员审核、招聘、提升和调动、组织变动、培训与开展、工作与福利、劳资关系企业规划与人力资 企业规划过程人力规划过程企业规划与人力资源规划的关系人力资源规划26综合模型人力资源战略规划线路图岗位族群岗位分析与评估素质模型绩效管理系统人员需

10、求规划薪资制度改革关键人才的留用与吸引领导力发展招聘发展解聘激励其他支持性活动人力资源管理能力的发展人力资源规划27人力资源规划广义及配套行动方案设计、实施的具体步骤步骤一：进行环境评价，根据企业的开展战略、策略目标体系，分析企业业务状况，进行人力资源盘点，确定人力资源问题。步骤二：搜集、分析及预测人力资源的供给与需求。其中难点是根据企业的目标与开展方案决定各相关部门的人力需求，其中包含各部门所需的专业人力素质与数量需求。步骤三：订定人力资源的目标与政策，并取得高阶主管的支持与承诺。人力资源的目标与政策应配合企业整体的目标与政策。横向、纵向的沟通步骤四：拟定人力资源规划的行动方案。完整的行动方

11、案应包括：招聘方案、培训方案、人事考核升迁方案、生涯开展方案、组织结构调整、薪酬方案等范围，以及帮助企业达成其人力资源目标的各种可行方案，比方：如何提升企业形象，以吸引更多的应征者；如何改善组织的社会形象；透过何种方式以缩减组织的规模，如提早退休、离职金等。步骤五：控制与评估人力资源规划。人力资源规划28人力资源规划的内容战略规划组织规划制度规划人员规划费用规划人力资源规划29两个关系人力资源规划与企业其他规划的关系人力资源规划与企业管理活动系统的关系人力资源规划30工作岗位分析概述工作岗位分析的概念工作岗位分析的内容时间，空间，名称，性质，任务，权责，程序，工作对象，工作资料，工作联系，制约

12、方式岗位特点，对员工素质要求：知识水平、工作经验，道德标准，心理，身体以文字和图表的形式加以表述：工作说明书、岗位标准人力资源规划31工作岗位分析的作用招聘、选拔、任用考评、晋升改进工作设计，优化劳动环境制定人力资源规划，分析人才供给与需求岗位评价的根底人力资源规划32工作岗位分析信息的主要来源书面资料任职者报告同事的报告直接的观察实际上：问卷法，访谈法，现场观察法人力资源规划33岗位标准概念：是对组织中各类岗位某一专项事物或对某类员工劳动行为、素质要求等所作的统一规定。岗位标准的主要内容：岗位劳动规那么：时间，组织，岗位，协作，行为定员定额标准岗位培训标准岗位员工标准人力资源规划34岗位标准

13、的结构模式管理岗位知识能力标准管理岗位培训标准生产岗位技术业务能力标准生产岗位操作标准人力资源规划35工作说明书概念：对各类岗位的性质和特征、工作任务、职责权限、岗位关系、劳动条件和环境、任职资格条件分类：岗位工作说明书，部门工作说明书，公司工作说明书人力资源规划36工作说明书的内容根本资料岗位职责监督与岗位关系工作内容和要求工作权限劳动条件和环境工作时间资历身体条件心理品质要求专业知识和技能要求绩效考评：标准、权重、评分依据记忆思路：在时间环境要求下，根据心理专业的权限与职责，身体力行，监督绩效。人力资源规划37岗位标准与工作说明书的区别内容不同主题不同结构形式不同人力资源规划38工作岗位分

14、析的程序准备阶段初步了解设计岗位调查方案：调查目的，调查对象与单位，调查工程，调查表格与填写说明，调查时间、地点与方法发动分解任务组织人员进行方法培训人力资源规划39工作岗位分析的程序调查阶段访谈，问卷，观察，小组集体讨论等方法总结分析阶段表达成果人力资源规划40起草和修改工作说明书的具体步骤在企业内部进行系统全面的岗位调查，起草工作说明书初稿组织有关人员，对修订提出具体意见屡次修订，批准执行人力资源规划41工作说明书范例某机场要客接待室主任工作说明书书P9某企业办公室主任工作说明书某企业生产工人工作说明书案例中介绍人力资源规划42第二单元 工作岗位设计人力资源规划43工作岗位设计决定工作岗位

15、存在的前提技术状态劳动条件和劳动环境劳动对象本部门对岗位任务和目标的定位本岗位历任的任职者企业生产业务系统的决策职能性技术专家的影响软环境条件的影响人力资源规划44工作岗位设计的根本原那么明确任务目标的原那么合理分工协作责权利相对应当原那么考虑到其他几个方面的关系P16：企业开展的总体开展战略要求岗位工作责任目标是否具体，是否满足企业总任务和目标的实现最低数量的要求岗位之间的关系，是否协调，是否发挥作用岗位设置是否科学、合理、系统人力资源规划45改进岗位设计的根本内容工作扩大化横向纵向工作丰富化多样化任务的整体性明确任务的意义自主权信息的沟通与反响人力资源规划46【试题分析】1、单项选择：生产

16、过程中，员工可以自行设定目标，获得各种反响信息，这种工作设计的措施属于 B A工作满负荷 B工作丰富化C横向扩大工作 D纵向扩大工作分析：A是指每个岗位的工作量应当饱满，使有效劳动时间得到充分利用，这是改进岗位设计的一项根本任务；工作扩大化包括横向和纵向两方面和工作丰富化同属于扩大工作范围，存在着明显的差异，前者是通过增加任务、扩大岗位任务结构，使完成任务的形式、手段发生变更；后者是为员工提供获得身心开展和成熟的时机，充实工作内容，促进岗位工作任务的完成。改进工作设计的内容有三方面：扩大工作范、工作满负荷和劳动环境的优化。因此，此题选B。人力资源规划47【试题分析】2、多项选择：劳动定额的根本

17、形式有 AD A时间定额 B看管定额C效劳定额 D产量定额E消耗定额分析：劳动定额是指在一定的生产技术和组织条件下，为劳动者生产一定量的合格品或完成一定量的工作所预先规定的活劳动消耗的标准。劳动定额有两种根本的表现形式，即时间定额或者工时定额和产量定额。时间定额与产量定额互为倒数，成反比例，即时间定额越低，产量定额越高。因此，此题选AD。人力资源规划48改进岗位设计的根本内容岗位工作的满负荷岗位的工时制度劳动环境的优化人力资源规划49改进工作岗位设计的意义工作岗位设计应当满足工作岗位分析的中心任务人力资源规划50工作岗位设计的根本方法传统的方法研究技术方法研究的具体工作步骤：五步程序分析：作业

18、程序图，流程图，线图，人机程序图，多作业程序图，操作人程序图动作研究：人体的利用，工作地布置和工作条件的改善，有关工具和设备的设计人力资源规划51工作岗位设计的根本方法现代工效学的方法其他可以借鉴的方法：工业工程 I E规划，设计，评价，创新管理的技术，技术的管理工业工程是“生产力水桶的两个提耳之一专业技术管理技术工业工程是对有关人员、物资、设备、能源和信息等组成的整体系统，是进行设计、改进和实施的学科。应用数学、物理和社会科学的专门知识与技能，并使用工程分析的方法。工程手段包括精确的测量、计量统计、建模、预测、模拟、仿真、优化等。人力资源规划52【一个实际工作岗位分析的案例】洽谈：人力资源管

19、理咨询工程建议书启动：工程发动会方案：工程进度方案表工作分析：问卷调查现场观察访谈工作分析结果：工人岗位说明书举例办公室主任岗位说明书举例后续工作：组织结构设计，绩效方案，薪酬方案人力资源规划53【补充知识】Word 怎么用？PPT 怎么用？Excel 怎么用？Visio 怎么用？OneNote ?InfoPath ?Publisher ?人力资源规划54第二节 企业劳动定员管理 第一单元： 企业定员人数的核算方法 第二单元： 定员标准编写格式和要求人力资源规划55岗位设计的驱动因素影响岗位设计的主要驱动因素技术是能够从根本上改变现有岗位的一个新的推动力。在各个业务之间提高标准化程度，增强相互

20、之间的协调性；使过去手工的流程自动化；增加相关的数据信息量。技术竞争本钱压力竞争全球化对市场中的各个组织及其岗位有着巨大的影响，推动了组织及其岗位的变化。 本钱与效益的压力会推动公司营运更有效率，并最大限度的利用资源，尤其是人力资源。人力资源规划56岗位设计的原那么因事设岗原那么。从“理清该做的事开始，“以事定岗、以岗定人。设置岗位既要着眼于企业现实，又要着眼于企业开展。按照企业各部门职责范围划定岗位，而不应因人设岗；岗位和人应是设置和配置的关系，而不能颠倒。整分合原那么。 在企业组织整体规划下应实现岗位的明确分工，又在分工根底上有效地综合，使各岗位职责明确又能上下左右之间同步协调，以发挥最大

21、的企业效能。最少岗位数原那么。 既考虑到最大限度地节约人力本钱，又要尽可能地缩短岗位之间信息传递时间，减少“滤波效应，提高组织的战斗力和市场竞争力。 标准化原那么。 岗位名称及职责范围均应标准。对企业脑力劳动的岗位标准不宜过细，应强调留有创新的余地。 客户导向原那么。应该满足特定的内部和外部顾客的需求。一般性原那么。应基于正常情况的考虑，不能基于例外情况。例如，90%情况下这个岗位需要多少工作量，多少工作强度。人力资源规划57岗位设计考虑的主要方面 主要工作：平常这个岗位做哪些根本工作? 为了实现相应的岗位目标，这个岗位需要做哪些工作? 在各个具体工作之间如何分配时间 需要利用什么资源和工具：

22、为了到达岗位目标应该利用那些资源? 系统、报告、文件、要求、其他。 能力要求:做本岗位工作的应具备何种条件? 知识、能力、品质；人际交往、教育水平、背景与经验等。 业绩考核：该岗位工作的业绩如何考核？主要考核指标是什么? 汇报关系：该工作向谁汇报？该工作的同级是谁？下级是谁？与其他同事的权利和责任的划分？ 工作量：这个岗位需要处理多大的工作量?人力资源规划58岗位设计在企业岗位管理流程中的位置明晰业务战略确定管控模式设计组织架构岗位设计/分析岗位评估人岗匹配战略层面运营层面企业要做什么？要在什么时间内实现什么目标？企业治理结构；总、分公司职责分工；组织架构；财务管控；绩效管理部门设计；职责分工

23、；汇报关系；客户响应；绩效管理岗位职责；工作任务；汇报关系；任职资格；绩效考核职等架构；薪酬福利人才测评；能力管理人力资源规划59岗位不是孤立存在的，它取决于公司集成的业务模式组织结构：职能设计；管理幅度；权力架构；组织形式； -业务流程：技术流程；价值链；业务流程； -公司策略：远景、使命市场策略/目标客户；竞争战略；业务组合；-信息系统：数据库和信息系；网络管理-企业战略业务流程信息系统组织架构集成的业务模式人力资源规划60企业劳动定员管理企业定员的根本概念什么是企业定员区分劳动定员和劳动定额概念的内涵计量单位实施和应用的范围制定的方法：劳动效率，设备，岗位，比例，组织机构、职责范围和业务

24、分工人力资源规划61企业定员管理的作用是企业用人的科学标准是企业人力资源方案的根底是企业内部各类员工调配的主要依据有利于提高员工队伍的素质人力资源规划62企业定员的原那么以企业生产经营目标为依据精简、高效、节约各类人员的比例关系要协调：三种关系人尽其才，人事相宜创造一个贯彻执行定员标准的良好环境定员标准应适时的修订人力资源规划63核定用人数量的根本方法根本方法某类岗位用人数量辅导书中其他方法举例分清楚有关要素应放在分子还是分母的位置人力资源规划64核定用人数量的根本方法按劳动效率定员按设备定员按岗位定员按比例定员按组织机构、职责范围和业务分工定员人力资源规划65企业定员的新方法运用数理统计方法

25、对管理人员进行定员运用概率推断确定经济合理的医务人员人数运用排队论确定经济合理的工具保管员人数零基定员法人力资源规划66定员标准编写格式和要求定员标准的概念作为劳动定额标准体系的重要局部，属于劳动定额工作标准以人力消耗、占用为对象制定的标准人力资源规划67企业定员标准的分级分类企业定员标准的分级国家，行业，地方，企业劳动定员标准的分类按定员标准的综合程度：单项，综合按定员标准的具体形式：效率，设备，岗位，比例，职责分工人力资源规划68企业定员标准的内容企业定员标准行业定员标准人力资源规划69编制定员标准的原那么定员标准水平要科学、先进、合理依据要科学方法要先进计算要统一形式简化内容协调人力资源

26、规划70【能力要求】定员标准的编写依据定员标准的总体编排概述标准正文补充人力资源规划71定员标准的层次划分企业管理体制以及机构设置的根本要求和标准提出不同规模企业各类人员比例控制幅度规定各类人员划分的方法和标准对新术语给出确切定义各工种、岗位的划分各工种、工序的工艺流程及作业要求采用的典型设备与技术条件用人的数量与质量要求人员任职的国家职业资格标准人力资源规划72劳动定员标准表的格式设计编号接排画法表头的工程设计：序号编码工种或岗位名称设备工作职责劳动定额定员的形式、计量单位根本要求人员素质要求人力资源规划73第三节 人力资源管理制度规划理论技能案例人力资源规划74制度化管理的根本理论制度化管

27、理的概念以制度标准为根本手段制度化管理的特征明确岗位的权利与责任形成有序的指挥链文字形式规定岗位特性所有权与管理权别离管理人员在实施管理时有三个特点职业的管理者人力资源规划75制度化管理的根本理论制度化管理的优点个人与权力相别离以理性分析为根底适合现代大型企业组织的需要人力资源规划76制度标准的类型企业根本制度管理制度技术标准业务标准行为标准人力资源规划77企业人力资源管理制度体系的构成根底性管理制度组织机构和设置调整的规定工作岗位分析与评价工作的规定岗位设置和人员费用预算的规定员工管理制度工作时间的规定考勤规定休假规定人力资源规划78企业人力资源管理制度体系的特点表达了人力资源管理的根本职能

28、录用保持开展考评调整图12 人力资源制度规划与企业其他规划的关系表达了物质存在与精神意识的统一表12 企业两种管理哲学与管理模式的比照人力资源规划79人力资源管理制度规划的原那么共同开展适合企业特点学习与创新并重符合法律规定与集体合同协调一致保持动态性人力资源规划80制定人力资源管理制度的根本要求从企业具体情况出发满足企业的实际需要符合法律和道德标准注重系统性和配套性保持合理性和先进性人力资源规划81人力资源管理制度规划的根本步骤提出人力资源管理制度草案征求意见，讨论修改、调整、完善人力资源规划82制定具体人力资源管理制度的程序十个步骤实际简便的方法例如，博锐企业管理网，有企业管理实例下载人力

29、资源规划83【人力资源管理制度的案例】某企业制度全景某企业制度举例人力资源规划84第四节 人力资源费用预算的审核与支出控制第一单元 人力资源费用预算的审核第二单元 人力资源费用支出的控制人力资源规划85审核人力资源费用预算的根本要求确保人力资源费用预算的合理性准确性可比性人力资源规划86审核人力资源费用预算的根本程序定义检查工程是否齐全关注国家规定和发放标准人力资源规划87审核人工本钱预算的方法注重内外部环境变化，进行动态调整政府部门发布的年度企业工资指导线：基准线，预警线，控制下线；定期进行市场调查关注消费者物价指数人力资源规划88审核人工本钱预算的方法注意比较分析费用的使用趋势将本年度的费用预算与上一年度的费用预算比较将上一年度费用结算与当年已经发生的费用结算情况比较将预算与结算进行比较人力资源规划89下一年度预 算当年费用预算当年已发生费用结算上一年度预算上一年度费用结算预测下一年度生产经营状况最低工资标准工资指导线物价指数预算与结算比较分析费用使用趋势生产经营状况预算与结算比较分析费用使用趋势生产经营状况人工本钱预算过程图人力资源规划90审核人工本钱预算的方法保证企业支付能力和员工利益收入利润本钱人工本钱的审核，实质是对企业人员的结构和数量的审核人力资源规划91审核人力资