《人力资源管理》电子教案powerpoint版

1、 第二章第二章 人力资源计划人力资源计划 第二章第二章 人力资源计划人力资源计划 第二章第二章 人力资源计划人力资源计划 继续第二节第二节 人力资源的供需预测与平衡人力资源的供需预测与平衡=T第二节第二节 人力资源的供需预测与平衡人力资源的供需预测与平衡返回第二节第二节 人力资源的供需预测与平衡人力资源的供需预测与平衡累计生产量累计生产量单位成本单位成本返回单位工作时间单位工作时间单位数目（年）单位数目（年）12410001000 09=900900 09=810（原始的学习曲线）（原始的学习曲线）第二节第二节 人力资源的供需预测与平衡人力资源的供需预测与平衡第二节第二节 人力资源的供需预测与

2、平衡人力资源的供需预测与平衡继续第二节第二节 人力资源的供需预测与平衡人力资源的供需预测与平衡返回现任者应用矩阵现任者应用矩阵第二节第二节 人力资源的供需预测与平衡人力资源的供需预测与平衡返回返回第二节第二节 人力资源的供需预测与平衡人力资源的供需预测与平衡1 1）典型继任卡的形式）典型继任卡的形式2 2）继任卡的运用）继任卡的运用3 3）继任卡的作用）继任卡的作用用等级、颜色来表示：用等级、颜色来表示：甲级（红）：立即晋升甲级（红）：立即晋升乙级（黑）：随时晋升乙级（黑）：随时晋升丙级（绿）：丙级（绿）：1-31-3年内可晋升年内可晋升丁级（黄）：丁级（黄）：3-53-5年内可晋升年内可晋升

3、表晋升的可能性表晋升的可能性继任者继任者第二节第二节 人力资源的供需预测与平衡人力资源的供需预测与平衡与真人抢夺饭碗的虚拟美人们与真人抢夺饭碗的虚拟美人们智利虚拟智利虚拟“女星女星”凯蒂凯蒂击败来自意大利古城击败来自意大利古城庞贝的美女和一名庞贝的美女和一名“男男仔头仔头”雀斑靓女，勇夺雀斑靓女，勇夺冠军。冠军。 一头短发，阳刚气十足的一头短发，阳刚气十足的巴西虚拟美女凯亚。巴西虚拟美女凯亚。本次本次“数字世界小姐数字世界小姐”的一位选手，的一位选手，“她她”虽然没有得奖，但作为美国虽然没有得奖，但作为美国某某厂商的形象代言人，厂商的形象代言人，“她她”已经抢已经抢了了真人的真人的“饭碗饭碗”

4、。 第二节第二节 人力资源的供需预测与平衡人力资源的供需预测与平衡技能技能环境环境机会机会绩效绩效激励激励内因内因外因外因 经理经理秘书秘书业务人员业务人员财务部财务部差旅安排差旅安排会议后勤会议后勤其他日常其他日常服务服务起草日常信件、通知起草日常信件、通知等，录入、打印文件等，录入、打印文件收发传真、信件收发传真、信件接待来客接待来客财务所财务所需数据需数据相应票据相应票据营销部经理营销部经理生产厂家生产厂家专卖店专卖店财务部财务部最终客户最终客户供货供货产品与价格信息产品与价格信息促销活动与促销品促销活动与促销品特殊问题解答与解决方案特殊问题解答与解决方案礼品设计方案礼品设计方案礼品需求

5、量礼品需求量销售数据销售数据相关票据相关票据礼品、礼品、贺卡贺卡销售额销售额利润利润促销方案促销方案（B B工作效率最高）工作效率最高） （A A创造性最高）创造性最高）n 1 经常讲错一些基本概念经常讲错一些基本概念第七章第七章 薪酬制度薪酬制度 雇员报酬是指雇员因被雇佣而获得的各种形式的雇员报酬是指雇员因被雇佣而获得的各种形式的支付。雇员报酬包括两部分：支付。雇员报酬包括两部分：（1 1）以工资、薪水、奖金、佣金和红利等形式）以工资、薪水、奖金、佣金和红利等形式支付的直接货币报酬。支付的直接货币报酬。（2 2）以各种间接货币形式支付的福利，如雇主）以各种间接货币形式支付的福利，如雇主支付的

6、保险、休假等。支付的保险、休假等。 薪报基本构成图薪报基本构成图第二节第二节 薪酬水平、薪酬结构管理及薪酬方案设计薪酬水平、薪酬结构管理及薪酬方案设计 （二）薪酬水平的衡量/确定 实际上就是制定员工薪酬的高低，其主要方法有： 1 、薪酬平均率法 薪酬平均率（实际平均薪酬）/（薪酬幅度的中间数）。 2 2、增薪幅度法增薪幅度法 增薪幅度指组织内全体员工平均薪酬水平增长的数额。一般以一年为核算单位，所以本年度的平均薪酬水平上一年度的平均薪酬水平 + 增薪幅度 3 3最低工资水平法最低工资水平法 最低工资是国家和地方政府立法所规定的用人单位在不破产和劳动者按照合法的劳动合同从事了规定的劳动后，劳动者

7、应得或用人单位应付的最低劳动报酬。 二、薪酬水平的调整二、薪酬水平的调整（一）调整的原因（一）调整的原因 由于劳动力市场价格的动态变化及竞争对手薪酬水平的调整，为了使组织薪酬水平具有竞争力，能吸引人才、留住人才，必要时要对薪酬水平进行动态的调整。（二）调整的主要过程（二）调整的主要过程 简单来说，就是调查、确定。 1 1通过薪酬调查掌握与本组织有关的劳动通过薪酬调查掌握与本组织有关的劳动力市场的流行薪酬率力市场的流行薪酬率 具体又分两步： （3）做好标尺类工作 标尺类工作是指从那些候选的工作中筛选出的最具有关键意义的、可用作与其他工作对比的工作。因而，作为标尺类工作应具有以下特征： 工作内容比

8、较稳定，不随时间的变化而变化； 承担这种工作的员工规模较大； 这种工作在大多数企业中存在，具有很强的应用面； 在劳动力市场上，从事这类工作的员工的供求关系较均衡，也即此时确定的标尺类工作的薪酬价格应是均衡的薪酬价格，因而是合理的。 2 2调整、确定各等级的薪酬水平调整、确定各等级的薪酬水平 三、薪酬结构的确定三、薪酬结构的确定（一）薪酬结构的定义（一）薪酬结构的定义 薪酬结构是指一个组织中各种工作之间报酬水平的比例关系，包括不同层次工作之间报酬差异的相对比值和绝对水平。 （二）薪酬结构的确定方法（二）薪酬结构的确定方法工作评价法工作评价法 1 1工作评价法的含义工作评价法的含义 工作评价法是指

9、评定各项工作在实现企业目标中的价值，并据此确定各项工作的等级，进而制定各项工作的报酬，为最后构建薪酬结构提供依据。 （三）四种薪酬结构工作评价确定法的操作及其（三）四种薪酬结构工作评价确定法的操作及其特征特征 1 1岗位等级法岗位等级法 主要根据不同岗位等级所承担的职责的不同来确定工资的一种工作评价方法。这种方法的操作很简单： （1 1）操作过程）操作过程 先将所有岗位划分若干等级，如某小企业将其工作岗位划分为四个等级，分别为1级总经理和副总经理， 2级中级管理层（各部门经理）， 3级低级管理层（部门主管）， 4 级操作工人层（也指一线员工）； 2 2岗位分类法岗位分类法 这是按岗位工作内容的

10、不同来确定工资水平的一种方法。 （1 1）操作过程）操作过程 这种方法的操作与岗位等级法类同，所不同的是这种方法根据工作内容的不同将工作划分为不同性质的若干个工作岗位，如管理岗位、技术岗位、操作岗位等。 3 3因素比较法因素比较法 它不同于前两种方法，它用可比较的因素来打乱工作岗位界线，并以这些因素来决定岗位的价值；另外它还运用与工作有关的因素作为制定工资的基础，因而能较好地实现外部公平和内部公平。 （1 1）操作过程）操作过程 选择可比较的因素。通常可选择心理素质、技能知识、生理状态、工作条件等； 根据工作分析对各类工作进行评估； （2 2）特征）特征 优点：打破岗位界线，有基准作参照，因而

11、较公平合理。 缺点：较复杂，工作量大，确定各非基准岗位的分别工资时可能受主观影响较大。 该方法用途比较广泛。 4 4点数法点数法 这种方法是把各种因素都以点数进行量化，然后根据每项工作获得的点数决定其相对价值，从而确定每项工作岗位的工资。 确定各子因素的权重。根据子因素对企业重要性的不同确定权重，越重要，则权重也越大。 根据子因素各等级标准确定各岗位的等级及相应的点数，然后算得各岗位的总点数。 四、薪酬结构的调整四、薪酬结构的调整 （一）调整的原因（一）调整的原因 由于劳动力市场价格、组织结构、竞争对手薪酬结构等方面的调整，以及新员工的加盟，促使原薪酬结构失去合理性，不被多数员工所认可，因而，

12、起不到应有的激励作用，此时，必须对薪酬结构作适当的调整使之与变化了的情况相适应。 五、薪酬方案设计五、薪酬方案设计 薪酬方案设计是指在薪酬调查基础上确定薪酬总额，然后根据薪酬制度确定本组织的薪酬水平与结构。具体步骤为： （一）薪酬调查（一）薪酬调查 1调查目的调查目的 寻找薪酬设计的参考依据；比较组织现行薪酬结构与市场结构的差异进而对本组织薪酬结构进行调整，以保持本组织薪酬的竞争力，避免人才流失；显示不同职级之间的薪酬差异，为本组织制定薪酬政策提供必要的依据；为组织确定合理的人工费用提供必要的参考资料。 2调查范围调查范围 同行业中同类型的其它组织；其它行业中有相似工作的组织；录用同类员工可构

13、成竞争的组织；工作环境、经营策略、薪酬与信誉均处于一般标准的组织；在同一劳动力市场录用员工的组织。 3调查资料调查资料 被列入调查范围内的有关公司的资料，这些资料包括名称、地址、员工人数、公司规模、营业额、经营的行业、公司财产等；有关薪酬的资料，包括基本工资、福利、调资措施、薪酬结构、工作时数、假期等；有关职位与员工类别的资料，包括工作类别、员工类别、员工的实际薪酬率、总收入、最近一次的加薪、奖金及津贴。 4调查报告调查报告 调查结果要以调查报告形式提供，报告内容应包括：资料概述；个别职位薪酬资料统计，包括所调查单位的编号、员工规模、基本薪酬及范围、平均薪酬额；全部被调查职位的薪酬总表与各单位

14、薪酬总额统计表。 （二）薪酬总额测算（二）薪酬总额测算 广义的薪酬费用总额即人事费用总额，包括组织支付给所聘员工的工资、津贴、奖金、加班费、养老金、福利劳保费用、职业教育训练费用等。人事费用总额与规定时间内工资的比例约为 1.7 倍。薪酬总额的测算必须考虑三个因素：组织的支付能力、员工的基本生活费用、劳动力市场的一般薪酬行情。 （三）选择薪酬制度类型（三）选择薪酬制度类型 （四）薪酬水平与薪酬结构的安排（四）薪酬水平与薪酬结构的安排 主要安排薪酬水平与薪酬结构确定的方法及注意事项。 应注意的方面：本组织历史上的薪酬水平和薪酬结构存在哪些问题？刚入本组织的前无工作经历的员工（如高校毕业生）和同样

15、也是刚进入的但前有工作经历的员工，两者间的薪酬是否应有差别，差别到底应多大？薪酬水平调整能否适应物价的变化？薪酬水平与结构的确定或调整能否使薪酬的基本功能得以充分发挥？能否更好地激励员工？ 第三节第三节 薪酬等级制度薪酬等级制度 一、薪酬等级制度的特点与作用 （一）薪酬等级制度的特点 主要体现为： 1主要从劳动的质和量上区分和反映各个等级之间的劳动差别； 2以劳动者的潜在能力作为评定薪酬等级、确定薪酬标准的依据； 3薪酬标准在一定时期内具有相对稳定性； 4. 薪酬等级制度合理与否，主要表现在对复杂劳动与简单劳动、熟练劳动与非熟练劳动、繁重劳动与轻便劳动是否规定了明显的差别。 二、薪酬等级制度的

16、基本构成二、薪酬等级制度的基本构成 主要由薪酬等级表、薪酬标准、技主要由薪酬等级表、薪酬标准、技术能级标准以及职务统一名称表等内容术能级标准以及职务统一名称表等内容构成。构成。 1 1薪酬等级表薪酬等级表 是反映各等级之间薪酬差别的一览表。是反映各等级之间薪酬差别的一览表。 2 2薪酬标准薪酬标准 包括固定薪酬标准和浮动薪酬标准等包括固定薪酬标准和浮动薪酬标准等两大类型。两大类型。 第四节第四节 福福 利利 一、福利的重要性及其影响因素一、福利的重要性及其影响因素 （一）福利的重要性（一）福利的重要性 一个组织之所以愿花较多钱来支持福利项一个组织之所以愿花较多钱来支持福利项目，其原因是福利对组

17、织发展具有重要意义，具目，其原因是福利对组织发展具有重要意义，具体体现如下：体体现如下： 1 1吸引优秀员工。许多事实证明，良好福吸引优秀员工。许多事实证明，良好福利有时比高工资更能吸引优秀员工；利有时比高工资更能吸引优秀员工； 2 2提高员工的士气。良好的福利使员工无提高员工的士气。良好的福利使员工无后顾之忧，使员工有与企业共荣辱之感，士气必后顾之忧，使员工有与企业共荣辱之感，士气必然会高涨；然会高涨； 3 3降低流动率。过高流动率必然使企业发降低流动率。过高流动率必然使企业发展受到一定的损失，而良好的福利会使许多可能展受到一定的损失，而良好的福利会使许多可能流动的员工打消流动的念头；流动的

18、员工打消流动的念头； （二）福利的影响因素（二）福利的影响因素 应该说，影响福利的因素较多，但其中较重要应该说，影响福利的因素较多，但其中较重要的主要有：的主要有： 1 1高层管理者的经营理念。当高层管理者认高层管理者的经营理念。当高层管理者认为员工福利能省则省，则福利不会丰厚；反之，当为员工福利能省则省，则福利不会丰厚；反之，当高层管理者认为福利应该尽可能好，则福利就会好。高层管理者认为福利应该尽可能好，则福利就会好。 2 2政府的政策法规。国家和地区针对福利有政府的政策法规。国家和地区针对福利有明文规定，组织员工应该享受哪些福利，并认为若明文规定，组织员工应该享受哪些福利，并认为若组织不按

19、规定实施福利则视为犯法；但不同国家和组织不按规定实施福利则视为犯法；但不同国家和地区的福利法规有差异。地区的福利法规有差异。 3 3工资的控制。由于要交所得税，所以一般工资的控制。由于要交所得税，所以一般组织控制工资在一定的范围内，而改用提供良好的组织控制工资在一定的范围内，而改用提供良好的福利来补偿员工的付出和为组织所创造的价值。福利来补偿员工的付出和为组织所创造的价值。 二、福利的类型二、福利的类型 从总体来看，可分为两大类，一类为法律政策从总体来看，可分为两大类，一类为法律政策明文规定的福利，另一类为组织根据组织实际情况明文规定的福利，另一类为组织根据组织实际情况和增强员工激励力而提供的

20、福利项目；其中，前者和增强员工激励力而提供的福利项目；其中，前者在不同组织间具有强相似性，后者则在不同组织间在不同组织间具有强相似性，后者则在不同组织间有差异，一定程度上反映了组织在福利管理上的创有差异，一定程度上反映了组织在福利管理上的创造性。下面是组织经常选用的主要福利项目。造性。下面是组织经常选用的主要福利项目。 （一）公共福利（一）公共福利 公共公共 福利是指法律规定的一些福利项目。主要福利是指法律规定的一些福利项目。主要有：有： （二）个人福利（二）个人福利 个人福利是指企业根据自身发展需要和员工需要个人福利是指企业根据自身发展需要和员工需要而选择提供的福利项目，主要有以下几种：而选

21、择提供的福利项目，主要有以下几种： 1 1养老金。也称退休金，是指员工为企业工作养老金。也称退休金，是指员工为企业工作了一定年限后，企业按规章制度及企业效益而提供给了一定年限后，企业按规章制度及企业效益而提供给员工的金钱。它与各地的生活指数有关，并有最低限员工的金钱。它与各地的生活指数有关，并有最低限度，若企业为员工购买了养老保险，则养老金可相应度，若企业为员工购买了养老保险，则养老金可相应减少。减少。 2 2储蓄：也称互助会，是指由企业组织、员工储蓄：也称互助会，是指由企业组织、员工自愿参加的一种民间经济互助组织，员工每月储蓄若自愿参加的一种民间经济互助组织，员工每月储蓄若干金钱，当员工经济

22、发生暂时困难时，可以申请借贷干金钱，当员工经济发生暂时困难时，可以申请借贷以渡过难关。以渡过难关。 6 6工作午餐。指企业为员工提供的免费或低价工作午餐。指企业为员工提供的免费或低价午餐；或有的企业虽然不直接提供工作午餐，但午餐；或有的企业虽然不直接提供工作午餐，但提供一定数额的工作午餐补助费。提供一定数额的工作午餐补助费。7 7海外津贴。指一些跨国公司为了鼓励员工到海外津贴。指一些跨国公司为了鼓励员工到海外去工作而提供的经济补偿。海外津贴受职务海外去工作而提供的经济补偿。海外津贴受职务高低、派往国的类别、派往时间长短、家属是否高低、派往国的类别、派往时间长短、家属是否陪同、工作期间回国机会的

23、多少、愿意去该国的陪同、工作期间回国机会的多少、愿意去该国的人数等因素的影响。人数等因素的影响。8 8人寿保险。指企业全额资助或部分资助的一人寿保险。指企业全额资助或部分资助的一种保险，员工一旦发生意外，其家属可获得相应种保险，员工一旦发生意外，其家属可获得相应的经济补偿。的经济补偿。 6 6工作间休息。指员工在工作中间的休息。工作间休息。指员工在工作中间的休息。7 7旅游。指企业全额资助或部分资助的一种福利，旅游。指企业全额资助或部分资助的一种福利，企业可以根据自己的实际情况制定旅游时间与旅企业可以根据自己的实际情况制定旅游时间与旅游地点，可以每年一次，也可以数年一次。游地点，可以每年一次，

24、也可以数年一次。 （四）生活福利（四）生活福利 生活福利是指企业为员工生活提供的其他种类福生活福利是指企业为员工生活提供的其他种类福利项目，主要有：利项目，主要有： 1 1法律顾问。企业可以聘用长期或短期法律顾法律顾问。企业可以聘用长期或短期法律顾问，为员工提供法律服务，甚至一些企业也为员工聘问，为员工提供法律服务，甚至一些企业也为员工聘请律师而支付费用请律师而支付费用。 7 7搬迁津贴。指企业为员工搬迁住所而提供搬迁津贴。指企业为员工搬迁住所而提供一定数额的经济支持，不过，津贴数额、能享受搬一定数额的经济支持，不过，津贴数额、能享受搬迁津贴的间隔期有所不同。迁津贴的间隔期有所不同。 8 8子女教育费。现代员工越来越重视子女教子女教育费。现代员工越来越重视子女教育，为了使员工子女能接受良好教育，企业提供子育，为了使员工子女能接受良好教育，企业提供子女教育费成为一项吸引优秀人才的重要福利，这项女教育费成为一项吸引优秀人才的重要福利，这项福利因不同企业而有所不同。福利因不同企业而有所