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1、行为观察法也称行为观察评价法、行为观察量表法、行为观察量表评价法。行为观察法是在关键事件法的基础上发展起来的，与行为锚定等级评价法大体接近，只是在量表的结构上有所不同。1做法：本方法不是首先确定工作行为处理何种水平上，而是确认员工某种行为出现的概率，它要求评定者根据某一工作行为发生频率或次数的多少来对被评定者打分。如：从不（1 分）、偶尔（2 分）、有时（3 分）、经常（4 分）、总是（5 分）。2.优点：行为观察量表法克服了关键事件不能量化、不可比，以及不能区分工作行为重要性的缺点。3.缺点：编制一份行为观察量表较为费时费力。完全从行为发生的频率考评员工，可能会使考评者和员工双方忽略行为过程

2、的结果。克服的阻力（1）向下级详细地介绍的内容（）从不（1 分）、偶尔（2 分）、有时（3 分）、经常（4 分）、总是（5 分）（2）解释为什么是必须的（）从不（1 分）、偶尔（2 分）、有时（3 分）、经常（4 分）、总是（5 分）（3）为什么会影响员工（）从不（1 分）、偶尔（2 分）、有时（3 分）、经常（4 分）、总是（5 分）（4）员工的意见（）从不（1 分）、偶尔（2 分）、有时（3 分）、经常（4 分）、总是（5 分）（5）要求员工积极配合参与的工作（）从不（1 分）、偶尔（2 分）、有时（3 分）、经常（4 分）、总是（5 分）（6）如果需要经常召开会议听取员工的反映（）从不（

3、1 分）、偶尔（2 分）、有时（3 分）、经常（4 分）、总是（5 分）0610 分：未达到标准；1115 分：勉强达到标准；1620 分：完全达到标准；2125 分：出色达到标准；2630 分：最优秀。四、选择量表法（P203204）本方法是行为量表法的另一表现形式。其具体的形式是用一系列的形容性或描述性语句，说明员工的各种具体工作行为和表现（2007 年 5 月单选题），并将这些语句分别列入量表中，作为考评者评行为观察量表实例三、行为观察法（P202203）定的依据。1.优点：打分容易，核算简单，便于反馈。2.缺点：适用范围较小。采用本方法时，需要根据具体岗位的工作内容，设计不同内容的选择

4、考评量表。第三单元结果导向型考评方法结果导向型考评方法（P205207）结果导向型的考评方法是以实际产出为基础，考评的重点是员工工作的成效和劳动的结果。一般来说，主要有 4 种不同的表现形式：目标管理法、绩效标准法、直接指标法和成绩法。一、目标管理法（P205206）它体现了现代管理的哲学，是者与下属之间双向互动的过程。1.目标管理法的基本步骤：目标设定。组织规划目标。实施控制。2.优点：它的评价标准直接反映员工的工作内容，结果易于观测，很少出现评价。3.适用：适合对员工提供建议，进行反馈和辅导。二、绩效标准法（P206207）1.优点：为下属提供了清晰准确的努力方员工具有更加明确的导向和激励

5、作用。2.缺点：需要占用较多的人力、物力和财力，需要较高的管理成本。3.适用：非管理岗位员工。4.要求：指标具体、合理、明确有时间、空间、数量、质量的控制规定完成目标的先后顺序，保证目标与组织目标的一致性。三、直接指标法（P206207）直接指标法简单易行，能节省人力物力和管理成本，运用本方法时，需要加强企业基础管理，建立健全各种原始，特别是一线的统计工作。四、成绩法（P207）【能力要求】这种方法是新开发出来的法，比较适合于从事科研教学工作的如大学教师、律师等。1.以工作岗位分析和岗位实际为基础，以客观准确的数据资料和各种原始资料为前提，制定出评价要素指标和标准体系。2.从企业的客观环境和生产经营条件出发，选择恰当的考评工具和方法；3.绩效考评的侧重点应当放在绩效行为和产出结果上，尽可能建立以行为和成果为导向的考评体系。4.为了避免个人偏见等错误，可以采用 360 度的考评方式。5.企业必须重视对考评者的培训训练。6.还应当重视绩效考评过程中各个环节的管理。7.绩效管理要达到预定的目标，取得令人满意的成果，还要重视：（1）理论上：提高考评者与被考评者的认同度；（2）绩效管理方式方法上：提高考评者的认知理解度；（3）绩效考评的评定要素指标和标准上：提高其准确度；（4）绩效考评的全