职业方案和职业管理的培训课件

1、职业方案和职业管理的培训课件练习题6-1 职业效果的衡量指标有哪些？6-2对员工进行培训的责任最终应该落实到（ ）身上。A. 被培训人员 B.客户 C.过去接受过培训规定人员 D.直线经理6-3 培训效果的评估不包括（ ）。A.能力评估 B.反应评估 C.学习评估 D.行为评估6-4最基本、最常用的培训效果的评估是（ ）。A.学习评估 B.反应评估 C.行为评估 D.结果评估6-5培训效果测定的方案有哪些？6-6培训需求分析不包括（ ）。A.组织分析 B.工作分析 C.个人分析 D.绩效分析一 职业发展理论职业发展阶段理论：人在的不同时期会有不同的需要，根据人在职业生活中普遍遇到的典型问题和经

2、历的不同，职业生活可分为五个阶段。职业锚理论：人的能力、动机和价值观组合而成一个固有认知领域称为“职业锚”。他通常代表一个人在面临工作选择时所表现出的真实自我。1 职业发展阶段理论职业发展分为工作准备阶段(025岁) 、进入组织阶段(1825岁)、职业早期阶段（2540岁)、职业中期阶段(4055 岁）、职业晚期阶段(55退休）。11 工作准备阶段主要任务是确定最初的职业取向；接受以利贯彻职业取向的教育，提升自己的职业能力；形成适合自己的发展职业观念，是该阶段结束的标志。耐人寻味的事中国相关机构对中国从1977到2006年间1000多位当年的高考状元进行了跟踪调查，竟然没有一位成为顶级人才，他

3、们的职业成就远低于社会预期。毕业3年甚至10年后，不少学草逆袭，创业当了老板成就普遍好于学霸。谈谈你的看法。12 进入组织阶段（起步期) 焦点是对工作和组织的选择，这可能影响整个职业生活。是核心。该阶段的最高目标：缩短起步期，快速成长。2011年6月9日，由麦可思研究院（MyCOS Institute）独家撰写、社会科学文献出版社正式出版的2011年就业蓝皮书2011年中国大学生就业报告正式发布。2010届毕业半年后的全国总体就业率为89.6% 2009届全国总体就业率为86.6%2008届全国总体就业率为85.5%2007届全国总体就业率为87.5%。 1.2.1 进入组织阶段的最主要的问题

4、最主要的问题是现实的震荡（最终表现为短期内离职）。2009届大学毕业生半年内的离职率是，“211”院校22%，非“211”本科院校33%，高职高专院校45%。2010届大学毕业生半年内的离职率是34%，其中本科为24%，高职高专为44%。“跳早”会让新员工付出惨痛代价，为自己的职业生涯开了一个灰色开端。 在不到半年时间里，很难深入了解自己的工作，轻易跳槽，不利于工作经验的积累，还会变得过度自我只找用人单位的缺点，忽略自己的不足。麦可思资深高校咨询顾问马妍表示，不论是从毕业生、用人单位还是高校的角度来看，“跳早”行为都是弊大于利。现实的震荡会造成员工损失信心，降低工作成效，增加人员的自发流动。1

5、.2.2 形成现实的震荡的原因在教育环境中养成的简单、理想、明确的观念同社会工作环境的复杂、多样的现实会形成鲜明的对照；刚参加工作时抱有不切实际的过高期望与初始层次工作很难得到预期指导、帮助和评价而产生失望。中国青年报网络调查显示对于“跳早族”越来越多的原因，61.2%的人认为是“为避免毕业就失业，不少同学和老师都说，先就业后择业，骑驴找马，第一份工作往往找得太随便”；找工作时，没有充分了解自己，之前也没有做好职业规划，就匆匆忙忙找工作凑合。 60.8%的人选择“现在大学毕业生太浮躁，难以在一个岗位踏实工作”。 浮躁，找工作时不知道自己要的是什么”是如今大学生求职的通病。“你考研我也考研，你考

6、公务员我也考公务员”这种盲目跟风的无主见心态，也是导致毕业生“心沉不下来，每个工作都是浅尝辄止”的重要原因之一。1.2.3 帮助员工克服现实的震荡的办法工作实际展示是指对工作和组织中积极和消极的方面加以客观的展示和介绍。使之有心理准备，不轻言放弃。推行自我管理。自我管理旨在指导人们正确地评估自己，善于观察自我行为，从而加强自我支配力。青年人的最大困惑是不容易找准自己的位置，在彷徨和徘徊中白费时间。进入企业就应该产生强烈的意识：把准方向、找准位置、尽快知道自己该在哪里，该怎样往前走。13 职业早期阶段(成长期)基本任务是在组织和职业中塑造自我。胜任工作、获得成功；对成人世界的适应、寻求到适于自己

7、的角色是重要任务。组织应指导他们度过适应期。在年到年的时期内，新人会慢慢成为公司的主力，也适应了工作生活，但开始考虑公司是否能够使自己得到进一步发展，如果想跳槽一定要慎重考虑，因第一份工作的成绩和时间长短，往往影响以后求职的效果。2007届大学毕业生毕业三年内有69%发生过离职。三年内平均为2.3个雇主工作过。过于频繁地更换雇主并不能为大学毕业生带来收入的增加。 2007届本科毕业生中三年内一直为1个雇主工作的月收入为5463元。工作过的雇主数越多，其月收入越低；为5个及以上雇主工作的月收入最低，仅为4624元。14 职业中期阶段(成熟期)目标是延长成熟期，防止过早衰老。其特征是对支配职业早期

8、的生活方式进行重新确认，提炼出新的生活结构。角没有了，心实了。面临的问题与避免中年危机。有过时感，缺乏安全感；家庭变化等造成压力而产生。 帮助克服：发展新技能、设计自我评估。职业停滞指在工作中晋升缓慢而且继续升迁的可能性不大的情况。知识过时造成的停滞最应引起重视。 避免的办法：保持工作弹性和适应性。15 职业晚期阶段(衰老期)最后一个阶段。一要对抗衰老、保持工作的创造性，二要做好从工作中解脱出来的准备。偏见：保守、僵化、老朽。克服偏见、软着陆。2 职业锚理论根据哈佛大学教授施恩对毕业生跟踪研究形成的理论。职业锚是指新员工在早期工作中逐渐对自我加以认识，发展出的更加清晰全面的职业自我观。他通常不

9、会轻易改变，代表一个人在面临工作选择时所表现出的真实自我。职业锚超越了简单的表现好与不好或是否比别人强，而把关注的重点从单纯的表现，转向侧重于为目标服务，也就是通过职业锚的视角，了解自我、接纳自我。职业锚理论在职业计划和管理实践方面提供了新的理论基础和视角。21 职业锚的组成人的能力、动机和价值观组合而成一个固有认知领域称为“职业锚”。自省的的才干和能力以多种作业环境中的实际成功为基础。自省的动机和需要以实际情景中的自我测试和自我诊断的机会，以及他人的反馈为基础。自省的态度和价值观以自我与雇用组织和工作环境的准则和价值观之间的实际遭遇为基础。22 职业锚的特点职业锚比工作价值观、动机的概念更具

10、体、明确。产生于最初的工作价值观、动机之上，实践中得到强化。职业锚是个人同工作环境互动作用的产物，在实践中选择、认知、强化。职业锚强调能力、动机和价值观的互动作用。职业锚要在正式工作若干年后才可能被发现。 职业锚倾向于寻求个人稳定的成长区域。23 职业锚的类型（1）技术职能能力型。认为职业成长的领域是技术、财务、营销，不愿选择一般管理性职业。管理能力型。在职业实践中培养出、相信自己已具备管理的技能和价值观的人，具此动机的人有管理他人的愿望。职业锚的类型（2）安全稳定型。追求稳定安全的前途的人，稳定安全感来自职业或以地区为基础的感情，动机会使其职位稳定。创造型。时时追求建立或创造完全属于自己的成

11、就的人，厌倦正规的管理。成功企业家多出自此，但多数无法成为出色的总经理。自主独立型。追求的主要目标是自主权的人，想当自己的老板，按自己的步调工作。二 职业计划与职业活动1 职业计划职业计划是指确立职业目标并采取行动实现职业目标的过程。在人们的职业决策过程中，职业计划有助于人们发现自己的人生目标，平衡家庭与朋友、工作与个人爱好之间的需求，而且能使人们作出更好的职业选择；有助于人们在职业变动的过程中，面对已经变化的个人需求及工作需求，进行恰当的调整。11 职业计划的含义职业计划的主体是员工个体。职业计划是个体的有意识的活动，离不开组织。包括确立和实施的整个过程。组织的责任是要帮助员工发展和实现最佳

12、的职业目标，引导员工的职业计划的发展与组织的发展目标一致。职业目标与工作目标密切联系又有差异。工作目标具体、短、可给定，职业目标较为抽象、长、自设。选择适当的工作目标并实现之是最终实现职业目标的最佳途径。12 职业计划的内容自我定位是指客观、全面、深入地了解自己。价值观、为人原则、价值目标、技能、优势和弱点。目标设定是在自我定位基础上设立更加具体明确的职业目标。目标设定可以是分阶段、多层次的。阶段性的目标更可行。要考虑机会成本、工作和家庭的协调。对机遇的充分准备。目标实现是通过各种积极的具体行动去争取目标达成。主要内容是工作表现、业绩、前瞻性准备。生涯策略。反馈修正是指在达成职业目标的过程中自

13、觉总结经验教训，修正总结的认知和最终的职业目标。生涯评估。2 个人职业活动制定个人评估是个人职业活动的起点、基础，其重点是确认个人的优劣势。确定工作、组织和行业类型迈好第一步。准备组织生活：做好进入组织前的准备工作，发展自我意识，积累面试经验，描述预期的组织，组织选择。了解组织期望，分析组织失望。争取工作要约。在三个细节上下功夫：准备简历、面试、谈判。选择工作要作出承诺。足够的耐心，努力争取。追求卓越。3 职业计划的决定因素成功的职业计划是个人、上级管理人员和组织协调努力的结果。自我评价。以事实为基础，不仅是自身已具备的能力，还包括潜在的能力。组织对员工的估计。引导和帮助员工个人职业规划的形成

14、和实现，结合组织的需要，鼓励和指导员工进行职业生涯的设计和规划。组织传递职业机会。传递职位空缺信息，为员工提供便利条件，向员工指出组织内部职业发展的途径等。组织进行职业指导。三 职业管理职业管理是指提供的用于帮助组织内正从事某类职业员工的行为过程，是帮助组织员工的一种行为过程。职业管理是组织（主体）为其员工设计的职业发展、援助计划。职业计划是以个体的价值实现和增值为目的，并不局限于组织内部。1 职业管理的含义职业管理的主体是组织。它带有一定的引导性和功利性，专业性、系统性。职业管理必须满足个人和组织的双重需要。它的主要任务是了解员工的职业方面的需要和技能，帮助员工克服困难，实现目标。职业管理形

15、式多样、涉及面广。主要包括：针对员工个人的各类培训、发展咨询、心理辅导、工作-家庭联系，以及为员工自发强化技能、提高学历的学习提供便利等；针对组织的各种人事政策和措施，如规范职业评议制度、建立和执行有效的升迁制度、劳动保护与社会保障制度等。2 职业管理的主要内容职业路径是组织为内部员工设计的自我认知、成长和晋升的管理方案。其主要内容有职业梯、职业策划和工作进展辅助。工作家庭平衡计划是组织帮助员工正确认识和看待家庭同工作的关系、调和职业与家庭的矛盾、缓解失衡给员工造成的压力的计划。职业咨询是指帮助被解职的员工找到合适的工作或重新选择职业，同时向他们提供一部分资助以帮助他们度过职业转换期。退休计划

16、是组织向职业晚期员工提供的帮助他们准备结束工作、适应退休生活的计划。21 职业路径的内容1）职业梯是决定组织内部人员晋升的不同条件、方式和程序的政策组合。 发展类型有专业技术型和行政管理型；同时承担管理和技术工作的称为“双通道”。 发展的运动方向有周向跨职能边界调动，可扩大个人专业技能、知识、经历，称为横向通道；轴向跨等级边界的提升，称为纵向通道； 径（核心度）向跨核心圆内外边界。2）职业策划是在员工进行自我评估中给予他们有效的援助，帮助员工确认自身的能力、价值、目标和优劣势。3）工作进展辅助是组织为帮助员工胜任现时工作、顺利完成各项工作任务而提供的各种辅助行为。其途径有三：满足员工特定的价值或目标；激发员工的某些能力和优势；改善或弥补员工在职业策划中反映出来的弱点。22 工作家庭平衡计划目的在于帮助员工找到工作和家庭需要的平衡