助理人力资源管理师试卷(共16页)

1、人力资源管理师岗位资格认证试卷 第 页）助理(zhl)人力(rnl)资源管理师试卷(shjun)一、单项选择题（请将正确答案的序号填入括号内，每题0.5分，共20分）1.适用于培养个体态度、价值观和人格的教育培训方法为（ ）。A、模拟训练法 B、形象训练法 C、自我开发支持法 D、角色扮演法2. 根据不同性质、特点的事，选拔有相应专长的人去完成，是指（ ）。A、人与事总量配置 B、人与事结构配置C、人与事质量配置 D、人与工作负荷是否合理分析3.培训课程设计和设置满足成年学习者的（ ）的需求。综合能力 B、技能水平 C、行为准则 D、认知规律4.在撰写评估报告的结果阶段，主要突出强调结果的（

2、）。A、客观性和准确性 B、准确性和详尽性 C、详尽性和扼要性 D、客观性和扼要性5.薪酬制度的科学合理程度将直接影响到企业的（ ）和劳动生产率。A、人力资源效率 B、员工积极性 C、人们工作效率 D、员工的工作情绪6.（ ）是劳动卫生规程的主要内容之一。A、压力容器的安全装置 B、机器设备的安全措施C、电气设备的安全措施 D、职业病防治7.提出仲裁要求的一方应当自劳动争议发生之日起（ ）内，向仲裁委员会提出申请。A、10日 B、30日 C、60日 D、90日8.在招募过程中，用人单位要真实向求职者介绍自己组织，这被评为“工作真实情况介绍”。工作真实情况介绍可采用多种方法，但（ ）不宜采用。A

3、、参观 B、面谈 C、录像 D、宣传广告9.人力资源战略制定中SWOT分析法中“O”代表（ ）。A、Opportunity B、Obstacle C、Observation D、Objection10. （ ）属于外部人力资源供给预测(yc)的主观判断方法之一。A、人员(rnyun)替代法 B、访谈法 C、马尔可夫法 D、替换(t hun)模型法11.下面有关补充养老保险的论述，错误的是（ ）。A、补充要老金的来源可以完全由企业负担，也可由企业和员工共同负担B、员工个人缴费比例可以依据员工的工龄或者是酬薪水平而定C、企业的缴费比例根据企业的支付能力和员工年龄结构确定D、要老金的支付率应对每个员

4、工都是一样的，以示公平12. 下列企业人力资源需求预测的方法中，不属于定量分析方法的是（ ）。A、德尔菲预测技术 B、回归分析方法 C、劳动定额法 D、转换比率法13.相对于内部招聘而言，外部招聘有利于（ ）。A、培养员工的忠诚度 B、促进团结、消除矛盾C、招聘到高质量人才 D、激励员工、鼓舞士气14.在薪酬调整的方式中，（ ）不属于补偿性调整的方式。A、等比例式调整 B、等额式调整 C、工资指数化 D、奖金指数化15.劳动法规定，劳动争议当事人对仲裁裁决不服的，可以在一定期限内向人民法院提起诉讼，该期限为（ ）。A、在收到仲裁裁决书之日起10日内 B、在收到仲裁裁决书之日起15日内C、在收到

5、调解书之日起15日内 D、在收到仲裁裁决书之日起30日内16.制定招聘计划的目的在于（ ）。A、有案可查 B、使招聘更趋合理化、科学化C、用人部门清楚了解 D、有利于人员统筹安排17.在招聘员工时，（ ）是一项重要的考虑因素。A、性别 B、工作经历 C、个人特点 D、身高18.（ ）是指记录和观察在某些工作领域内，员工在完成(wn chng)工作任务过程中有效或无效的工作行为导致的成功或失败的结果。关键(gunjin)事件法 B、行为观察法 C、行为观察量表法 D、行为定点量表法19.下列(xili)关于“评价中心”技术的陈述不正确的是（ ）。A、“评价中心”技术适用于评价、考核和选拔管理人员

6、的方法B、“评价中心”技术的核心手段是情景模拟测验C、“评价中心”技术的信度、效度较低，对管理者的管理业绩的预测价值有限D、“评价中心”技术包括公文筐测验、角色扮演和小组互动测验20.下列有关组织文化和组织设计间关系的陈述，正确的是（ ）。A、组织的规范化有助于形成鼓励创新的文化组织B、管理层次越多，越有利于培养员工的自主性和主动性C、以内部招聘为主的组织有利于形成强调稳定的组织文化D、个人绩效评估体系有利于培养员工的合作精神21.在确定销售人员的薪酬时，公司主要在（ ）时使用直接薪水法。A、提高市场占有率 B、开拓新产品市场 C、强调其产品售后服务 D、销售大宗产品，如房地产22.内部公平主

7、要是指（ ）。A、员工薪酬与市场水平大体相当B、员工薪酬在分配程序上的公正合理C、员工的薪酬与自己所在部门的绩效相当D、与其他岗位相比，员工的薪酬与其所在岗位工作价值大体相当23.人力资源需求的影响因素不包括（ ）。A、企业外部环境B、企业内部环境 C、管理者个人偏好D、人力资源自身24.一般来说，某一组织中的岗位设置是由该组织的（ ）决定的。A、领导B、群众 C、领导集体D、总任务25.人力资源规划(guhu)的最终目标是要（ ）。A、使组织和个人都得到长期的利益(ly) B、制定必要的人力资源政策和措施C、进行岗位评价 D、加强组织对环境变化的适应性26. 在选择招聘渠道时，要综合分析(f

8、nx)各种不同类型招聘渠道的优劣，确定适合不同招聘对象的招聘途径。而对专业人员的招聘，宜采用（ ）招聘渠道。A、上门招聘 B、发布广告 C、现场招聘会 D、熟人推荐27.下面是选聘开拓性的管理人才应注意的问题，但（ ）这个问题需要视实际情况而论。A、选择管理者的决策层本身要有开拓精神B、区分开拓型管理者心理品质的主次，不求全责备C、具有团队精神，善于调动组织内一切积极因素D、克服成见效应，防止偏见28.招聘中的双向选择是劳动力资源配置的基本原则，它的特点是（ ）。A、企业自主择人 B、企业和劳动者的选择一致C、劳动者自主择业 D、企业自主择人和劳动者自主择业29.企业人力资源的评价体系不包含（

9、 ）。A、发展评价指标体系 B、使用及效用评价指标体系C、资产效用评价指标体系 D、环境评价指标体系30.关于入职培训，表述错误的是（ ）。A、较少考虑新员工之间的个体差异B、使任职者具备合格员工的基本条件C、培训活动中应强调员工对于公司的重要性D、让员工学习新的工作准则和有效的工作行为31.（ ）是对员工承担岗位工作的成果进行评定和估价。A、能力考核 B、态度考核 C、业绩考核 D、绩效考核32.若某企业采取(ciq)的薪酬策略是提高薪酬的管理技巧，那么它的发展战略可能是（ ）。A、以投资促进发展 B、保持利润 C、收获(shuhu)利润 D、向别处投资33.下面不属于工作分析准备阶段存在(

10、cnzi)的问题的是（ ）。A、目的不明确B、信息来源不准确C、工作分析小组成员或被分析对象的不稳定D、宣传不到位34. 人力资源与其他资源不同，具有（ ）等特征。社会性、能动性和被开发的无限性 B、社会性、能动性和被开发的有限性C、积极性、创造性、可用性和无限性 D、积极性、主动性、创造性和有限性35.某高校2006年在校生有15000人，师生比例为1:20，在2007年计划增加招生1800名，由于工作条件的改善，预计工作效率会增加5%，根据需求预测的转换比率法，该校2007年需要的老师数应为（ ）。 A、14人 B、750人 C、832人D、800人36.工作分析主要包括两个方面的研究任务

11、，即（ ）。A、工作描述，工作要求 B、工作名称，工作职责C、工作能力，工作要求 D、工作描述，工作职责37.一般来说，（ ）岗位更适合从内部招聘任职者。A、技术类B、行政类 C、生产类D、营销类38.综合面试是指人力资源部门和用人部门（ ）的面试。综合面试适合应聘人数较少时进行。 A、分别参与B、同时参加 C、先后参加D、分别参加39.下面关于确定培训对象要遵循的基本原则错误的是（ ）。A、在最需要的时候选最需要培训的人进行培训B、针对具体的岗位(gng wi)或职位及其在组织运营中的重要程度选员C、充分体现员工(yungng)个人发展愿望与组织需要的结合D、根据社会经济以及知识、技术发展的

12、趋势选择(xunz)培训对象40.（ ）不属于劳动安全卫生保护费用。A、劳动安全卫生保护设施更新改造费用 B、健康检查和职业病防治费用C、劳动安全卫生防护品研发费用 D、工伤保险费二、多项选择题（请将正确答案的序号填入括号内，每题1分，共10分）1.关于工作说明书的编写，表述正确的是（ ）。A、要尽可能详尽地描述所有职责B、使用语言应通俗易懂C、工作职责的罗列应该符合逻辑顺序D、对于基层员工工作的描述应更具体、详细可以用完成某项职责所用的时间比重来说明2.企业花费了大量的时间和精力进行面试，但效果并不理想，其一般原因是（ ）。A、面试的程序方面出现问题B、应聘者善于伪装，提供了不真实的信息C、

13、面试者的主观偏见D、背景调查的信息失真3. 人力资源的特点有（ ）。A、可再生性 B、社会性 C、主导性和能动性D、时效性 E、连续性 F、有限性和无限性4.录用程序有（ ）。A、确定录用名单 B、公布录用信息 C、通知应聘者D、办理录用手续 E、上岗引导培训 F、签订劳动合同5.笔试(bsh)主要分以下哪几类（ ）。A、客观性考试(kosh) B、论述(lnsh)式考试 C、论文式考试 心理测试 E、人才测评考试6.关于360度反馈评价，错误的理解是（ ）。A、一般采用署名的方式B、能够增强员工的自我意识，提高自我管理效能C、可以据此确定员工的任务绩效水平D、可以对被评价者有更深入、更全面的

14、了解7.针对组织的培训方法有（ ）。A、案例分析 B、情境模拟 C、无领导小组讨论D、冒险性学习 E、团队培训 F、行动学习8.培训的配套激励制度主要包括（ ）。A、完善的岗位任职资格要求 B、公平、公正、客观的业绩考核标准C、公平竞争的晋升规定 D、以能力和业绩为导向的分配原则E、对培训讲师的激励计划9.关于工作说明书的编写，表述正确的是（ ）。A、要尽可能详尽地描述所有职责B、使用语言应通俗易懂C、工作职责的罗列应该符合逻辑顺序D、对于基层员工工作的描述应更具体、详细10. 各职能部门在绩效管理方面的主要责任是（ ）。A、及时对员工进行绩效反馈 B、调整部门与员工的工作计划C、处理员工在绩

15、效考核方面的申诉 D、确保绩效考核制度符合法律要求E、提供与绩效考核有关的培训和咨询三、判断题（请将正确答案或错误答案填入括号内，每题0.5分，共10分）1.为了保证人力资源管理费用预算的正确性和准确性，在编制的过程中应参照和分析(fnx)地区及行业工资指导线，消费者物价指数，最低工资标准，社会保险等方面规定标准的变化情况，以及企业对下一年度工资调整的指导思想和要求。 （ ）2. 企业(qy)劳动争议调解委员会是一个由工会代表组成的一个团队。 （ ）3.组织通常在跨地区的市场上招聘专业(zhuny)技术人员以及办事员和工人。 （ ）4.职位扮演法多用于改善人际关系的培训。 （ ）5.工作分析要

16、遵循一个完整的多步骤的基本流程，它包括准备阶段、调查事实阶段、分析描述阶段和完成阶段。 （ ）6.“严格控制人员进入策略”是企业组织在成长阶段采用的人力资源策略。（ ）7.工作分析包括信息的收集、分析、综合三个相关活动，是整个工作分析过程的核心过程。（ ）8.组织通常在跨地区的市场上招聘专业技术人员以及办事员和工人。（ ）9. 企业劳动争议调解委员会主任由工会主席担任。 （ ）10. 向新员工搜集信息的方法，通常是由招聘人员采用小组或座谈方式与求职者进行面谈。（ ）11. 工作(gngzu)分析方法中的访谈法其优点是“可了解任职者得工作态度、动机等更深层次的内容，获得的信息(xnx)准确可行”

17、。 （ ）12.福利中的许多项目是免税的或税收递延的，所以企业可以通过发放福利达到合理避税又不降低员工(yungng)实际薪酬水平的目标。 （ ）13.由于人员选拔是一个复杂的过程，所以应关注最终结果的质量，而不是该过程中每一步 工作的质量。 （ ）14.个人发展计划是指根据员工有待发展提高的方面，包括一定时期内完成的有关工作绩效和工作能力改进与提高的系统计划，也是绩效管理的一种应用方式。 （ ）15. .职位扮演法多用于改善人际关系的培训。 （ ）16.企业人力资源管理制度体系由劳动人事基础管理制度体系与企业员工管理制度体系组成。 （ ）17.现代人力资源管理认为，组织的首要目标是满足组织利

18、润最大化的需要 （ ）18. 组织结构功能的大小在很大程度上取决于它能否获得信息，能否获得足够的信息以及能否及时利用信息。 （ ）19. 现代人力资源管理认为，组织的首要(shuyo)目标是满足组织利润最大化的需要。 （ ）20. 组织内出现岗位空缺时，应先向社会、公开(gngki)招聘。 （ ）四、实务题（请按题目(tm)要求回答下列各题，共60分）简述制定人力资源规划的程序。（本题5分）2.请简述完整培训系统的运作过程的5个步骤。（本题5分）3. 请简述360度考核法。（本题5分）4.请简述绩效(j xio)管理与绩效考核的关系。（本题(bnt)5分）5.请简述(jin sh)工作分析的内

19、容。（本题5分）6.请简述(jin sh)劳动争议处理的方式及程序。（本题(bnt)5分）7.背景(bijng)综述：（本题15分）金铁是某食品有限公司的总经理。该公司上半年出现亏损，年底又要还清一大笔银行贷款，在实行了两个月的节约计划失败后，金铁向各部门经理和各厂长发出了紧急通知书：要求各部门各工厂严格控制经费支出，裁减百分之十的员工，裁员名单在一周内交总经理。并且规定全公司下半年一律不招新员工，现有员工暂停加薪。该公司饼干厂的章厂长看到通知书后，急忙找到总经理询问：“这份通知书不适用于我们厂吧？”总经理回答：“你们也包括在内。如果我把你们厂排除在外，公司的计划如何实现？我这次要采取强制性行

20、动，以确保缩减开支计划的成功。”章厂长辩解道：“可是我们厂完成的销售额超过预期的百分之五，利润也达标。我们的合同订货量很大，需要增加销售人员和扩大生产能力，只有这样才能进一步为公司增加收入。为了公司的利益，我们厂应免于裁员。哪个单位亏损就让哪个单位裁员，这才公平。”金铁则说：“我知道你过去的成绩不错。但是，你要知道每一个厂长或经理都会对我讲同样的话，作同样的保证。现在，每个单位必须为公司的目标贡献一份力量，不管有多大的痛苦！况且，虽然饼干厂效益较好，但你要认识到，这是和公司其它单位提供资源与密切的协作分不开的。”“无论你怎么讲，你的裁员计划会毁了饼干厂。所以，我不想解雇任何人。你要裁人就从我开

21、始吧！”章厂长说完，气冲冲地走了。金铁开始有点为此感到为难了。策划要求：1.金铁总经理不想让章厂长因此而离开公司，但又要推动公司裁员计划的落实，于是找来人力资源部主管负责解决此问题。假设你是该公司的人力资源部主管，你对上述金铁总经理与章厂长的冲突(chngt)过程有相当清楚的了解，试问在这样的情况下，你将如何处理此裁员计划？ 2.如果金铁总经理坚持采解雇(ji g)方式时，解雇后可能会面临到什么问题?你站在人力资源部门主管的立场，将如何处理此问题？ 8.背景综述(zngsh)：（本题15分）罗伯新近被任命为SWEETWATER州立大学行政事务副校长，上任伊始他主面临着严重的问题。3周前，校长就

22、告诉他，他首先要做的事情之一就是改进该校的秘书和勤杂人员的工作绩效评估系统。该校绩效评价系统的主要问题是，它将工作绩效评价结果与年底的工资晋级联系在一起。但是，大多数管理者对秘书和勤杂人员的工作绩效进行评价时，却往往不是很注意保持评价的精确性，主用采用了加权选择量表方法。管理者经常将其下属的秘书和勤杂人员都简单地评为“优秀”。而这样做的结果是学校所有的辅助雇员每年都得到最高等级的工资晋级。但是(dnsh)目前学校的预算已经不具备在下一个年度为每一位事务工作人员都提升一级最高工资的能力了。此外，大学的校长也认为，对每一位秘书人员和勤杂人员提供有效的工作绩效的工作绩效反馈这种惯例并不是一种正常的情

23、况。因此，他希望罗伯能够对原有的工作绩效评价系统进行重新审查。罗伯向每一位行政管理人员下发一份备忘录，要求大家只能将其手下一半人的评为优秀。这份备忘录立刻得到行政管理人员和秘书勤杂人员的广泛抵制管理人员害怕(hip)其手下人会到私营企业找更赚钱的工作；秘书人员认为新的工作绩效评价系统是不公正的，它肃剥夺了每一位秘书都能获得最高工资晋升的机会。罗伯在这种情况下，找到了该校工商管理学院的几位绩效评价方面的专家讨论这个问题。罗伯首先(shuxin)说到了他发现的问题：现有的工作绩效评价系统早在10年前即该校刚成立时便建立起来了。而当时的工作绩效评价表格是由秘书委员会设计的。这种每年一次的工作绩效评价制度几乎一开始就陷入困境。因为，管理者对工作绩效标准的解释就大相径庭，同时他们在填写表格以及对下属进行监督时的负责程度也相差很大。问题还不仅仅如此，这种绩效评价方法的弊端在第一年底就已经变得显而易见，每一位秘书的工资提升实际上是直接与工作绩效评价联系在一起的。由