《组织行为学》讲义ppt课件

1、 讲义 宋超英 主讲 兰州大学经济学院 :yingge0816163,com ：93447976程内容：第一讲导论第二讲个体行为管理第三讲群体行为管理第四讲组织系统行为管理 第一讲 导论 一、什么是组织行为学？1、组织行为学的定义组织行为学是一门研讨管理中人的要素的学科。组织行为学产生于20世纪60年代末，80年代传入我国。组织行为学的产生是管理从传统的“物本论走向现代的“人本论的标志。2、传统管理的“物本论特征把人当作物来对待，人只是一个会说话的工具。以为人是本钱而不是资源。与资金、设备等物资资源相比较，人是次要的。人是懒惰的，必需经过严厉的控制和监视来驱使他任务

2、。3、现代管理的“人本论特征人是首要资源、中心资源。人是管理的中心、主题和根本出发点；因此，人是管理的目的，要注重人的需求、要促进人的开展。人是具有能动性的，关键在于管理者如何去调动他们的能动性、自动性和积极性。二、组织行为学的根本原那么 三大根本原那么人本原那么系统原那么权变原那么 一人本原那么P10也称人力资源原那么、支持性原那么。尊重人、依托人、开展人、为了人是人本原那么的根本内容。管理的重要目的之一是要关怀员工的生长，使其获得更强的才干、更多的发明、更大的成就。管理者要防止“重运用轻培育的倾向。人本原那么的要点职工是组织的主体；有效管理的关键是职工参与；管理的中心是使人性得到最完美的开

3、展；效力于人是管理的根本目的。 二系统原那么P10又称整体原那么。从整体的人、整体的群体、整体的组织和整体的社会系统出发，来对待人和组织、组织和环境的关系，来对待组织行为。 三权变原那么P11“适宜的就是最好的。没有放之四海而皆准的管理方法。任何好的管理方法总是顺应于特定的管理对象和环境，管理对象不同、管理所处的环境不同，管理方法也就该当不同。管理有势而无定式，管理有道而无天条。 三、组织行为学的根本假设一根本假设的意义什么是假设？一些未经证明或有待于进一步证明的判别。假设是管理活动的出发点，任何管理行为都取决于某种假设，有什么样的假设，就有什么样的管理行为。组织行为学的假设来源于现代管理的实

4、际，是对管理实际的理性升华。二组织行为学的根本假设P14-15个体差别完好的人行为有因盼望尊严共同利益假设行为有因个体差别完好的人盼望尊严共同利益1、个体差别假设含义：人与人存在着差别一个人在其开展的不同阶段存在着差别管理上对个体认识的三个阶段每个人都是一样的个体是有差别的有差别是好事为什么有差别是好事？从伦敦的白蛾变异谈起差别有利于组织的生存和开展。2、完好的人假设人是作为完好的人来发扬作用的人的某个特性只是整体的人的一部分，要遭到其他要素的影响；任务行为要遭到任务以外要素的影响。启示：管理者必需思索到一个完好的人的需求。3、行为有因假设在任务场所中人的行为总是有其缘由的。人的行为类型有认识

5、行为下认识行为人的有认识行为遭到个体本身要素和环境要素的影响。启示：管理者该当从引起行为的缘由入手对员工进展管理。4、盼望尊严假设人总是希望本人的任务遭到他人的认可，人需求得到关怀、尊重和尊严，尤其是需求从管理者那里得到这种待遇。5、共同利益假设组织需求人、人也需求组织。组织是在其成员共同利益的根底上构成的。人们把组织看作是实现本人目的的手段，组织也需求由人来实现本人的目的。假设短少这一共同性，组织就很难存在。第二讲 个体行为管理 一、影响个体行为的要素一对个体行为的解释个体行为是个体变量和环境变量的函数，其公式为： B = fP，E B：个体行为 P：个体变量 E：环境变量 f： 函数关系

6、个体行为与绩效方式认知学习性格气质才干态度需求动机行为刺激绩效评价与奖惩个性二知觉对个体行为的影响1、知觉概述知觉的定义和类型定义个体对外在事物进展认识和评价的过程。 类型：自然知觉：对物的知觉。社会知觉：对社会对象人、事、物的知觉。社会知觉的主要方式 他人知觉 人际知觉 自我知觉 角色知觉知觉的特点选择性：从背景中挑选出知觉对象。整体性：具有从部分推断整体的才干。了解性：在认识事物时，赋予事物以意义。恒常性：对于本人熟习的事物，当它的环境发生改动时，仍能认识它是不变的。 社会知觉对个体行为的作用人们的行为是以他们的知觉而不是以现实本身为根底的。换言之，人们的行为不是直接依赖于现实而是直接依赖

7、于被本人选择了的现实行事。知觉构成了人们行为的直接根底。因此，知觉怎样直接影响着个体行为。知觉并不总可以准确无误地反映客观现实。 2、影响知觉的要素1知觉公式知觉= f知觉者，知觉对象，知觉情境 知觉者要素 态度 动机 兴趣 阅历 期望 知觉对象要素 新奇 运动 声音 大小 背景 临近知觉情境要素 不同的时间、地点会导致人的知觉留意力发生变化，从而影响到知觉的全面性。 3、归因和归因偏向什么是归因？定义：人们对他人或本人的行为进展分析，推论其缘由的过程。归因类型外部归因：把行为的缘由归结为外界环境或刺激物。内部归因：把行为的缘由归结为行为者本身。归因偏向及其表现错误地解释我们本人或他人行为的缘

8、由，这种景象叫做归因偏向。根本归因错误：低估外部要素的影响，高估内部要素的影响。自我效力偏见：把本人的胜利归因于内部要素如才干、努力等，把失败归因于外部要素如运气、命运等。4、社会知觉中的习惯性效应1选择性知觉察看者根据本人的兴趣、背景、阅历和态度对被察看对象进展自动的知觉选择。 2晕轮效应当察看者对一个人的某种特征构成印象后，倾向于据此推论该人其他方面的特征，这就好象刮风天气之前晚间月亮周围的大圆环月晕一样，故称为晕轮效应。3对比效应对一个人的评价，经常遭到最近遇到的其他人的影响。4投射效应又称假定类似性效应。察看者把本人的特性或觉得加到被察看者身上的景象。5刻板效应又称定型效应或定势效应。

9、指察看者在头脑中把构成的对某类知觉对象的看法固定下来，并对以后有关该类对象的知觉产生剧烈影响的景象。 6重显轻潜效应又称煮蛙效应。指对明显的、突发的事件容易觉察，而对于缓慢而来的要挟习而不察。 7首因效应又称第一印象效应。指人们在相互交往过程中，初次所接触的印象在以后的很长一段时间里，会影响着对某个人的看法。8近因效应 被察看者最近一次的表现容易给察看者留下较深的印象和影响，从而使察看者忘记他在过去给本人留下的印象。 三决策对个体行为的影响 1、什么是决策？决策定义：简单的说就是做出决议。现代管理巨匠德鲁克指出：“决策就是判别，就是进展方案选择。依此，可以把决策了解为：为理处理问题而从两个以上

10、的可行方案中选择一个合理方案的过程。2、个体决策的模型 最优化决策模型 称心处理模型 隐含偏爱模型 直觉模型 最优化决策模型P90也称理性-经济模型或纯理性模型。个体在非常理性的情况下，做出最优化决策的模型。最优化决策模型的假设个体是纯理性的可以掌握全部的信息；可以准确处置信息；可以找出一切方案；可以选出最正确方案；最优化决策模型的适用对象当决策者面对的问题很简单且备选方案不多时当搜索和评价备选方案的代价或本钱很低时 称心处理模型P91又称行政模型、H.A.Simon模型或有限理性模型。指面对复杂问题，个体在有限理性的情况下做出相对称心而非最优决策的模型。 称心处理模型的假设面对复杂问题，人们

11、掌握和处置信息的才干是有限的，因此，人只是一个有限理性的人而非完全理性的人 。西蒙指出：“与大量的问题相比，人在论述和处置复杂问题方面的才干是很小的。 称心处理模型假设的根据决策者不能够掌握和处置与决策有关的全部信息决策者不能够找出一切能够存在的选择方案，然后选择一种最正确方案。寻觅选择方案主要是根据阅历进展，并选择那些胜利能够性最大的方案。由于各种限制要素，决策者选择的方案只能是一种符合要求的、有效的、但未必是最理想的方案。两种决策模型的区别前者依次思索有限的各种选择方案，而后者那么思索一切能够的方案前者按最先找到的可行方案决策，而后者那么按最理想的方案决策。3决策中的心思偏向损失风险厌恶偏

12、向可得性偏向根本比率偏向晋级投入偏向 三需求、动机与个体行为1、需求需求的定义：个体感到某些必要的生存和开展条件匮乏时的心思形状。需求的性质：根底是天性、生命力根本上是社会性的需求的特点动态性需求是变动的。差别性不同的人有不同的需求。复杂性经常难以被正确把握。2、动机动机的定义：直接引起个体行为并将这种行为导向满足某种需求的愿望。简言之，动机就是推进行为的力量。动机的类型：优势动机现实辅助动机潜在 需求如何影响动机？需求被剥夺或匮乏的程度被剥夺的越多越想去实现越匮乏越要去满足需求被剥夺或匮乏的程度决议了动机的强度或耐久的程度。启示：制止某种动机的有效方法不是去刺激他、给他压力，而是降低他的需求

13、程度。动机的功能始发功能：行为由动机直接发动。选择和导向功能：主导动机选择行为的目的、方向。强化功能：坚持、维持行为朝着一个方向开展。动机与行为的关系动机与行为之间的关系是复杂的： 单一 多样 动机 行为 多样 单一3、需求、动机和行为的关系人的行为受动机支配，动机那么是由需求引起，需求是行为的原动力，动机是行为的直接动力和缘由，人的行为方向是寻求满足需求的目的。 二、如何鼓励员工？一鼓励及其作用1、鼓励的定义：鼓励就是经过精神或物质的某些刺激，使人发奋起来，驱使人朝着组织所期望的目的前进的过程。简言之，即调动人的任务积极性。2、鼓励的作用鼓励是影响任务绩效的重要要素：任务绩效= f 才干X鼓

14、励可以协调个体需求和组织目的，使双方获得双嬴。二鼓励员工的方法需求鼓励目的鼓励公平鼓励强化鼓励1、需求鼓励经过满足员工的需求鼓励员工生理需求金钱平安需求-稳定的任务归属需求-营造良好的人际关系自尊需求-人性化管理自我实现需求-任务设计、能岗匹配金钱在鼓励中的局限性 心思上的满足金钱 50元100元2、目的鼓励期望实际的内容积极性=效价X期望值效价：指某项任务或某个目的对于满足个人需求的价值。或者说，一个目的的价值在激发对象心目中的位置。效价存在正值、零值、负值之分。期望值：指一个人根据本人的阅历，判别一定的行为可以导致某种结果和满足需求的概率。期望值在0没有能够到1有能够之间。目的鼓励的SMA

15、RT原那么S- Specific 详细的。能准确阐明要到达的最终结果，而不是任务本身。 M- Measurable 可衡量的。目的该当可度量、可衡量，可评价产出；A- Agreed 已协定的。目的该当是上下级共同制定、拥有的。R- Realistic现实的。目的该当是现实的、可行的；可接受但可延展的挑战；T- timeliness有时限性的。目的应有完成的最后期限和检查日期。3、公平鼓励员工所关怀的不仅仅是让他们的需求得到满足，他们也希望需求满足的过程是公平的。员工倾向于经过比较本人的投入-报答与他人的投入-报答比率进展比较，来作出公平性判别。比较会构成两种结果：公平感或不公平感。任务中的公平

16、问题 任务中的几种分配原那么：按劳分配：根据奉献大小进展分配。按需分配：根据对资源的需求进展分配。平等分配：不论奉献大小，每人一份。按任务条件优劣分配：任务条件差的奖金高，任务条件好的奖金低。分配原那么的分析按劳分配-很难进展质上的比较。按需分配-导致资源分配不公。平等分配-大锅饭。按任务条件优劣分配-忽视了奉献。什么是相对的公平？个体在与组织进展交换中，双方都感到称心而不是合理就是公平。公平的原那么互惠原那么：双方都得到应得的报答报酬、时机。规范原那么：规范是组织事先确定应该发生的事情 ，而不一定在实际上是合理的。事先确定的规范每个人都要执行。 4、强化鼓励由行为的结果促成行为的反复或减弱、

17、终了的景象叫强化。强化的假设前提：行为依赖于结果，个体倾向于反复那些伴随有利结果的行为，而不反复那些伴随不利结果的行为。 强化的类型正强化：行为结果伴随着愉快。负强化：在某些行为出现以后，一些不愉快或不合意的情况减少或取消。惩罚：行为结果伴随着苦楚。衰退：取消引起某种行为的刺激物，而导致某种行为以后不再发生。忽视：对某种行为不予理睬，使其自然消逝。强化类型的选择在管理中，该当尽量采取正强化的手段去鼓舞人，而尽量少用惩罚。惩罚原那么防止惩罚缺乏原那么： 惩罚一定要足量。假设惩罚太轻，缺乏以改动不良行为，有能够由于反响仍遭到奖励而使行为得到稳定。及时原那么：当个体完成一个管理者不希望的行为时，应尽

18、能够早地给于惩罚，这样对于抑制该行为的效果较好。重现原那么：一旦及时原那么不能实行时，在惩罚前应该使错误行为尽能够真实地重新显示一次。惩罚原那么不相容原那么：惩罚引起的行为应该与希望矫正的错误行为不相容。停顿原那么：只需当个体改动了错误行为后才停顿惩罚。严禁后奖励原那么：在惩罚后严禁给于一个奖励强化，否那么错误行为反而会更加稳定。 第三讲 群体行为管理 一、群体类型及特征 一群体定义及类型在组织中为了实现一个共同的目的，所产生的相互依存和相互作用的假设干人的结合。群体的特征：相互认识到对方的存在；相互作用；共同目的。群体的类型正式群体和非正式群体正式群体是组织根据一定的编制、规章、制度所建立起

19、来的群体。非正式群体是为了社会交往的需求而自然建立的群体。二群体行为表现群体动力场：在群体中由于成员间的相互作用，由此呵斥每一成员在行为上发生有别于独处时的景象。1、从众行为 定义：群体成员在群体压力的影响下，出现的行为趋同性改动。 X A B C 从众的缘由自觉接受群体意见，失去自信和自我判别才干 。害怕群体压力电梯实验。群体规范。2、他人在场效应助长行为有人在场或与他人一同任务，效率更高。抑制行为有人在场或与他人一同任务效率大大降低。3、社会惰化又称社会懒惰。随着群体规模的增大，个体在完成群体义务时努力会减少。缘由:群体责任、利益分散以为他人不会尽全力如何防止社会惰化景象？明确每个人的奉献

20、；根据个体对群体的奉献提供报酬，以加强群体成员对绩效的关怀；利用惩罚要挟。4、社会规范化倾向在群体中由于相互间频繁地接触，群体成员的认识会趋于一致。谢立夫光点实验5、集体行为在一定环境中，由于相互模拟和感染而产生的共同行为，这种共同行为会表现为异常和猛烈的一致倾向。 二、群体管理一沟通管理1、沟通的定义：沟通是信息的传送与了解的过程。沟通的本质是接纳者对信息的了解。德鲁克说：沟通是接纳者的行为。沟通是一个过程，完好的沟通该当是发讯者传送信息到接纳者了解信息并反响给发讯者的过程。2、如何有效沟通？一个有效的沟通是由三个要素构成的：表达倾听反响1表达没有表达就没有沟通，表达是沟通的第一步。表达要处

21、理两个问题：向谁表达-沟通对象的选择；如何表达-沟通方式的选择。有效表达的要点选择一个恰当的时间和地点；思索对象的心情；表达该当准确、简明、扼要和完好；运用对象熟习的言语进展表达；强调重点；言语和形体言语表达一致；在表达过程中，要花些时间检查对象能否曾经明白了他所表达的内容；改述或反复；建立互信的气氛。2倾听用心去听，即倾听专注地听有选择地听伪装听听而不闻倾听的技巧使目光接触。展现赞許性的点头，浅笑及恰当的面部表情。防止分心的举动或手势。适当的提问。复述对方的意思。防止中间打断说话者。不要多说。使听者与说者的角色顺利转换。3反响反响的中心是双向沟通提出问题，廓清现实，讯问实例；总结接纳到的信息

22、，以确认对他的了解；向对方阐明他将思索如何去采取行动；尽力了解对方的目的。 二冲突管理 1、两种不同的冲突观传统冲突观冲突具有破坏性、呵斥人际紧张，指点者的责任是消除冲突。现代冲突观冲突有利有弊，该当辩证地对待冲突。 2、冲突的性质建立性的冲突：在根本目的和原那么一致根底上，由于实现的方法和手段不同而产生的冲突；破坏性的冲突：由于根本目的和原那么不同而产生的冲突。3、冲突的类型1个体内在心思冲突：个面子临两种互不相容的目的时，感到左右为难的一种心思体验。接近接近型冲突：一个人同时想到达两个相反的相互排斥的目的。逃避-逃避型冲突：一个人同时面临两个都想逃避的目的，而这两个目的又相互矛盾，这时所产

23、生的心思冲突。接近-逃避型冲突：一个人一方面要接近一个目的，而同时又想逃避这一目的时所产生的心思冲突。双重接近-逃避型冲突：两种接近-逃避型冲突混合而成的冲突类型。2群体内员工间冲突信息基因冲突认识基因冲突价值基因冲突认识基因冲突习惯基因冲突本位基因冲突3群体间冲突由于职责不清、义务不明、奖惩不公等缘由所引起的部门之间的矛盾冲突由于过分的竞争所呵斥的冲突。4、冲突管理技术处理冲突的技术讨论目的晋级资源开发逃避妥协折衷权威命令改动人的要素改动构造要素激发冲突的技术运用沟通引进外人重建组织构造任命一名吹毛求疵者三人际关系管理1、对人际关系的根本认识人际关系的定义指组织或群体中经常发生的人与人之间的

24、各种关系，它是在处置详细事物过程中发生的，从而具有直接性和详细性。人际关系的作用影响群体的凝聚力影响群体的任务效率影响人的心思安康影响人的行为影响组织的风气人际关系在管理中的位置管理措施经过人发生作用管理效果受人际关系制约管理制度需求人际关系来补充2、人际关系构成的规律每个人都需求他人，因此每个人都有人际关系的需求，这些需求可分为三类：包容的需求控制的需求感情的需求包容的需求希望与他人来往、结交，想与他人建立并维持调和的人际关系。其行为特征是：自动型：自动与他人交往、沟通。被动型：希望他人与本人交往、沟通。控制的需求在权益上有与他人建立并维持良好关系的愿望。其行为特征是：自动型：影响、控制、支

25、配、指挥他人。被动型：情愿接受他人的影响、控制、指挥、支配。感情的需求在感情上有与他人建立并维持良好关系的愿望。其行为特征是：自动型：对他人表示亲密、照顾等。被动型：等待他人对本人表示亲近、照顾等。需求类型 主动型 被动型 包容需求主动与他人来往期待别人接纳自己 控制需求 支配他人期待别人引导自己 感情需求对别人表示亲密期待别人对自己亲密行为类型3、人际关系的变化和改善纽科姆的a-b-x模型a-指人际关系中的一个认识主体。b-指人际关系中的另一个认识主体。x-第三者事或人该模型以为a与b能否会构成亲密的人际关系，与他们对x的态度有关。如对x的态度一致，那么关系是协调的，反之那么不协调。 纽科姆的a-b-x模型a喜欢b的程度。a越喜欢b，当b对x的态度与a不一致时，关系就越紧张。x对a的重要程度。 x对a非常重要，而b偏偏出来反对，两人的关系就会紧张。a与b因x而相互发生作用的频率。假设a与b需求经常参与x这项活动，同时双方的看法又不一样，人际关系就会紧张。a与b对x的分歧程度。a对本人态度的自信程度。+abx 纽科姆