国外公司治理文献(共7页)

1、国外公司治理与公司绩效关系(gun x)研究综述1976年至2006年经典(jngdin)文献梳理郝臣，2009,3公司治理概念最早由1975威廉姆森提出(t ch)。而出现在文献中大概在20世纪80年代。公司治理概念国外理解不一，但主要围绕：控制和监督经营者行为以保护股东利益、保护公司利益相关者的利益两个主题展开的。国外研究已有二十余年的历史，公司治理究竟带来了何种效应，是否真正有助于提高公司业绩？治理效应：指企业的价值、企业的经营业绩与效率。股权结构（股东的构成）对公司绩效的影响。包括股东的类型以及各类型股东持股比例、股份集中度或分散程度（20%-50%）、股东的稳定性、高层管理者的持股比

2、例。1. Berle & Means（1932）现代公司与私人财产，指出分散的公司股权结构会导致股东缺乏足够的能力和意愿去对经营者进行监督,进而使经营者损害股东利益。但随着经营者所持公司股份比例的增加,他们与股东的利益将趋向一致,他们与企业利益最大化的偏离倾向将会减轻。2. Jensen & Meckling（1976），对内部股东持股比例与公司绩效之间的关系进行了研究。他们将股东分为内部股东（经营者）和外部股东两类,认为公司价值随内部股东持股比例的增加而增加。3. Grossman & Hart（1980），发现如果公司股权结构过于分散,小股东的监督收益低于其成本,众多的小股东就没有足够的激

3、励去监督经营者,监督者权利的弱化扩大了经营者的权利,进而影响到绩效。4. Hill & Snell（1989），以生产率为绩效替代变量，证明了美国企业存在这种正向关系。Pederson & Thomsen（1999），以欧洲上市公司为样本，研究认为公司股权集中度与公司净资产收益率显著正相关。Denis &Sarin（1999）实证研究发现，股权集中程度与企业绩效正相关。最优股权结构与公司价值当代经济科学，2014,35.Ware（1975）检验发现股权集中程度与企业价值存在负相关。 Fuerst & Kang（1998）以1992-1993年在美国 上市交易的947家公司作为样本的研究发现，对

4、于具有控制性股东（持股比例在50%以上）的公司，持股比例对市场价值具有负相关作用。Lehmann & Weig（2000）发现，股权集中度与ROA以及ROE显著负相关。Kim（2007）发现，股权集中会导致大股东更容易操纵董事会并侵占广大中小股东的权益，从而对公司的绩效起负面影响的。6. Morck et al（1988）、Wruck（1989）发现公司价值与股权集中度存在倒U型关系。McConnell & Servaes（1990）通过对美国纽约证券交易所1976年的1173家样本公司以及1986年的1093家样本公司的Tobin Q与股权结构关系进行了实证分析,得出一个显著性的结论,即Q值

5、与公司内部股东所拥有的股权之间存在曲线关系。Gedajlovic & Shapiro（1998）发现，在美国和德国的企业中，股权集中度与利润率之间存在非线性关系。7. Demsetz认为,股权结构是股东追求利润最大化的内生约束,与公司利润水平的其他决定因素相比,股权结构的集中其实与利润的增加并没有关系。Demsetz & Lehn（1983）根据上述理论(lln)发现了公司股权结构内生性的经验支持,他们通过用美国1980年511家公司的会计利润率对各种股权集中度指标进行回归,发现当把股权结构作为内生变量时,会计利润率与公司股权集中度没有统计上显著的相关关系。Holderness & Sheeh

6、an（1988）对拥有绝对控股股东的上市公司与股权非常分散的上市公司的经营业绩进行比较分析,结果表明它们的会计利润率与TobinQ之间没有显著的差别,因而得出公司股权结构与公司绩效之间无相关关系的结论。国内：我国目前(mqin)的股权结构的三大特征：1、股票分流通股和非流通股两大类，非流通股所占比重不小，2009-2012年的股权结构分析(fnx)结果显示，非流通股所占比重达到了20%左右。2、国有股“一股独大”，法人股和中小个人股分散。在我国，上市公司的股权比较集中，国有股仍然占据了控股地位。3、外资投资比例仍然较低。黄祖辉，孙永祥（1999）发现，股份集中度及构成是对公司业绩产生正面影响的

7、两个重要因素，法人股占有率与公司绩效正相关，国家股占有率则与公司业绩负相关。胡洁，胡颖（2006）上市公司的股权结构与公司绩效存在着不确定性的相关关系，具有较强的行业效应。王聪、宋慧英（2011）发现国有比例与上市公司绩效呈现显著地正相关关系。李艳虹（2012）发现股权结构优化能够提高公司业绩，股权集中及平衡能改善公司绩效，股权集中度的大小与公司业绩呈正相关。魏熙晔等（2014）研究发现，公司价值与股权集中度呈倒U型关系。公司价值与非控股股东股权比例也呈倒U型关系。公司价值与股权制衡度显著负相关。 国内对于股权结构的研究观点：（1）、股权结构与公司绩效无关（陈小悦，徐晓东，2001）。（2）、

8、股权结构与公司绩效正相关（许小年，1999、李维安，2004）。（3）、股权集中度与公司绩效负相关（徐莉萍，2006）。（4）、股权集中度与公司绩效呈倒U型关系（孙永祥，1999、杜莹，2002）。（5）、股权集中度与公司绩效呈U型关系（宋敏，张俊喜等，2004、白重恩，2005、田利辉，2005、曹廷求，杨秀丽，2007）上市公司最终控制人的性质，本文主要关注其是否国有（即公司的最终控制人是否是政府或机关和国有事业单位）。因为对于国有企业来说，政府作为控制人经常会为了一些其他的目的干预国企正常的经营管理（不按规则出牌），从而影响到公司的治理效应。国有股即国家持股：优：在公司发展中，能够享受到

9、政府的倾斜性政策，国有持股也会给企业带来雄厚的资本，对公司发展会形成一个良好的宏观环境。弊端：所有者缺位，国有股理论上是属于全民所有，无法真正具体到一个自然人或法人身上，出资人享受权利也是通过政府的层层委托来实现的，因此真正地所有者处于真空状态。其次，国家既是行政管理者又是资产所有者，当二者目标不一致时，所有者目标通常会作为牺牲者，所有者被侵害。最后，政府过多地干预企业的经营，会导致企业在运作过程中缺乏竞争力和活力，难以保证其最优的组织结构和运作机制。2、董事会特征(tzhng)与企业绩效关系1.董事会构成方面。Beasly（1996）研究了独立董事比例与虚假财务报告发生率的关系,研究结果显示

10、,独立董事的比率越高,虚假财务报告的发生率越低。Borokhovich，Parrino & Trapani（1996）的研究证实,独立董事与内部董事相比,更容易作出撤换业绩较差的CEO的决策。而Daily，Catherine M & Dalton，Dan R（1993）发现，那些绩效好的公司恰恰是独立性依赖较少的公司。Agrawal & Knoeber（1996）则研究发现,外部董事制度与反映公司绩效的Tobin Q具有负相关关系。LauralLin（1996）研究发现，独立董事的比例与公司整体业绩之间没有相关关系，因而不能说明独立董事能提升公司业绩，改善治理水平。Yermack（1996）、

11、Bhagat & Black（1997）的实证研究结果也支持独立董事制度与公司绩效不相关的结论。Barnhart & Rosenstein（1998）用TobinQ来衡量公司业绩表现,并选择1990年标准普尔500公司为研究样本,其结果发现,有微弱的证据(zhngj)表明独立董事比例和公司业绩之间存在一种曲线关系。Baysinger & Butler（1985）实证研究发现，有微弱的证据表明独立董事比例和公司业绩之间存在一种曲线的关系。2.董事会召开会议次数(csh)。Vafeas（1999）通过对1990年1994年期间Forbes杂志公布的前350家企业数据的分析,发现主要发挥监督作用的董

12、事会的会议频率和公司内部人所有权比例存在替代效应。公司绩效下降时董事会会议的次数会增加,董事会年度会议次数和公司价值负相关,在董事会会议次数异常增加后,公司的运营绩效得到改善。3.董事会规模。Lipton & Lorsch（1992）从理论角度提出应限制董事会规模,认为在通常情况下,董事会的规模最好为8到9人,最大不应超过10人。当董事会规模超过10人时,因协调和沟通所带来的成本就将超过因人数增加所带来的收益,董事会因而变得缺乏效率,并且容易为公司管理层所控制。Jensen（1993）的研究认为,随着董事会人数的增加,尊敬和礼貌及不让CEO难堪的风气会占上风,坦率和追求真理的好风气便会遭到抛弃

13、（随着董事会人数的增加，董事之间的“相互仇视和报复”可能削弱董事会对CEO的监督和评价作用）。如果董事会人数超过7到8人,则董事会不可能很好地发挥作用,有可能受到CEO的操纵。Yermack（1996）开创性地对董事会规模与公司绩效的关系进行了实证研究,他以1984年1991年的452家美国公司为研究对象进行实证分析,结果发现,董事会规模与公司价值之间呈现负相关的凹性曲线关系。当董事会规模从6人上升到12人时,公司价值的损失与董事会人数从12人上升到24人时的损失相当,也就是当董事会的规模由小型向中型变化时,公司价值的损失最大,因此董事会规模越大,公司绩效越差。可以看出,上述文献基本上都倾向于

14、认为董事会规模与公司绩效具有某种相关性,而且不是规模越大越好。4.董事具体特征方面。Hambrick & Mason（1984）的经典“高阶理论”认为,组织的战略选择和绩效水平在某种程度上取决于管理人员的背景和组成特征。Elron（1997）认为团队的多样性,主要是指团队成员在一些人口特征指标上的差异程度,包括年龄、受教育程度、专业方向、职业经历以及文化背景等,这也会直接或间接地影响到组织的业绩水平。根据“财富500强”最近的一项调查,高层女性经理人员比例较高的公司的经营比高层女性经理人员比例较低的公司的经营要好得多,这个趋势在更大的行业范围内也适用。Litz & Folker（2002）指出

15、,小企业在资源上处于劣势地位,因此需要整合企业的每一项资源,而高管团队性别平衡就是一项经常被忽视的资源。他们以零售店为例验证了具有较好性别平衡的企业的绩效较高。5.董事持股方面。Morck（1988）等采用1980年财富500家公司的截面数据,检验了董事持股与公司绩效(j xio)的关系。他们用TobinQ来衡量公司绩效,发现二者具有显著的非单调关系,即董事会成员持股比例在0%5%的范围(fnwi)内,TobinQ与董事的持股比例正相关;在5%25%的范围内,TobinQ与董事(dngsh)的持股比例负相关;超过25%,二者正相关。Rosen-stein & Wyatt（1997）的研究表明,

16、仅当内部董事持股比例介于5%25%之间时,内部董事持股比例与内部董事任命公告的平均收益率之间关系的参数估计值才显著为正。Hillman & Dalziel（2003）认为,董事在公司中持有的股权比例不仅影响了其对经理层的激励强度,而且还决定了其投入到公司资源的多少。因此,董事会成员股权比例越高,公司的绩效就越好。3、高层管理人员特征与企业绩效关系1.高层管理人员激励方面。高管薪酬与公司业绩之间关系的研究最早可以追溯到Taussings、Baker（1925）他们发现，高管薪酬和公司业绩之间的相关性很弱。Ciscell、Carroll（1986）发现，高管薪酬与销售额存在显著地正相关关系，并且与

17、利润增长、销售额增长以及成本控制均正相关。Jensen & Meckling（1976）指出,管理者持有一定份额的股份或者外部股东对管理者施加一定程度的监督,都可以减少代理成本、提高公司的绩效。Morck, Shleifer & Vishny（1988）认为,管理者为自身谋求利益的趋向会降低公司的绩效,而持股比例的增加则对公司有着积极的影响。Mehran（1995）对1979年1980年随机选取的153家制造业公司的样本数据进行了研究,发现CEO的报酬激励是CEO提高公司绩效的动力;公司绩效与CEO持股比例正相关,与CEO报酬中以股权为基础的报酬比例正相关,表明报酬结构的重要性。Hall &

18、Liebman（1998）也得出相同的结论。Stulz（1988）的研究证明,公司绩效最初随着管理者持股比例的增加而提高,当到达一定程度后便随着管理者持股比例的增加而下降。McConnell & Servaes（1990）对Tobin Q与高层管理人员持股比例、持股比例平方进行回归分析,结果发现,Tobin Q与高层管理人员持股比例显著正相关,与持股比例平方显著负相关,因此得出高层管理人员持股与企业价值之间呈曲线关系的结论。2.两职设立方面。正面效应：Rechner & Dalton（1991）对财富500强企业中的样本进行实证研究后发现,两职合一公司的股票边际收益率较高,但结果不具有统计显著

19、性。Pi &Timme（1993）发现，银行业中双重领导结构的公司的盈利能力要比单一领导结构公司的盈利能力强。负面效应：代理理论和交易成本理论指出,在两职合一的情况下,经理的机会主义行为和代理损失会增加,而两者的职能也会发生冲突,难以维护股东及其他相关主体的利益。国内：薪酬安排主要以现金薪酬为主，并且多为一次性支付。九十年代末，国内学者开始关注(gunzh)二者之间的关系。早起研究发现二者之间不相关（魏刚，2000、李增泉，2000）。近年来，学者研究发现二者之间的相关性在提高（张俊瑞，2003、杜胜利，濯艳玲，2005、方军雄，2009）。1993年，深证万科率先实施股票期权，截止2012年

20、，A股共有118家实施股票期权。基于面板数据的上市公司薪酬差距(chj)与公司绩效关系研究当代经济科学，2013，4。早起薪酬激励研究主要围绕高管薪酬决定因素、高管薪酬对公司绩效的影响、高管内部薪酬差距与公司绩效的关系，并形成了支持薪酬差距较大的“竞标(jn bio)赛理论”（林俊清，2003、周全雄，2010）和支持较小差距的“行为理论”（张正堂2007,2008、）。陈丁和张顺（2010）发现，薪酬差距和公司绩效之间存在倒U型关系。Lazear & Rosen（1981）提出“竞标赛理论”，该理论很好的解释了高管团队之间存在的巨额薪酬差距。该理论也进一步应用于企业内部薪酬差距的研究上。La

21、llemand（2004）、Heyman（2005）也证实了内部薪酬差距的公司利润之间的显著正相关关系。胥佚萱（2010）也同样支持竞标赛理论。我国国有企业改制之前一直实行收入分配的“大锅饭”政策，平均倾向严重。企业各层级收入差距非常小。由于缺乏合理的薪酬激励机制，致使大型国有企业经营业绩不佳，全社会财富创造力低下。国有企业市场化改革，打包上市，高级管理人员基于业绩考核的激励措施。新的激励机制带来了新的活力，薪酬差距扩大，但也提升了我国上市公司企业业绩的提高，促进了经济增长。Lazear & Rosen（1981）对竞标赛理论做出进一步修正。他认为当晋升参与人之间信息不对称，或能力存在差异性时

22、，低能力参与者将试图对高能力参与人的努力产生负面影响，此时锦标赛结构的薪酬制度并不能自动产生较高的资源分配效率，此时，降低更高职位上的额外奖励水平有利于提高竞赛效率。Carpente &Fredrickson（2001）也提出了“互补性理论”，他们认为: 尽管锦标赛理论支持企业内部较大的薪差距，但是薪酬差距不宜过大，只有保持锦标赛理论和行为理论的平衡才能对公司绩效起到良好的促进作用。Bingley & Eriksson（2001）以丹麦公司为对象的研究发现，白领阶层员工薪酬差距与公司绩效在某一程度内显著正相关，但超过某一程度后，反而呈现负相关，即白领阶层员工薪酬差距与公司绩效存在区间效应。进一

23、步的研究发现: 第一，基于相对剥削理论员工会通过个人薪酬与高级管理人员之间的薪酬的对比，如果其感到自己没有得到应得到的报酬，就会产生被剥削的感觉，进而引起工作效率的降低甚至罢工等负面行为，同时由于能力水平的衡量困难，员工难以对自身贡献做出正确判断从而引起不满; 第二，基于分配偏好理论的研究，薪酬的设定是设定者和获得者之间不断互动的结果，如果存在需要维持社会和睦、个人边际贡献难以测算、团队成员薪酬差异会导致工作中的政治阴谋和团队工作变得重要时，即使个体绩效存在明显差异，也应该采用相对均等的薪酬; 第三，社会比较(bjio)理论认为当员工在意和周围人进行比较时，自身收入和高管收入水平的差异(chy

24、)会降低员工之间的合作，影响企业的业绩。根据(gnj) Hofstede（2001）提出的文化维度模型理论，不同国家的文化差异表现在 5 个文化维度上，即个人主义与集体主义、权力距离、不确定性规避、男性主义与女性主义、短期倾向与长期倾向，我国应属于远东文化群，与西方文化具有极大的区别，表现为较强的集体主义、权力距离极大（等级制度，机构组织中不平等权利的分配可接受的程度）、具有强不确定性规避、男性主义倾向、典型的长期倾向。这些文化特征深刻影响着企业管理中各种管理制度和政策对员工的激励约束效能。薪酬差距与盈余管理经济问题，2013,4 Healy（1985）和Holthausen（1995）研究发

25、现，以业绩为基础发放奖金时，那些设置奖金上限并且业绩达到上限的公司相对于未设置奖金上限的公司，在编制财务报告时采用滞后确认收益会计方法的可能性更高。DeAngelo（1998）发现，处于考察期的经理人运用会计判断来增加报告的盈余。Dechow和Sloan（1991）认为，CEO们往往在其任期的最后几年削减研发费用，其目的也许是增加财务报告中的盈余。当CEO的薪酬契约和聘任期限具有短期性是，有同样的情形出现。当高管通过操纵盈余的手段，来修正作为评价基础的会计指标时，高管实现了自身薪酬总额的增加，但由于其并非真实业绩的增长，并没有足够的能力和现金流实现普通员工的同比例薪酬增长，因此，客观上会出现薪酬差距的扩大。薪酬差距的增大可能是盈余管理所引起的，高管有可能通过盈余管理扩大了其与普通员工之间的薪酬差距。 4、公司治理环境与公司绩效关系有一些学者的研究关注不同国家法律系统的效率,即超越企业层面,从区域层面研究公司治理与公司绩效关系。这实际上关注的是治理环境对公司绩效的影响。5、公司治理指数与公司绩效的关系文献研究综述：从上述有关公司治理与公司绩