7第七章人力资源管理ppt课件

1、第七章 人力资源管理第一节 概述第二节 劳动管理第三节 员工积极性的激发企业管理学教学课件 河南农业大学经济与管理学院人力资源的概念人力资源的特点人力资源管理概念人力资源管理过程第一节 概述企业管理学教学课件 河南农业大学经济与管理学院第七章运营方案企业管理学教学课件 河南农业大学经济与管理学院1 概 述一、人力资源的概念人力资源是指在一定社会组织范围内人口总量中具有劳动才干的人的总和,是可以推进社会和经济开展的具有智力和膂力劳动才干的人的总称。(1) 处于劳动年龄之内、正在从事社会劳动的人口 (2尚未到达劳动年龄、曾经从事社会劳动的人口(3) 曾经超越劳动年龄、继续从事社会劳动的人口 这三部

2、分人构成“就业人口总体。(4处于劳动年龄之内具有劳动才干并要求参与社会劳动的人口 求业人口与前三部分一同,构成“经济活动人口(5) 处于劳动年龄之内、正在从事学习的人口即就学人口(6) 处于劳动年龄之内、正在从事家务劳动的人口。(7) 处于劳动年龄之内、正在军队服役的人口。(8) 处于劳动年龄之内的其他人口。第七章运营方案企业管理学教学课件 河南农业大学经济与管理学院1 概 述二、人力资源的特点1.人力资源的资源属性(1)能动性 2智能性 (3)个体差别性 4时效性(5)资本性 6再生性(7)增值性 8社会性2.人力资源的主体特点 (1)动力性 (2)自我选择性 (3)非经济性 第七章运营方案

3、企业管理学教学课件 河南农业大学经济与管理学院1 概 述三、人力资源管理是指企业经过任务分析、人力资源规划、员工招聘选拔、绩效考评、薪酬管理、员工鼓励、人才培训与开发等一系列手段来提高劳动消费率，最终到达企业开展目的的一种管理行为人力资源管理的目的：经过获得人力资源运用成效的最大化来实现组织利润的最大化, 使人的运用价值到达最大。充分调发动工的任务积极性促进员工的全面开展第七章运营方案企业管理学教学课件 河南农业大学经济与管理学院1 概 述四、人力资源管理过程人力资源方案招聘与选拔培训与开发考评与薪酬第七章运营方案企业管理学教学课件 河南农业大学经济与管理学院1 概 述四、人力资源管理过程一人

4、力资源方案1. 总体规划2. 配备方案3. 退休解聘方案4. 补充方案5. 运用方案， 主要内容是提升与轮换6. 培训开发方案7. 职业方案8. 绩效与薪酬福利方案9. 劳动关系方案10. 人力资源预算第七章运营方案企业管理学教学课件 河南农业大学经济与管理学院1 概 述四、人力资源管理过程二人员的招聘与选拔人力资源管理5_02.flv制定招聘方案选择发布渠道发布招聘信息选拔接受简历笔试面试体检录用第七章运营方案企业管理学教学课件 河南农业大学经济与管理学院1 概 述四、人力资源管理过程二人员的招聘与选拔1.外部招聘优点被聘人员具有“外来优势；有利于平息和缓和内部竞争者之间的紧张关系；可以为组

5、织带来新颖空气。局限外聘人员不熟习组织内部情况，因此，需求一段时期的顺应才干有效地开展任务；组织对应聘者的情况不能深化了解；外聘人员的最大局限性莫过于对内部员工的打击。第七章运营方案企业管理学教学课件 河南农业大学经济与管理学院1 概 述四、人力资源管理过程二人员的招聘与选拔2.内部提升优点：有利于鼓舞士气、提高任务热情，调动成员的积极性；有利于吸引外部人才；有利于保证选聘任务的正确性；有利于使被聘者迅速展开任务。弊端引起同事的不满；能够呵斥“近亲繁衍景象。第七章运营方案企业管理学教学课件 河南农业大学经济与管理学院1 概 述四、人力资源管理过程三培训管理培训管理的根本内容包括：培训工程的选择

6、培训目的的设定培训课程确实定培训方法的选用培训教师的聘选及有关培训活动的安排培训效果的考核第七章运营方案企业管理学教学课件 河南农业大学经济与管理学院1 概 述四、人力资源管理过程三培训管理新员工培训主要包括四个方面的内容员工的导向活动 组织文化培训 业务培训 岗位培训 在职员工的培训不脱产的普通文化教育在岗技艺培训离岗技艺培训组织文化建立培训第七章运营方案企业管理学教学课件 河南农业大学经济与管理学院1 概 述四、人力资源管理过程三培训管理管理人员的培训可分为在职培训和岗外培训两种 在职培训有：方案的提级方式；职位轮换制度；暂时提升；委员会；辅导。 岗外培训有：案例分析培训法；敏感性训练；成

7、就需求培训；决策训练； 跨文化管理训练。第七章运营方案劳动定额劳动定员劳动组织劳动报酬绩效考核第二节 劳动管理企业管理学教学课件 河南农业大学经济与管理学院第七章运营方案企业管理学教学课件 河南农业大学经济与管理学院2 劳动管理一、劳动定额一劳动定额的概念 劳动定额是指劳动者在一定的任务环境、技术配备和一定的劳动熟练程度条件下，按一定的质量要求，在一定的时间内应完成的任务量规范，或完成单位任务量所用的时间规范。 根本方式：一是用实物数量表示，叫产量定额；二是用时间数量表示，叫工时定额。第七章运营方案企业管理学教学课件 河南农业大学经济与管理学院2 劳动管理一、劳动定额二制定劳动定额的根本要素

8、1.数量规范：这是劳动定额的中心，劳动定额本身就是一个明确的数量值。 2.质量规范：指到达一定质量要求的数量。 3.时间规范：指一定时间内完成的任务量或完成额定任务所用的时间 4.消费条件要求：必需求有明确的消费条件要求三劳动定额的制定方法 1.阅历估计法：靠任务阅历估计制定劳动定额 2.统计分析法：靠过去的统计资料制定劳动定额 3.试工法：经过实验、实际来确定定额 4.技术测定法：一种比较准确的定额制定法第七章运营方案企业管理学教学课件 河南农业大学经济与管理学院2 劳动管理二、劳动定员(一)定员编制的根本原那么 1因事设职原那么：实事求是，因事设人，不能因人设职 2精简高效原那么：机构要简

9、化，人员要精干 3先进合理原那么：机构精，定员少，效率高 (二)确定定员编制的方法 1.按劳动定额定员：根据企业年方案义务、年人均劳动定额和职工出勤率计算定员人数 2.按岗位定员：根据企业内部的机构设置、岗位职责、任务量等要素确定定员人数 3.按比例定员：根据企业职工总数或营业面积或某一技术经济目的，按一定比例确定定员人数。 4.按设备定员：根据企业拥有机器设备的数量，职工看管不同类机器设备的数量或应维修设备占全部设备的百分比确定定员人数 第七章运营方案企业管理学教学课件 河南农业大学经济与管理学院2 劳动管理三、劳动组织(一)劳动分工 1.要使每个劳动者有足够的任务量 2.要使每个职工有明确

10、的岗位和责任 3.分工方式要适当 二人员配备 1.人尽其材：每个人都能发扬最大优势 2.人事相宜：每个人的专长和岗位的需求相结合 3.责任明确：责权益相一致三合理安排职工上班方式 1.单班制 2.多班制 3.弹性上班制 4.非全时任务制 第七章运营方案企业管理学教学课件 河南农业大学经济与管理学院2 劳动管理四、劳动报酬 一工资1.构造工资制 把职工工资划分成假设干组成部分，构成动态性的工资构造方式。 普通有以下四个组成部分： 1根底工资 一种方法是不分工人和干部，一致规定一样的工资数额。另一种方法按照本人的规范工资规定一定的比例计算出根底工资数额。 2岗位职务工资 3年功工资。按职工工龄长短

11、和单位工龄应计的工资额而确定。 4奖励工资第七章运营方案企业管理学教学课件 河南农业大学经济与管理学院2 劳动管理四、劳动报酬 一工资2.岗位等级工资制 根据职工所在岗位的不同以及同一岗位内技术复杂程度的不同所划分的等级，确定职工的工资。 3.严密工资制 灵敏反映企业运营情况和劳务市场供求情况，并对职工的工资收入实行严密的一种工资制度。4.浮开工资制 把职工工资的多少和企业运营效果及职工劳动成果结合起来，挂钩浮动的一种工资制度。 5.计时工资制 根据职工的实践任务时间和劳动者的工资等级以及工资规范来核算和支付劳动报酬的工资制度。 第七章运营方案企业管理学教学课件 河南农业大学经济与管理学院2

12、劳动管理四、劳动报酬 一工资6.计件工资制 直接以一定质量的产品数量和计件单价计算职工劳动报酬的一种工资制度。 直接无限计件工资：按照职工单位时间内所消费的合格产品数量和一致的计件单价计算劳动报酬。 间接计件工资：根据职工所效力的主要消费工人的消费(任务)成果计算工资。 累进计件工资 ：职工完成定额的部分按普通计件单价计算，超额部分按更高的、累进的计件单价计算。 集体计件工资：按作业班组共同完成消费义务量的多少计算计件工资，然后在作业班组内将工资合理分配到个人。第七章运营方案企业管理学教学课件 河南农业大学经济与管理学院2 劳动管理四、劳动报酬 二奖金 1.综合奖 以职工集体或个人全面完成各项

13、目的作为得奖条件 2.单项奖 以职工集体或个人完成某一项目的作为得奖条件 3.超额奖 以职工集体或个人超额完成义务作为得奖条件 4.合理化建议奖 以职工提出有实效的合理化建议作为得奖条件 5.其他特殊奖 第七章运营方案企业管理学教学课件 河南农业大学经济与管理学院2 劳动管理四、劳动报酬 三福利(1) 吸引优秀员工(2) 提高员工的士气(3) 降低员工流动率(4) 鼓励员工(5) 凝聚员工常见的福利工程有 ：公共福利：医疗保险； 失业保险； 养老保险； 伤残保险个别福利：养老金； 储蓄； 解雇金； 住房津贴； 交通费；任务午餐；海外津贴；人寿保险。三津贴 对劳动强度大、劳动条件差的工种特别是那

14、些繁重、艰苦、复杂或有损害安康等特殊劳动的一种补偿报酬。第七章运营方案企业管理学教学课件 河南农业大学经济与管理学院2 劳动管理五、绩效考核(一)绩效考核的含义绩效考核就是对员工的任务行为加以丈量的过程,其根据是过去制定的各项绩效规范, 其目的是对人力资源的运用情况给以检查, 加以控制。绩效考核在企业管理中的重要性表达在以下几个方面:绩效考核是人员任用的根据绩效考核是决议人员调配和职务升降的根据绩效考核是进展人员培训的根据 绩效考核是确定劳动报酬的根据绩效考核是对员工进展鼓励的手段绩效考核是平等竞争的前提。第七章运营方案企业管理学教学课件 河南农业大学经济与管理学院2 劳动管理五、绩效考核(二

15、) 绩效考核的方法 1.民意检验法2.共同确定法 3.配对比较法4.评分表法 员工季度绩效考核评分表.doc5.360度考核6、平衡记分卡(三)绩效考核反响绩效考核的结果必需反响给相关人员, 特别是被考核对象, 才干到达考核的目的。第七章运营方案鼓励的概念鼓励实际鼓励的原那么与方法鼓励实际的运用第三节 员工积极性的激发企业管理学教学课件 河南农业大学经济与管理学院第七章运营方案一、鼓励的概念 一概念：是指主管人员促进、诱导下级构成动机，并引导行为指向目的的活动过程。即“让他人做他想做之事。正确了解这一概念，必需留意以下几点：1.鼓励的最终目的是调动组织成员的任务积极性，而不单是提高组织成员的行

16、为效率 积极性可分为：责任心；自动性；发明性；奉献精神。2.调动积极性方法是激发个体的动机企业管理学教学课件 河南农业大学经济与管理学院第七章运营方案一、鼓励的概念3.所激发的动机要有利于组织目的 成员的动机构造取决于其需求构造。 根据这个含义，鼓励也可了解为“就是让成员以为，完成任务目的是满足本人需求的最正确途径，从而积极任务。 企业管理学教学课件 河南农业大学经济与管理学院第七章运营方案二、鼓励实际一需求层次实际 美国心思学家亚伯拉罕马斯洛(AbrahanMaslow)提出的需求层次实际以为，人类的需求是以层次的方式出现的，由低级的需求开场逐级向上开展到高级的需求。并且他断定，当一组需求得

17、到满足时，这组需求就不再成为鼓励要素了。他将人的需求分为五个层次，即：1.生理需求(Physiologicalneeds)。食物、水、住所以及其他方面的生理需求。2.平安需求(Safetyneeds)。维护本人免受身体和情感损伤的需求。企业管理学教学课件 河南农业大学经济与管理学院第七章运营方案二、鼓励实际3.社会需求(Socialneeds)。包括友谊、爱情、归属及接纳方面的需求。4.尊重需求(Esteemneeds)。内部尊重要素包括自尊、自主和成就感；外部尊重要素包括位置、认可和关注等。5.自我实现需求(SelfacfualiZationneeds)。生长与开展、发扬本身潜能、实现理想的

18、需求。由于每个人的需求各不一样。因此主管人员必需了解其组织成员要满足的是什么需求，并用因人制宜的方法来对待人们的各种需求，以到达鼓励的目的。企业管理学教学课件 河南农业大学经济与管理学院第七章运营方案二、鼓励实际二成就鼓励实际20世纪50年代美国哈佛大学的心思学家大卫麦克利兰(Davial McleUand)以为人在生理和平安得到满足的前提下，最主要的需求有三种。1.成就需求(Needforachievement)。到达规范、追求杰出、争取胜利的需求。2.权益需求(Needforpower)。影响或控制他人且不受他人控制的愿望。3.归属需求(Needforaffiliation)。建立友好亲密

19、的人际关系的愿望。企业管理学教学课件 河南农业大学经济与管理学院第七章运营方案二、鼓励实际麦克利兰对三种需求简要解释如下： 1、成就需求 是指一些人有剧烈的内驱力，竭力将事情做得更为完美，使任务更有效率，以获得更大的胜利，追求的是个人的成就感而不是胜利所带来的奖励。2、权益需求 是指影响、控制他人的一种愿望或驱动力。具有高权益需求者对施加影响和控制表现出很大的兴趣，喜欢“承当责任和寻求指点位置，喜欢竞争性和位置取向的任务环境。3、归属需求 是寻求被他人喜欢和接纳的一种愿望。高归属需求者盼望友谊，喜欢协作而不是竞争的环境，希望彼此之间的沟通与了解。企业管理学教学课件 河南农业大学经济与管理学院第

20、七章运营方案二、鼓励实际三双要素实际 50年代末，家赫茨伯格(HeMberg)提出了鼓励保健实际简称“双要素实际。他以为调动人的积极性主要是从人的内部，从任务本身来调动人的内在积极性，任务对人的吸引力才是主要的鼓励要素。1、保健要素：保健要素是指与任务环境或任务条件相关的要素，如公司的政策、管理和监视、人际关系、任务条件、位置平安等。 2、鼓励要素：鼓励要素是指与任务内容严密相连的要素，如任务富有挑战性、任务获得成就、才干得到赏识、添加任务责任的负担，获得生长和开展的时机等。 企业管理学教学课件 河南农业大学经济与管理学院第七章运营方案二、鼓励实际四期望实际(Expectancythery)美

21、国心思学家弗鲁姆(victorvrMm)提出的；其根本观念是：当人们预期到某一行为能给个人带来既定结果，且这种结果对个体具有吸引力时，个人才会被鼓励起来采取这一特定行动。1.努力与绩效之间的关系，弗鲁姆称之为“期望。所谓期望，是指一个人对本人的努力所带来绩效的能够性有多大的客观愿望。2.绩效与结果之间的关系。弗鲁姆用一个变量来表示两者之间的关系，这个变量叫媒介性(或工具性)。3.“结果变量评价。个人所得结果能否具有吸引力，决议着鼓励的程度。 综上所述，鼓励力量(动力)的大小取决于个体某一行动的期望价值(效价)和个体以为将会到达其目的的概率之乘积。用公式表示为：鼓励力量期望价值期望概率企业管理学

22、教学课件 河南农业大学经济与管理学院二、鼓励实际五公平实际(Equitytheory) 美国心思学家亚当斯(j.staceyAdams)在60年代中期提出来的。这种实际是在社会比较中讨论个人所作的奉献与他们得到的报酬之间如何平衡的实际，偏重于研讨工资报酬的合理性、公平性对个人积极性的影响。公平实际以为，假设员工觉得到本人的付出与所得的比率与他人一样，那么为公平形状；假设感到不一样，那么产生不公平感。公平实际以为，报酬多少虽然是影响职工积极性的要素，但报酬分配能否公平、合理有更大的作用。企业管理学教学课件 河南农业大学经济与管理学院二、鼓励实际横向和纵向公平横向公平 ：将“本人与“他人相比较来判

23、别本人所获报酬的公平性，从而对此作出项对应的反响。纵向公平：将本人的目前与过去的比较，从而对此作出项对应的反响。企业管理学教学课件 河南农业大学经济与管理学院第七章运营方案二、鼓励实际六强化实际(Reinforcementtheory) 美国哈佛大学心思学教授斯金纳(BFskinner)提出的。强化实际的根本观念是：1.人的行为遭到正强化趋向于反复发生，遭到负强化会趋向于减少发生。2.鼓励人们按一定要求和方式去任务，以到达预定的目的，奖励往往比惩罚有效。3.反响是强化的一种重要方式，应该让人们经过某种方式或途径及时了解行为的结果。4.为了使某种行为得到加强奖赏应在行为发生以后尽快提供，延缓奖赏

24、会降低强化作用。5.要按照对象的不同需求，采用不同的强化物和不同的强化手段。企业管理学教学课件 河南农业大学经济与管理学院二、鼓励实际 通常有三种方式：正强化。即用某种有吸引力的结果或奖酬(包括物质奖励和精神奖励)，如认可、赞赏、奖金、提升等，表示对某一行为的一定，使其注重和加强。负强化。即指惩罚、制裁和批判。负强化可以使人们消除或减弱不良行为。如对迟到、早退行为的批判就可以减弱和抑制此类行为。但在运用负强化时，一定要与正强化结合起来，恰当地运用两种手段。自然衰退。取消正强化，对某种行为不予理睬，以示对该行为的轻蔑或某种程度的否认。研讨阐明，一种行为长期得不到正强化会逐渐消逝。 企业管理学教学

25、课件 河南农业大学经济与管理学院二、鼓励实际七波折实际 波折(Frustmtion)在心思学中指人们在某种动机推进下的行为和所要到达的目的遭到妨碍，因无法抑制而产生肋一种紧张形状和心情反响。 波折实际就是研讨波折后的心思和行为反响的实际。企业管理学教学课件 河南农业大学经济与管理学院第七章运营方案二、鼓励实际1.波折缘由分析。 波折的缘由可以多种多样，概括起来有两个方面：一方面，由客观要素引起的波折，称为环境原因的波折。如任务温度过高，噪音过大，同事间关系不好，指点者官僚主义，天灾人祸，不测事故等。另一方面，波折也能够由个体或客观要素引起。如知识、智力、身体、容貌、安康、重缺陷等带来的限制，由

26、于阅历缺乏而出了任务事故，由于视力不好而当不了空军飞行员等等，这些称为个人原因的波折。企业管理学教学课件 河南农业大学经济与管理学院第七章运营方案二、鼓励实际2.受挫后的反响对波折的态度。 不论是在任务范围内引起的波折(环境原因和个人原因的波折)还是在其他方面引起的波折(如失恋、家庭矛盾，上班路上遇到不愉快的事情等)都能够对任务积极性产生不利的影响。这些影响主要表如今以下几个方面：停滞，即不干任务。倒退，即在遭到波折时表现出与本人的年龄不相称的行为。如有人受挫后耍小孩脾气，有些指点人受挫后为一点小事而暴跳如雷，对任务放手不论。病态固执，即强迫性地反复某种无任何效果的动作。例如有人遇到不顺心的事就唠叨没完，不干任务，有的因要求得不到同意，在指点办公室里“泡上几天。妥协，包括以下几种：文饰想出某种理由为本人的失败分辩；投射把本人身上存在的不良质量强加于他人身上，借口他人的缺陷而不矫正本人的不良质量；替代当原有目的无法到达时设定另一日标采取代原有目的；推诿把本人不良行为的后果嫁祸于人；表同把他人具有的使本人倾慕的质量加到本人身上。攻击，即对他人或某些物体进展打击、破坏。企业管理学教学课件 河南农业大学经济与管理学院三、鼓励的原那么和方法一鼓励原那么1.系统性原那么。坚持系统性原那么，从整体上把握鼓励要素之间及要素与整体之间的内在联络，在