组织行为学(黄忠东)第二章 个体差异ppt课件

1、第二章 个体差别课件内容学习目的本章内容本章小结模拟练习个体差别本章内容前往目录2.1 人格差别2.2 才干差别2.4 人职匹配2.3 学习 2.1 人格差别2.1.1 人格的概念1人格的含义人格personality，亦称个性，是个体带有倾向性的、经常的、本质的、比较稳定的心思特征和质量的总和。其主要包括相互联络的两个部分: 第一, 心思过程的倾向性,包括兴趣、喜好、需求、动机、信心、理想、世界观等。第二, 心思过程的特征, 包括气质、才干、性格等。这些特征决议着人的社会意义的活动和行为的方式, 以及他可被认识的内在或外在的质量全貌。 (2) 呵斥人格差别的缘由在先天禀性方面主要有遗传要素；

2、 在后天影响那么包括环境与人的交互作用所构成的性格及价值观等要素。2.1.2 人格的特征1人格具有个性和共性 2人格具有整体性和层次性3人格具有稳定性 4人格具有可塑性 2.1.3 人格特质实际1根本人格特质的探求Personality Traits 。2迈尔斯布里格斯类型目的MyersBriggs Type Indicator，MBTI 。3大五人格模型(Big Five Model ) 。4A 型与B 型人格。 2.1.4 组织中的四种主要人格特质 1控制点Locus of Control 控制点的实际最早是由心思学家罗特Rotter提出的。控制点是指个体对本人命运根源的认知。一些人以为本

3、人是命运的主人，控制本人行为的主要在于本人内部的缘由；有些人那么倾向于以为一切都是运气和机遇的结果，本人无法控制。前者称为内控型Internals的个体，后者是外控型Externals的个体。个体在控制点方面所表现出的人格差别及其影响。 2马基雅维里主义Machiavellianism，Mach 马基雅维里主义人格特点是以尼科洛马基雅维里Niccolo Machiavelli的名字命名。高马基雅维里主义的人讲究实效，坚持着情感的间隔，置信手段的好坏可以用结果来评判。“只需行得通，就采用它是高马基雅维里主义者一向的思想准那么。不同马基雅维里主义者所表现出的人格差别及其影响。3自尊Self-est

4、eem 自尊Self-esteem指的是人们喜欢或不喜欢本人的程度。 自尊心强、弱程度不同导致的个体差别及其影响4自控Self-monitoring 自控Self-monitoring是指个体可以根据外部情境要素调整本人行为的才干。自控程度不同的个体差别及其影响2.2 才干差别所谓才干( ability), 是直接影响活动效果，使活动顺利完成的个性心思特征。普通以为才干可包括两大类内容: 科学智能physical ability和心情智能(intellectual ability)。 2.2.1 科学智能科学智能是指从学习时机开展而来的才干，通常又可分为普通才干和特殊才干。 1普通才干。又称为

5、智力。反映的是每一个个体完成一切活动都必需具有的共同才干。主要包括： 思想才干；察看才干；言语才干； 想象才干； 记忆才干； 操作才干。2特殊才干。指个体从事某种专业或职业活动时应具备的各种才干。如教学才干、管理才干、数学才干、音乐才干、运动才干等等。 2.2.2 心情智能 心情智能指的是一个人有效地控制本人及影响他人的才干。20世纪90年代初，美国心思学家彼特沙洛维(PSalovey)和约翰梅耶(JMayer)把心情智能从人类的智慧中分别出来，并把它界定为人的社会智能的一种类型。通常包括：1自我认知才干。2自我控制才干。3自我鼓励才干。4换位思想才干。5社交才干 。2.2.3 才干差别的表现

6、人的才干是有个别差别的。才干的个别差别表如今才干类型差别与才干开展程度差别两个方面： 1才干类型差别 才干类型差别即才干质的差别，既表如今普通才干上，也表如今特殊才干上。 人的普通才干智力的类型差别是十清楚显的，表如今不同的人在知觉、表象、记忆、思想才干方面有不同的类型，在完成同一活动义务时，以不同的才干结合为根底。 不同的人也表现出不同的特殊才干。如：有的人具有良好的音乐才干，有的人具有很强的绘画才干，有的人具有非凡的文艺创作才干，有的人那么具有很高的管理才干等。 才干开展程度差别也即才干量的差别。人的才干有大有小，程度有高有低。以普通才干为例，有超凡、中常、低常三种程度。 2才干开展程度差

7、别 在组织中，员工需求学习和实际富有消费性的任务行为。而几乎一切的复杂行为都是习得的。 假设我们想解释和预测行为，就需求了解人们是如何学习的。 2.3 学习2.3.1 学习的内涵 关于学习Learning的定义有多种，有人以为学习是行为的改动，是在刺激与反响之间建立联络；有人那么以为学习是对客观事物间关系的认知，是在刺激与刺激之间建立联络。 在组织行为学中，学习被定义为：在阅历的作用下发生的相对耐久的行为改动。也就是说，行为的变化阐明了学习的发生，行为改动是学习的结果。学习具有四个特点：1学习包含着变化。 2这种改动应该是相对耐久的。 3我们关注的是行为，只需行为活动出现了变化，学习才会发生。

8、 4行为的改动来自于阅历。这些阅历可以是直接阅历，也可以是间接阅历。 2.3.2 学习实际1经典条件反射实际Classical Conditioning 经典条件反射实际的代表人物为俄国生理学家伊凡巴甫洛夫Ivan Pavlov。 即习得条件反射包括了建构条件刺激与无条件刺激之间的联络，使中性刺激物条件刺激物拥有无条件刺激物的性质。 2操作条件反射实际Operant Conditioning 操作条件反射是人为了影响环境而作出的反响，换言之，操作条件反响是行为(反响)先于刺激产生的，刺激是行为的结果。 3社会学习实际social-learning theory 社会学习实际是在20 世纪60

9、年代由班图拉Bandura等人提出和开展的。社会学习实际以为个体不仅经过直接阅历进展学习，还经过察看或倾听发生在他人身上的事情而学习。这种以为可以经过察看和直接阅历两种途径进展学习的观念，称为社会学习实际。2.3.3 强化与员工行为的塑造 1行为塑造与强化 操作性条件反射实际，亦称强化实际Reinforcement Theory，最早是由著名心思学家斯金纳(BPskinner)提出的。强化实际根本观念以为人们行为很大程度上取决于行为所产生的结果。 2强化的种类强化有四种方法： 正强化； 负强化； 衰退； 惩罚； 3强化的程序强化程序主要是指实施强化在时间上和频率上的规那么。强化程序有两种主要类

10、型：延续强化Continuous Reinforcement又叫完全强化，即只需所要求的行为出现，就给予强化。间歇强化Intermittent Reinforcement又叫部分强化，即不是每次良好行为出现就给予强化，而是延续地强化，但又足以使良好行为得到鼓励而反复出现。 2.4 人职匹配对于作为个体的“人来说，他们千差万别，尤其本身的个性和才干的差别，对他们能否选择理想的职位以及能否符合职位的要求的影响是非常直接的。20 世纪 60 年代霍兰德提出的个性与职业匹配实际极大地影响了职业指点运动、人才招聘与选拔的实际。自 20 世纪 80年代 以来 , 研讨者们开场由原来的个性与职业的匹配问题研

11、讨逐渐拓展到个性与组织类型、环境的匹配问题研讨。 2.4.1 人职匹配实际 人职匹配P-O fit实际，即人与职业匹配实际，是关于人的素质特征与职业性质一致的实际。该实际，分为特性要素实际和人格类型实际。 该实际的根本思想是：每一个个体都有本人的独特的特征，而每一种职业的任务性质、环境、条件、方式等都是不同的，对任职者的才干、教育程度、技艺、性格、品德、气质等有不同的要求。 (1)人格特性职业要素匹配特性要素匹配实际(Trait-Factor Theory)，即人格特性与职业要素匹配实际。该实际是18世纪由美国波士顿大学教授帕森斯创建的，后来由美国职业心思学家威廉斯开展起来的。该实际是指根据人

12、格特性及才干特点等条件，寻觅具有与之对应的职业种类的实际，这一实际以为每个个人都有本人独特的人格特性与才干方式，这种人格特性和才干方式与社会某种职业的实践任务内容存在着相关度。人格特性与职业要素匹配过程主要包括三个步骤：第一，对人进展特性评价。主要是经过丈量手段来了解和评价人各方面的特征，获得求职者各种生理、心思条件、及社会背景。第二，要素分析。就是分析职业对人的要求，包括职业的性质、任务内容、工资待遇、任务条件以及提升的能够性、对人的年龄、生理、心思、文化程度等的要求。第三，人与职业的匹配。在对个体的个性特征进展评价和对职业进展分析的根底上，把个性的特性评价与对职业要素分析结果对照，这样就可

13、以得出某一个性特征的人适宜于从事哪种类型的任务。 (2)人格类型职业类型匹配该实际是由美国约翰霍普金斯大学心思学教授霍兰德(1985)提出的。它是将人格与职业均划分为不同的大的类型，当某一人格类型的人选择了相应类型的职业时，那么就到达了人与职业的匹配。霍兰德从心思学、价值观实际出发，把人的个性按职业归纳为六种类型，同时描画了六种类型的人分别适宜从事的六种职业。这六种类型为：现实型、调研型、艺术型、社会型、企业型、传统型。 2.4.2 最大性与典型性检验1最大性检验 所谓最大性检验 (try best test)，是指在规定时间的测评中, 让被试尽其所能地完成测评的内容, 然后根据分数的高低确定

14、选拔的规范, 此类测评称为最大性检验。最大性测评的特点：第一，最大性检验的评价标题是有正确/错误答案的, 被试的反响可以被归为答题正确与否, 我们可以针对被试的答题结果进展计分。 第二，普通最大性检验都会有时间限制。 第三，人们可以进展类似题项的训练, 以期望在测评中可以得到更好的成果。 典型的最大性检验类似高考。 在研讨生入学考试、公务员考试中也是采用的最大性检验。 2典型性检验 所谓典型性检验 (type test)，是指在测评中, 让被试尽能够真实地反响本人的意向, 然后根据反响结果区到被试类型, 此类测评称为典型性检验。 典型性检验的特点： 第一, 检验本身并不一定限制时间, 由于我们希望得到有关被试的全部典型信息, 所以被试要尽量完成一切标题。 第二, 迫选题是典型性检验常用的手段。 第三, 被试可以伪装本人的反响来迎合主试的需求。 典型性检验是企业选才常用的手段，经过检验能尽量选择那些和企业行业特点和企业战略相匹配的人才。 2.4.3 匹配战略 人职匹配原理的中心要素是：最优的不一定是最匹配的, 最匹配的才是最优的