ms_-员工素质能力模型应用手册ppt课件

1、员工素质才干模型运用手册 浙江中控软件技术 综合办公室Do unto others what you want others to do unto you!他希望他人对待他的，他就去这样对待他人！ Your attitude affects others which in turn affect you.Therefore,you have to sent a positive ripple to get positive resule.他的态度影响他人，它又将会反转来影响他，所以他必需推进一个有利方向的涟漪，以得到积极正面的成果。 培训要点做什么？为什么？怎样做？建立“才干模型“影响一个人大

2、部分任务(角色或者职责)的一些相关的知识、技艺和态度，它们与任务的绩效严密相连，并可用一些被广泛接受的规范对它们进展丈量，而且可以经过培训与开展加以改善和提高谁适宜做什么员工素质才干模型与人力资源的关系员工素质才干的五大笼统及问题的提出编制“素质才干词典建立不同岗位才干模型将才干模型与招聘、培训、绩效考核结合运用目 录Selling margin公司运用员工素质才干模型的作用大型企业企业通用的素质才干模型素质才干模型运用实施规划建立员工素质才干模型的流程和方法员工素质才干模型与人力资源管理系统培训要点员工素质才干的五大笼统及问题的提出员工素质才干模型的定义与作用做什么?怎样做?为什么?才干的概

3、念表象的潜在的如客户称心如自信如灵敏性如成就导向水下部分,通常称为潜能,从上到下的深度不同,那么表示被发掘与感知的难易程度不同.水下越深,通常越不容易被发掘与感知.水上表象部分,即人的知识与技艺,那么易于被感知.才干的内容包括水下的潜能部分,还包括水上人的知识与技艺部分.做什么？产出过程投入才干的投入产出模型 才干知识技艺社会角色自我笼统个性动机“高才干+？=“高绩效？适宜的才干=强动机+适宜的个性与价值观+必备的知识与技艺高绩效做了什么=适宜的才干适宜做什么+有效的行为方式怎样做 绩效产质量量客户称心度新技艺的掌 握程度等 行动特定的行为方式做什么？素质才干模型的定义素质才干模型的定义 大辞

4、典： “具有或者完全具有某种资历的形状或者质量 “一个人可以有效地或者出色地完成任务，他所具有的内在的根本特点(克莱姆普(Klemp) “影响一个人大部分任务(角色或者职责)的一些相关的知识、技艺和度，它们与任务的绩效严密相连，并可用一些被广泛接受的规范对它们进展丈量，而且可以经过培训与开展加以改善和提高 95年在约翰内斯堡举行的关于才干会议的几百位专家 做什么？素质才干模型的作用能协助人力资源部和直线经理有效处理员工甄选与安顿、继任方案以及培训与开展等方面的问题 可以非常有效地确保雇员做好该做的事 可以协助公司将内部的行为与技艺同公司整体的战略方向协同起来 绩效素质才干模型的作用做什么？员工

5、才干的困惑问题：才干是企业未来胜利以及获取竞争优势所要求的人的中心素质的描画。才干为“高素质高绩效提供了解释；才干的提出使企业中无论是个人、团队还是企业本身和他的行为也都聚焦于如何产生高绩效。才干为员工规划个人职业生涯提供了根据与参考，使员工的职业开展途径与企业对员工价值实现的要求轨迹相一致，并有效结合。才干为企业人力资源管理系统如何有效支撑企业战略找到了出发点和载体，是整个人力资源管理系统运作的基石和条件。问题的解答：优秀技术员应具备的才干优秀主管应具备的才干创新才干处理问题的才干分析与动手才干与人协作的才干沟通才干管理才干指点、授权、驾驭资源、培育下属等处理问题的才干与人协作的才干成就导向

6、演绎思想影响力人际了解力影响力人际了解力成就导向归纳思想表象的潜在的谁适宜做什么为什么？为什么？员工素质才干模型与人力资源的关系使命与追求战略与目的培训开发人力资源战略人力资源管理技术制度机制流程中心价值观员工才干开展要求企业绩效实现要求人才规划素质模型薪酬管理绩效管理人力资源管理系统企业要成为什么？员工要成为什么？从理念层面要求企业和员工如何做？员工应该如何做？企业应该如何做？实现客户称心实现客户称心员工素质才干的认识现状员工素质、才干的五大景象？为什么？战略的稀释为什么？高才干高绩效战略的稀释分析：显而易见的是，才干曾经无法一方面成就组织中员工的高绩效，或者说，高绩效的产生曾经不完全取决于

7、人的才干，那么终究什么要素影响员工的绩效程度？“高才干+？=高绩效？企业人力资源管理活动的基点将会因此发生什么样的变化？各级管理者在开展与审视人力资源管理任务的有效性方面应该着重关注什么？为什么？用人规范遭到质疑分析：企业在选人、用人、育人时，究竟应该根据什么样的规范？才干高低是首要且独一的判别根据吗？基于这种根据所开展的一系列人力资源管理活动的问题会出在哪里？终究应该先思索“能不能做，还是“适不适宜做？二者的内在联络是什么？ “适不适宜做的含义应该如何表达在员工素质中呢？战略的稀释？为什么？“干一行，爱一行的误区分析：对于人与任务而言，终究应该如何实现人职匹配？换句话说，作为管理者，应该怎样

8、协助员工在符合企业开展需求的前提下实现其职业生长？作为员工个人，应该怎样选择并规划本人的职业开展途径？这种协助与选择的出发点是什么？战略的稀释？为什么？战略的稀释分析：假设一个企业的战略无法有效的指引和聚焦员工的行动，那将是一件可怕的事情，那么怎样防止战略“稀释景象的发生？战略实施与人力资源管理活动的接口在哪里呢？如何以战略为牵引培育与开发员工的才干？战略的稀释？为什么？培训任务忙而无效分析：衡量培训有效性的关键目的就是培训效果在实际中的转化力高低，这种转化力将直接或间接地影响员工绩效的变化。那么培训任务应该如何为提升员工的才干效力？应该如何聚焦并有效地指向员工的高绩效？战略的稀释？才干分类专

9、业才干：指员工为完成其职责所需具备的才干。如营销类专业才干包括影响力、成就导向、人际了解力、客户导向等；技术类专业才干包括成就导向、归纳演绎思想、关注程序、团队协作等；而专业效力支持类人员的专业才干那么包括人际了解力、客户导向、灵敏性、自动性等。专业才干可迁移才干通用才干通用才干通用才干管理者才干管理者才干战略IT人力资源管理财务管理研发营销怎样做？才干分级释义举例1级2级3级4级5级理解情感或具体内容，但不能将两者相联系理解情感又理解具体内容理解他人的真正意图，包括未表达内容理解深层次问题，把握导致某种情感的原因理解复杂的深层次的问题人际才干，即仔细倾听他人讲话，领会其言外之意，并准确把握未

10、明确表达出的思想、情感、关切点的才干怎样做？怎样做？才干词典 自1989年起，美国心思学家麦克利兰带着研讨小组根据对200多人在任务中的行为及其结果的察看所得到的信息，建立了一个由286类不同领域一样任务所需才干构成的数据库，其中360种行为特征相关的21项素质可以解释每个领域任务中80%以上的行为及结果，这21项素质构成了才干词典的根本内容，并且每项素质都会由对应的各种行为特征来加以解释。 才干词典的意义在于：它可以解释才干对于同类任务但不同绩效结果之间，无论地域、文化、环境、条件的差别，其影响作用的类似性。例如作为一名市场人员，假设不具备“人际了解力才干，那么无论在任何文化背景、市场竞争条

11、件下都不能够成就高绩效。才干词典A企业才干模型B企业才干模型D企业才干模型C企业才干模型才干词典资料来源:aq800 怎样做？描画才干定义与级别的维度才干要项才干词典自动程度复杂程度/努力程度行动的强度与完好性影响范围的大小行动的强度与完好性这是描画才干定义与级别的最中心维度。它展现了才干对于驱动绩效目的实现的强度，以及为实现绩效目的而采取的行动的完好性。在才干词典中通常用A表示。影响范围的大小影响范围表示受该项才干影响的人数与层级以及规模的大小。在才干词典中通常用B表示。自动程度包括行动的复杂程度与行为人在客观方面的努力程度，即为到达某一个目的而破费的人力、物力、信息与资源以及额外的精神或时

12、间的多少等。怎样做？人力资源经过素质才干模型协助企业建立一套不同层级、不同岗位的才干需求模型，用于指点人员招募、人员考核、培训开展，甚至用于界定薪酬级别。建立素质才干模型的关键是要有一套界定明晰的才干定义。比如，我们说这个岗位要求比较高的“指点才干，这就等于没说，究竟什么是指点才干，它又分成几个层级程度，都需求企业事先界定。借助这些才干词典库，设定公司的不同层级、不同岗位才干要求，指点考核、招聘等等 。 才干词典怎样做？才干词典自动才干任务努力；做事情充溢精神并看作是挑战；不畏惧做有最少的方案性的任务；擅长比他人抓住更多的时机。不当的自动才干能够是一个专心任务的人；能够在有足够的分析之前就实施

13、处理方案；能够短少战略；能够做事情往往很快；由于漠不关怀和忽视有能够有个人的和家庭的问题；能够不会参与重要的但是缺乏挑战性的任务和义务；能够会忽视个人的生活而筋疲力尽。不具备自动才干对于时机反响很慢；做事过于有条理性，追求完美或是厌恶风险；没有设定有挑战性的目的；能够缺乏做事的自信；能够知道该做什么但是做事犹疑。能够没有很大的积极性；能够对任务产生厌倦或是筋疲力尽。怎样做？才干词典督导才干为了组织及其客户的最正确利益，在必要时指点他人行为的才干。一级做出指点：要给予充分的指点。提出的需求和要求明确、详细。行为示范：给出非常详细的指点方向；清楚解释支持目的的原理/实际；提出要求时提供明晰的目的和

14、参数；检查员工能否知道对他们的期望。二级有效分配义务：为了将个人从常规事物中解脱出来，以便进展更有价值的或长久任务的思索，有系统明确地分配常规任务细节。在分配任务和从他人那里接受任务时要坚决而自信如：对于不合理的要求要勇于说“不。行为示范：为使个体可以从事其他任务，进展义务或责任分配；给他人完成常规义务的自在，不乱加干涉；为防止个人或任务小组的超负荷劳动，可以回绝额外的义务分配；分配任务时，给予充分的自主。三级建立明确的绩效规范：依托清楚的规范监视绩效。设立普通规范并根据这些规范进展一致性比较。行为示范：设立可丈量的员工绩效优良规范；根据被接受的规范和目的，检查并反响进度；进展一致性的交流以提

15、供高质量的绩效、产品和效力。四级采取有效措施，处理绩效问题：直接、坦率的面对他人的绩效问题。及时提出问题。行为示范：抓住对质量担任的员工；告戒失败的后果或定期预测的益处，来采取措施提高绩效问题；采取明确的行动或坚决的立场，纠正绩效问题，保证制定出可行性方案；在适当时候，有效运用纪律/惩罚程序。 怎样做？才干词典创新才干发明或引进新观念、方式、或赞许提高任务绩效的才干一级借用其它领域的方法：创建或引进新的观念放时或程序：运用本参照范围以外的观念与方式。二级 突破腐朽：建立性地促进不断提高，而不过于受当前的问题的影响。三级培育创新性；成人并鼓励他人的创新性。允许他人实验，尝试新事物。培育鼓励尝试新

16、的观念、方式与程序。四级发明利于培育创新的环境：成认并奖励那些有发明性的人；确保任何无效果的方法都经过分析，并与他人开诚布公地讨论这些问题。怎样做？才干词典成就导向(A.6级以上)自动性(A.6级以上)信息搜索(A.2级以上)自信(A.2级以上演绎思想A.3级以上归纳思想(A.2级以上专业知识与技艺培育人才A.3级以上团队协作A.4级以上监控才干A.2级以上)指点才干A.2级以上协助与效力族管理族认知族自我概念族影响力族目的与行动族管理类对企业运营与管理系统的高效运转和各项运营管理决策的正确性承当直接责任管理类素质才干模型怎样做？才干词典A.1A.0A.4A.2A.3A.5A.1没有绩优规范，

17、任务马虎，不关注细节任务努力，但是绩效不佳试图把任务做好、做对努力任务，以图到达企业/他人制定的绩效规范设定个人“绩优的规范，但还缺乏一定的挑战性设定具有挑战性的任务目的和绩优规范规范成就导向分级释义怎样做？不同企业的素质才干模型不同企业的素质才干模型怎样做？某销售经理的理想“才干模型谈判才干指点才干社交才干处理问题才干组织才干创新才干各种产品的知识和开展趋势行业市场竞争情况行业的新技术行业情况，开展趋势各种行业相关的政策和法规演讲才干了解才干了解客户行业才干根本才干行业/市场知识职业才干不同企业的素质才干模型怎样做？根据角色和才干模型，公司可以建立起一套员工管理所必需的各种数据数据定义人力资

18、源管理模块职位才干要求描画完成某一岗位的任务所必需具备的技艺以职位阐明书为根底应聘者/员工目前所具备的才干员工目前所具备的才干描画岗位阐明书特定岗位职责和业务活动的描画职位评价代表某一职位与其它职位相对重要性关键业绩目的员工业绩的衡量目的以职位阐明书为根底414514512招聘 薪酬 职业开展业绩管理123435培训建立才干模型的主要任务怎样做？中控软件才干模型规划C:发出警告、进展指点、安排不同职位C-:淘汰这部分人员A:方案职位提升或特殊工程B:不动这部分员工，管理他们的薪资基于合理程度A+: 制定相应的职业 开展方案给予他们奖励A: 明确才干开展重点以提升整体才干绩效才干低中高中高最差的

19、10%员工最优秀的10%员工低怎样做？中控软件才干模型规划基于胜任才干的招聘行为面试评价法应聘者：*应聘职位：市场经理怎样做？怎样做？中控软件才干模型规划 岗位及需求的素质才干层级要求的胜任才干 现场工程师 I II III IV 专业胜任才干产品运用才干现场效力现场分析消费绩效监控/评价工程实施过程中的协作通用才干构建外部关系/网络培训口头沟通书面沟通CDCCCBACCDEDDDCBCCBCBBBB-BBAAAABA-AB专业序列岗 位专业序列才干体系与岗位设计资料来源:aq800 怎样做？ 岗位及需求的素质才干有效性层级要求的胜任才干 现场工程师 I II III IV 专业胜任才干产品运

20、用才干现场效力现场分析消费绩效监控/评价工程实施过程中的协作通用才干构建外部关系/网络培训口头沟通书面沟通CDCCCBACCDEDDDCBCCBCBBBB-BBAAAABA-ABB2C3C2B3C1B3B1B1评价简介岗位: 现场工程师 II员工姓名: * 目前岗位级别: JG IV专业序列才干体系与岗位设计中控软件才干模型规划以胜任才干为根底的员工职业开展案例一级五级四级三级二级行政支持序列技术序列技术管理序列基层管理序列六级十级九级八级七级六级十级九级八级七级十级九级八级七级不同级别的评价程序不同每一级别对应的薪酬范围一致针对不同序列不同级别有不同的培训员工可在不同序列间平级跳动如从咨询序

21、列跳到工程管理序列中控软件才干模型规划怎样做？员工职业开展方案内容：1、职业志向 - 一年、三年、五年职业志向 - 实现志向的任务方案2、个人才干优势 - 才干优势 - 利用优势的行动方案3、个人才干开展需求包括知识、技艺 - 才干开展需求 - 改良需求的行动方案 - 需求的支持 - 衡量规范员工姓名： 主管姓名： 受聘日期： 职位： 部 门： 填表日期：中控软件才干模型规划怎样做？素质才干模型在绩效管理中的运用直线上级和员工共同确定：1、绩效目的：SMART原那么2、才干开展目的：利用关键行为方式为才干开展目的制定有针对性的行动步骤绩效方案 评 估 实施：跟踪和指点1、评价内容： 业绩的完成

22、 才干的开展2、评价人： 员工自评 直线上级评价3、评价周期： 半年一次4、达成结果： 明确每一个员工当前形状与组织之间的关系1、跟踪记录目的进展情况和行动步骤的实施情况2、及时处理妨碍目的达成的问题3、当环境发生艰苦变化时对目的进展调整中控软件才干模型规划怎样做？123456工程支持 I技术支持 I工程支持 II技术支持 II工程经理技术支持 III高级工程经理市场/销售支持I工程经理I产品经理II高级经理 工程经理II市场/销售支持II产品经理III技术专家II工程经理III技术总监市场/销售支持III工程经理III20K30K45K65K100K130K12K17K25K40K60K90

23、K素质才干模型在薪酬中的运用 建立薪酬与才干程度间的联络中控软件才干模型规划怎样做？素质才干在薪酬中的运用 建立薪酬与才干程度间的联络主要要素级别一级别二级别三薪资级别(薪资时机)级别一市场薪资 + 素质才干层级(薪资目的)级别一奉献(实践薪资)奉献最多平均奉献下层地带中间地带上层地带中控软件才干模型规划怎样做？A.1A.0A.4A.2A.3A.5A.1没有绩优规范，任务马虎，不关注细节任务努力，但是绩效不佳试图把任务做好、做对努力任务，以图到达企业/他人制定的绩效规范设定个人“绩优的规范，但还缺乏一定的挑战性设定具有挑战性的任务目的和绩优规范规范成就导向分级释义中控软件才干模型规划怎样做？中控软件才干模型规划成就导向(A.6级以上)自动性(A.6级以上)信息搜索(A.2级以上)影响力(A.6级以上)关系建立A.2级以上)自信(A.2级以上演绎思想A.3级以上归纳思想(A.2级以上专业知识与技艺培育人才A.3级以上团队协作A.4级以上监控才干A.2级以上)指点才干A.2级以上协助与效力族管理族认知族自我概念族影响力族目的与行动族管理类对企业运营与管理系统的高效运转和各项运营管理决策的正确性承当直接责任管理