用友e_HRV502用户操作手册范本

1、WORD.WORD.79/82WORD.目录TOC o 1-3 h z uHYPERLINK l _Toc193597869第1章系统概述 PAGEREF _Toc193597869 h 1HYPERLINK l _Toc1935978701.1主要功能 PAGEREF _Toc193597870 h 1HYPERLINK l _Toc1935978711.2应用特色 PAGEREF _Toc193597871 h 1HYPERLINK l _Toc1935978721.3业务流程 PAGEREF _Toc193597872 h 2HYPERLINK l _Toc193597873第2章操作指

2、南 PAGEREF _Toc193597873 h 3HYPERLINK l _Toc1935978742.1基础设置 PAGEREF _Toc193597874 h 3HYPERLINK l _Toc1935978752.1.1基础档案 PAGEREF _Toc193597875 h 3HYPERLINK l _Toc1935978762.1.2考核等级 PAGEREF _Toc193597876 h 4HYPERLINK l _Toc1935978772.1.3评分规则 PAGEREF _Toc193597877 h 7HYPERLINK l _Toc1935978782.1.4绩效期间

3、PAGEREF _Toc193597878 h 8HYPERLINK l _Toc1935978792.1.5绩效指标 PAGEREF _Toc193597879 h 10HYPERLINK l _Toc1935978802.2绩效计划 PAGEREF _Toc193597880 h 13HYPERLINK l _Toc1935978812.2.1绩效计划制定 PAGEREF _Toc193597881 h 13HYPERLINK l _Toc1935978822.2.2绩效计划审核 PAGEREF _Toc193597882 h 16HYPERLINK l _Toc1935978832.2.

4、3绩效计划浏览 PAGEREF _Toc193597883 h 18HYPERLINK l _Toc1935978842.3 绩效跟踪 PAGEREF _Toc193597884 h 19HYPERLINK l _Toc1935978852.3.1绩效进展报告 PAGEREF _Toc193597885 h 19HYPERLINK l _Toc1935978862.3.2绩效沟通总结 PAGEREF _Toc193597886 h 22HYPERLINK l _Toc1935978872.4考核方案 PAGEREF _Toc193597887 h 24HYPERLINK l _Toc19359

5、78882.4.1方案定义 PAGEREF _Toc193597888 h 24HYPERLINK l _Toc1935978892.4.2考核对象 PAGEREF _Toc193597889 h 29HYPERLINK l _Toc1935978902.4.3考核人类别 PAGEREF _Toc193597890 h 33HYPERLINK l _Toc1935978912.4.4考核量表 PAGEREF _Toc193597891 h 36HYPERLINK l _Toc1935978922.4.5考核设置 PAGEREF _Toc193597892 h 40HYPERLINK l _To

6、c1935978932.4.6方案冻结发布 PAGEREF _Toc193597893 h 44HYPERLINK l _Toc1935978942.4.7方案浏览 PAGEREF _Toc193597894 h 47HYPERLINK l _Toc1935978952.5考核实施 PAGEREF _Toc193597895 h 49HYPERLINK l _Toc1935978962.5.1实施控制台 PAGEREF _Toc193597896 h 49HYPERLINK l _Toc1935978972.5.2数据采集 PAGEREF _Toc193597897 h 51HYPERLINK

7、 l _Toc1935978982.5.3考核评估 PAGEREF _Toc193597898 h 55HYPERLINK l _Toc1935978992.5.4实施监控 PAGEREF _Toc193597899 h 58HYPERLINK l _Toc1935979002.5.5结果录入 PAGEREF _Toc193597900 h 62HYPERLINK l _Toc1935979012.5.6结果生成 PAGEREF _Toc193597901 h 63HYPERLINK l _Toc1935979022.5.7结果审核 PAGEREF _Toc193597902 h 65HYPE

8、RLINK l _Toc1935979032.5.8结果调整 PAGEREF _Toc193597903 h 67HYPERLINK l _Toc1935979042.5.9结果冻结发布 PAGEREF _Toc193597904 h 69HYPERLINK l _Toc1935979052.5.10考核结果浏览 PAGEREF _Toc193597905 h 71HYPERLINK l _Toc1935979062.6考核沟通 PAGEREF _Toc193597906 h 72HYPERLINK l _Toc1935979072.6.1面谈记录 PAGEREF _Toc193597907

9、h 73HYPERLINK l _Toc1935979082.6.2结果认可 PAGEREF _Toc193597908 h 75HYPERLINK l _Toc1935979092.6.3申诉反馈 PAGEREF _Toc193597909 h 76HYPERLINK l _Toc1935979102.7考核结果运用 PAGEREF _Toc193597910 h 79HYPERLINK l _Toc1935979112.7.1统计分析 PAGEREF _Toc193597911 h 79第1章系统概述1.1主要功能支持对部门与员工的绩效管理支持360度绩效考核、KPI指标考核、平衡积分卡等

10、考核方式。支持绩效考核指标的灵活设置，支持不同考核人对各项考核指标的考核权限控制与考核所占权重定义，以与对各项指标所占权重的定义。支持不同考核指标的评分规则的灵活设置。支持对绩效计划的制订、审核的流程定义与权限控制。支持对绩效考核的跟踪管理，包括绩效进展的报告与绩效的沟通总结。支持对考核结果的沟通管理，包括考核结果面谈、考核结果的认可以与考核结果的申诉反馈。支持绩效考核结果的审核、调整与正态分布处理。支持经理与员工通过自助的方式参与绩效管理。支持绩效考核结果与薪资、福利、培训等模块的集成。1.2应用特色可按部门或人员两种方式进行绩效管理；可根据管理特点设置不同考核对象的考核指标与所占权重；可根

11、据管理特点设置对不同考核对象的考核人与其有权限考核的指标与所占权重；不仅提供考核结果的统计查询与应用，系统还提供了对考核过程的监控和管理；系统提供了对考核结果的沟通管理；系统支持权限控制下的绩效管理的全员参与。1.3业务流程休息一会儿第2章操作指南2.1基础设置2.1.1基础档案节点功能描述:用于设置绩效管理模块的基础档案。操作步骤：依次双击人力资源绩效管理基础设置基础档案，如下图如何增加档案容 单击档案容按钮，系统弹出“自定义档案容”的编辑窗口；单击增加按钮，录入档案编码、档案名称； 单击确定按钮，保存并返回“基础档案”窗口。 如何修改档案容 单击档案容按钮，系统弹出“自定义档案容”的编辑窗

12、口；修改相关档案项的档案编码、档案名称；单击确定按钮，保存并返回“基础档案”窗口。如何删除档案容 单击档案容按钮，系统弹出“自定义档案容”的编辑窗口； 选择要删除的档案项，单击删除按钮，系统校验后提示是否真正删除； 单击确定按钮，确认删除该档案项。注意事项：系统预置了若干基础档案，并为每个档案预置了常用档案项容，用户可以选择使用；除系统预置的三个基础档案外，用户还可以自定义增加新的基础档案；可将绩效业务中用到的所有等级名称录入到“绩效考核等级”档案中，以供后续业务参照引用；同一基础档案中，各档案项的编码、名称不允许重复。2.1.2考核等级节点功能描述:本节点用于HR业务人员根据公司绩效考核制度

13、设置绩效考核业务中的各种考核等级设置，如指标考核等级、最终考核结果等级等。考核等级设置的容为有哪几个等级、每个等级的得分上限/下限以与等级说明。 在考核方案具体划分等级时，可以参照引用这里已定义的等级设置。考核完后系统汇总考核结果时，可以根据考核等级设置，生成考核对象的指标考核等级、最终综合等级等。操作步骤：依次双击人力资源绩效管理基础设置考核等级，如下图：如何增加考核等级进入考核等级设置界面，单击增加按钮； 在界面右侧录入考核等级的相关信息（注意要定义各个子等级）； 单击保存按钮，保存该等级设置； 单击取消按钮，取消所做操作。 如何修改考核等级在界面左侧查询选择要修改的考核等级； 单击修改按

14、钮，对该等级信息进行修改（可同时修改子等级信息）； 单击保存按钮，保存对该等级所做的修改； 单击取消按钮，取消所做的修改。 如何删除考核等级 在界面左侧查询选择要删除的考核等级； 单击删除按钮，系统提示是否确认删除； 单击是按钮，确认删除该等级； 单击否按钮，不删除该等级。 如何增加子等级 进入新增等级或修改等级界面； 单击子集操作菜单下的增加行按钮； 在界面右下方列表中，录入新增子等级的信息。 如何删除子等级 进入新增等级或修改等级界面； 在界面右下方列表中，单击选择要删除的子等级； 单击子集操作菜单下的删除行按钮，删除所选子等级。 如何复制考核等级 在界面左侧查询选择要复制的考核等级； 单

15、击复制按钮，录入复制后产生的新等级的信息； 单击确定按钮，确认产生一个新等级； 单击取消按钮，取消复制。项目说明：考核等级：为考核等级进行命名（如：中层管理人员考核等级），可以采用汉字、字母、数字、符号等组合输入；适用对象：选择考核等级适用的考核对象类型，可选择：通用、指标、考核结果；备注：可以填写相关的考核等级说明等信息；等级：输入具体的子等级名称，参照基础档案中定义的绩效考核等级进行选择；等级分：子等级对应的得分；得分下限：子等级得分围的下限值；是否包含下限：子等级是否包含下限值本身；得分上限：子等级得分围的上限值；是否包含下限：子等级是否包含上限值本身；备注：录入对子等级的说明等信息。注

16、意事项：集团可创建全集团各公司公共的考核等级；各公司可查看/引用集团创建的考核等级，可创建/引用本公司的考核等级；集团和公司的考核等级不能重复创建；一个考核等级包括多个子等级与其定义，子等级之间的分值围应该保持连续； 删除某个考核等级或者子等级时，若该等级已被引用，则不许删除；界面左侧按考核等级的适用对象类型，分类存放该类型下的所有考核等级。2.1.3评分规则节点功能描述: 本节点用于HR业务人员设置绩效考核业务中的对指标/指标类型的各种公共的评分规，包括连续值、离散值、公式三种类型。 在考核方案设置量表指标时，可以参照引用这里已定义的评分规则。具体考核时，根据指标的评分规则设置，有不同的考评

17、方式，如：直接输入考评分、录入实际完成值、参考指标离散值设置进行选择等。操作步骤：依次双击人力资源绩效管理基础设置评分规则，如下图：如何增加评分规则进入评分规则设置界面，单击增加按钮； 在界面右侧录入评分规则的相关信息（注意不同规则类型需要不同的设置容）； 单击保存按钮，保存该规则； 单击取消按钮，取消所做操作。 如何修改评分规则在界面左侧查询选择要修改的评分规则； 单击修改按钮，对该规则信息进行修改； 单击保存按钮，保存对该规则所做的修改； 单击取消按钮，取消所做的修改。 如何删除评分规则 在界面左侧查询选择要删除的评分规则； 单击删除按钮，系统提示是否确认删除； 单击是按钮，确认删除该规则

18、； 单击否按钮，不删除该规则。项目说明:规则名称：为评分规则进行命名，可以采用汉字、字母、数字、符号等组合输入；规则类型：选择评分规则的类型，可选择：连续值、离散值、公式；备注：可以填写评分规则说明等信息；分值围：当评分规则为连续值类型时，输入分值围的上下限数值（含上下限值本身）；保留小数位数：当评分规则为连续值类型时，输入保留的小数位数；如：2，表示由系统保留2位小数；尾数处理方法：当评分规则为连续值类型时，设置尾数处理办法，可选择：四舍五入、取整（小值）、取整（大值）、取整（截尾），其中“取整（小值）”表示比该数小的保留n位小数的数值，“取整（大值）”表示比该数大的保留n位小数的数值；例如

19、：若考核人给出的评分为5.267,保留2位小数，则系统结果分别为：5.27、5.26、5.27、5.26；若考核人给出的评分为-5.267,保留2位小数，则系统结果分别为：-5.27、-5.27、-5.26、-5.26；分值 ：当评分规则为离散值类型时，在本列输入离散值，如：2、4、6、8、10；值描述：当评分规则为离散值类型时，输入对相应分值的业务描述信息；定义公式：当评分规则为公式类型时，设置和显示相应的公式容。注意事项：集团可创建全集团各公司公共的评分规则；各公司可查看/引用集团创建的评分规则，可创建/引用本公司的评分规则；集团和公司的评分规则不能重复创建；评分规则包括连续值、离散值、公

20、式，根据业务需要酌情选用；当评分规则为离散值类型时，可以通过“子集操作”菜单选择增加行/删除行，对规则中具体的离散值进行定义和编辑； 当评分规则为公式类型时，可以通过界面右侧的“定义公司”按钮对相应公式进行定义和编辑；删除某个评分规则时，若该规则已被引用，则不能删除。2.1.4绩效期间节点功能描述: 本节点用于定义各种绩效考核期间的相关信息，支持年度、半年、季度、月度等各种类型的绩效期间的设置。操作步骤：依次双击人力资源绩效管理基础设置绩效期间，如下图：如何增加绩效期间进入绩效期间管理界面，单击增加按钮； 在界面右侧录入绩效期间的相关信息（可同时创建子期间）； 单击保存按钮，保存该期间； 单击

21、取消按钮，取消所做操作。 如何修改绩效期间在界面左侧查询选择要修改的绩效期间； 单击修改按钮，对该期间信息进行修改（可同时修改子期间信息）； 单击保存按钮，保存对该期间所做的修改； 单击取消按钮，取消所做的修改。 如何删除绩效期间 在界面左侧查询选择要删除的绩效期间； 单击删除按钮，系统提示是否确认删除；单击是按钮，确认删除该期间； 单击否按钮，不删除该期间。 如何增加绩效子期间 进入新增期间或修改期间界面； 单击子集操作菜单下的增加行按钮； 在界面右下方列表中，录入新增子期间的信息。 如何删除绩效子期间 进入新增期间或修改期间界面； 在界面右下方列表中，单击选择要删除的子期间； 单击子集操作

22、菜单下的删除行按钮，删除所选子期间。项目说明：期间名称：为绩效期间进行命名（如：2007年第3季度），可以采用汉字、字母、数字、符号等组合输入；周期类型：选择绩效期间所属的周期类型，如：年度、半年、季度、月度；所属年度：输入期间归属的年度，整型数字，如：2007年；具体期间：输入期间归属年度中的具体期间，根据不同周期类型有不同的期间选择，如周期类型为“季度”，则可选择第一/二/三/四季度；期间开始日期：选择该期间的开始日期；期间结束日期：选择该期间的结束日期；公司：由系统自动设定：期间若为集团创建，则显示为“集团”；若为公司创建，则显示为创建公司名称。注意事项：集团可创建全集团各公司公共的绩效

23、期间；各公司可查看/引用集团创建的绩效期间，可创建/引用本公司的绩效期间；集团和公司的绩效期间不能重复创建；可以为一个绩效期间创建多个子期间；删除某个绩效期间或者子期间时，若该期间已被引用，则不许删除；界面左侧按期间归属年度分类存放该年度下的所有期间。2.1.5绩效指标节点功能描述: 本节点用于HR业务人员设置和维护企业绩效考核业务中的考核指标类型和公共考核指标，支持多级指标类型和多级指标体系，从而构建出企业自身的公共指标库；对暂时不用的考核指标可以封存，需要的时候可以解封指标。操作步骤：依次双击人力资源绩效管理基础设置绩效指标，如下图：名词解释指标类型：指绩效指标归属的类型，如：业绩、能力、

24、态度；又如：财务、客户、部运营、学习与成长；指标类型可能有多级，大的指标类型可分为多个小类型； 公共指标：指绩效考核业务中适用对象较广、适用周期较长的通用指标，如：客户满意度、沟通协作能力、月度任务完成情况等。如何增加指标类型/公共指标进入公共指标设置界面，在界面左侧选择某种归属类型（通用类型、公司类型、部门类型、员工类型），单击增加菜单选择增加指标或指标类型；若选中某个已有的指标或指标类型，再单击增加菜单，则可在所选指标或指标类型下建立子指标/子类型；（注意：指标下不允许再建立指标类型）在界面右侧录入指标类型/公共指标的相关信息（注意：可通过“高级设置”参照选择基础设置中已建立的评分规则和考

25、核等级） 单击保存按钮，保存设置的信息； 单击取消按钮，取消所做操作。 如何修改指标类型/公共指标在界面左侧查询选择要修改的指标类型/公共指标； 单击修改按钮，对其信息进行修改（注意：可通过“高级设置”修改相应的评分规则和考核等级） 单击保存按钮，保存所做的修改； 单击取消按钮，取消所做的修改。 如何删除指标类型/公共指标在界面左侧查询选择要删除的指标类型/公共指标； 单击删除按钮，系统校验该指标类型/公共指标与其下属指标类型/公共指标是否已被引用； 若已被引用，则提示不能删除若未引用；若未被引用，则再次提示是否确认删除？ 单击是按钮，确认删除该等级； 单击否按钮，不删除该等级。 如何封存指标

26、类型/公共指标在界面左侧查询选择要封存的指标类型/公共指标； 单击封存按钮，系统提示是否确认封存？ 单击是按钮，封存该指标类型/公共指标； 单击否按钮，不予封存。 如何解封指标类型/公共指标在界面左侧查询选择要解封的指标类型/公共指标； 单击解封按钮，系统提示是否一并解封其下属指标类型/公共指标？ 单击是按钮，解封该指标类型/公共指标与其下属指标类型/公共指标； 单击否按钮，仅解封所选的该指标类型/公共指标。 项目说明：指标编码：为指标类型/公共指标进行编码，可以采用汉字、字母、数字、符号等组合输入；指标名称：为指标类型/公共指标进行命名，可以采用汉字、字母、数字、符号等组合输入；指标性质：设

27、置公共指标的性质，可选择：定性指标、定量指标；计量单位：设置公共指标的计量单位，如：万元、吨、% 等；评分标准：对公共指标/指标类型的考核标准和评分办法进行说明，将来考核人考评时可参照此标准对考核对象的该指标进行考核评分；备注：指标/指标类型的其它说明信息；直接上级：用于显示所选指标/指标类型的上级指标/指标类型，不可编辑修改；是否封存：指标/指标类型的封存标志，根据封存/解封操作而变化；仅供查看，不可人工修改。注意事项：只有HR业务人员可以对指标类型和公共指标进行维护管理； 集团可创建全集团各公司公共的指标类型和考核指标；各公司可查看集团创建的指标类型和公共指标，可创建和查看本公司围特有的指

28、标类型和公共指标；集团和公司的指标类型和公共指标不能重复创建；公司对登录集团创建的指标类型和公共指标，只能浏览，不能进行修改/删除/封存/解封等操作； 指标可以没有指标类型；若有归属的指标类型，则该指标可建在任一指标类型下；具体指标下不允许创建指标类型。 设置指标性质时应注意：将来考核时，定性指标可分配多个考核人，而定量指标最多只能有一个考核人； 删除指标类型时，该类型下的所有子类型和各级指标也将一并删除；若该指标类型或其下属某个子类型或指标已被引用，则不许删除； 删除公共指标时，该指标下的所有子指标也将一并删除；若该指标或其下属某指标已被引用，则不许删除；封存某指标/指标类型时，其下属各级指

29、标/指标类型也将一并封存；对于已封存的指标/指标类型，不允许再修改，且后续定义新的量表时将不能引用；解封某指标/指标类型时，其上面各级已封存的指标/指标类型也将一并解封；可提示用户是否一并解封该指标/指标类型的所有下属各级指标/指标类型，确认后一并解封。界面左侧分为集团和公司两大类，每类又分为通用、公司、部门、员工四小类，每小类下分别存放该类型下各级指标类型和公共指标。2.2绩效计划业务流程图:2.2.1绩效计划制定节点功能描述:本节点用于HR业务人员制定权限围的员工/部门的绩效计划。绩效计划由若干绩效目标组成；对于每个绩效目标，可记录它是从哪个对象哪个期间的哪个目标对应和分解过来的。操作步骤

30、：依次双击人力资源绩效管理绩效计划绩效计划制定，如下图：名词解释绩效计划：指员工/部门在某个时期的业绩规划或工作任务，由针对该期间制定的若干绩效目标或工作任务组成。 绩效目标：指一个员工或组织在一段时期要达到或完成的某个业绩效果或工作任务；每个绩效目标包括目标类型、目标名称、各种目标值、目标完成时限、责任者、配合者、检查者、保障措施以与对应的考核指标、考核权重、考核标准等信息。如何增加绩效计划 进入“绩效计划制定”节点，选择适用对象类型和具体某个绩效期间； 点击增加按钮，在界面新增行中选择具体要制定计划的对象（员工/部门），系统默认出现一个计划名称（可修改），审核方法默认不审核（可修改）； 点

31、击保存按钮，保存创建的绩效计划； 点击取消按钮，取消所做操作；可通过目标操作菜单，为该计划设置具体的绩效目标； 若审核方法为“指定审核人”，则可通过审核人操作菜单，为该计划设置具体的审核人与其审核轮次。 如何修改绩效计划进入“绩效计划制定”节点，选择适用对象类型和具体某个绩效期间； 点击查询按钮，查询选择某个要修改的绩效计划； 点击修改按钮，对所选计划进行修改； 点击保存按钮，保存对所选计划的修改； 点击取消按钮，取消所做修改； 可通过目标操作菜单，对该计划中的绩效目标进行修改； 若审核方法为“指定审核人”，则可通过审核人操作菜单，对该计划的审核人与其审核轮次进行调整。 如何删除绩效计划 进入

32、“绩效计划制定”节点，选择适用对象类型和具体某个绩效期间； 点击查询按钮，查询选择某个要删除的绩效计划； 点击删除按钮，系统提示是否真正删除？ 点击确定按钮，删除该计划； 点击取消按钮，不删除。 如何提交和收回绩效计划 进入“绩效计划制定”节点，选择适用对象类型和具体某个绩效期间； 点击查询按钮，查询选择某个要提交或收回的绩效计划； 点击提交按钮，提交该计划（状态变为已提交） 点击收回按钮，收回该计划（状态变为未提交）项目说明：人员/部门编码：用于参照选择制定计划的具体人员/部门。计划名称：根据所选人员/部门，系统自动产生一个计划名称，可再编辑；制定人：指该计划的实际制定者，参照选择人员。 制

33、定日期：指该计划的实际制定日期，参照日历选择；审核方法：可选择：不审核、指定审核人；审核状态：系统显示项，用于表明该计划目前的审核状态（未审核、审核中、审核已通过、审核未通过）目标名称：指计划中具体目标的名称，手工输入；对应指标：指当前目标对应的考核指标，可参照指标库进行选择，也可临时新建指标；对应类型：指该目标是从哪种类型的对象的目标分解来的；可选类型为：员工，部门； 对应对象：指该目标是从哪个对象分解来的；依对应类型不同，可为人员参照或部门参照；对应期间：指该目标是从哪个对象的哪个期间的目标分解来的；参照选择绩效期间；对应目标：指该目标是从哪个对象的哪个期间的哪个目标分解来的；参照选择该对

34、象该期间的绩效计划中的绩效目标。注意事项：绩效计划依附于某个绩效期间，由针对该期间制定的若干绩效目标或工作任务组成。 一个员工/部门在一个绩效期间，最多只能制定一个绩效计划。 对员工绩效计划而言，各级经理和HR业务人员可以参考员工所在部门的目标，制定并录入权限围员工的绩效计划，可对计划进行多次编辑/修改/删除，确定后提交；若需审核的话，应指定具体的审核人并通知其进行检查和审核；若经理/HR业务人员制定的是本人的绩效计划，通常需要上级经理进行审核确认。 对部门绩效计划而言， 各级经理只能制定并录入本部门/下属部门的绩效计划（可查看上级部门的绩效计划），可对计划进行多次编辑/修改/删除，确定后提交

35、；允许不审批，若需审核的话，应指定具体的审核人；对于经理本人制定的本部门的绩效计划，通常需要上级经理进行审核确认；对于经理本人制定的下属部门的绩效计划，可以不审批直接确定。 对部门计划而言， HR业务人员可以制定并录入权限围部门的绩效计划（可查看该部门的上级部门的绩效计划 ），可对计划进行多次编辑/修改/删除，确定后提交；允许不审批；若需审核的话，应指定具体的审核人。 对具体目标而言，目标名称和考核指标两者至少应提供一项。 制定目标时，若该目标要参与考核，可有两种方式：目标直接参与考核：制定目标时只提供目标名称，不指定对应的考核指标；在具体考核制定考核量表时，可直接引用相关绩效计划中的目标进行

36、考核，指标名称即为目标名称（相当于根据目标名称建立临时指标）设置目标对应指标：制定目标时提供对应的考核指标，有两种方式：a、先提供目标名称，再指定对应的考核指标（直接选取对应指标库中的某个公共指标或临时新建指标）；b、不提供目标名称，直接指定对应的考核指标（直接选取对应指标库中的某个公共指标或临时新建指标）, 目标名称和指标名称一样； 对于每个绩效目标，可记录它是从哪个对象哪个期间的哪个目标对应和分解过来的。若需审核的话，系统只支持指定审核人一种审核方式，提交后可以通知指定的审核人进行检查和审核。 提交后的绩效计划 ，不允许进行修改、删除等操作；若不需审核或审核人尚未开始审核，则允许提交人自行

37、收回，重新编辑/提交。2.2.2绩效计划审核节点功能描述:本节点用于HR业务人员审核已提交的员工/部门的绩效计划。审核时可修改计划中的目标容，提供审核通过、弃审、退回等功能。操作步骤：依次双击人力资源绩效管理绩效计划绩效计划审核，如下图：如何对绩效计划进行审核进入“绩效计划审核”节点，选择适用对象类型（员工/部门）和具体某个绩效期间，相关的绩效计划自动列出； 选择要审核的某个绩效计划，通过目标操作菜单，可对该计划中的绩效目标进行增加、修改、删除等操作，调整计划容； 对计划调整确定后，点击审核按钮，该计划便可审核通过（状态变为“审核已通过”） 审核时如何退回绩效计划进入“绩效计划审核”节点，选择

38、适用对象类型（员工/部门）和具体某个绩效期间，相关的绩效计划自动列出； 选择某个待审核的绩效计划，点击退回按钮，该计划便可退回制定人重新提交。 对审核过的绩效计划如何弃审 进入“绩效计划审核”节点，选择适用对象类型（员工/部门）和具体某个绩效期间，相关的绩效计划自动列出； 选择某个已审核的绩效计划，点击弃审按钮，该计划便可重新审核（状态变为“未审核”）注意事项：只能对审核人为本人且已轮到本人审核的绩效计划，进行查看、调整和审核； 审核时可以对计划中的绩效目标进行增加、修改、删除等操作； 对退回的绩效计划 ，其填写人可修改计划后重新提交审核。2.2.3绩效计划浏览节点功能描述:本节点用于HR业务

39、人员在绩效计划确定后，按权限查询浏览相关员工/部门的绩效计划容，同时还可查看每个对象的绩效计划的制定进度。操作步骤：依次双击人力资源绩效管理绩效计划绩效计划浏览，如下图：如何浏览绩效计划 进入“绩效计划浏览”节点，选择适用对象类型（员工/部门）； 点击查询按钮，输入查询条件查询出相应的绩效计划，在界面中分上下两部分显示出来； 在界面上部显示的是绩效计划列表信息；选中某个计划，界面下部显示出该计划的绩效目标列表信息。 如何查看未制定计划的对象列表进入“绩效计划浏览”节点，点击未制定对象按钮，出现未制定绩效计划的对象列表界面； 选择适用对象类型（员工/部门），再选择要查看的绩效期间； 界面中即可显

40、示出该期间尚未制定绩效计划的对象列表； 在对象列表标题行的右键菜单中，系统提供了定位和排序功能。 注意事项：具体员工/部门的绩效计划若不需要审核，则提交后即可查询浏览计划目标容；若需要审核，则只有审核批准后，才能查询浏览计划目标容。 对于尚未制定、制定中未提交、提交后正在审核中、提交后收回、审核后取消审核的绩效计划，只能浏览计划制定的进展状况，不能查看计划中具体目标容。 2.3 绩效跟踪绩效进展报告业务流程图:绩效沟通业务流程图:2.3.1绩效进展报告节点功能描述:本节点主要用于HR 业务人员对权限围的员工/部门的绩效计划的综合进展状况以与计划中各目标的具体进展情况进行记录、查询和浏览，提供进

41、展报告的编写、提交和退回等功能。操作步骤：依次双击人力资源绩效管理绩效跟踪绩效进展报告，如下图：如何填写绩效进展报告进入“绩效进展报告”节点，选择对象类型（员工/部门）； 点击增加按钮，在界面新增行中选择报告对应的具体对象、计划期间和报告期间，填报综合进展情况、综合工作举措等综合信息； 点击保存按钮，保存该次报告； 点击取消按钮，取消所做操作； 可通过进展明细菜单，填报对应计划中的每个绩效目标的具体进展情况。 如何修改绩效进展报告进入“绩效进展报告”节点，选择对象类型（员工/部门）； 点击查询按钮，查询选择某个要修改的绩效进展报告； 点击修改按钮，对所选报告容进行修改； 点击保存按钮，保存对所

42、选报告的修改； 点击取消按钮，取消所做修改； 可通过进展明细菜单，对每个目标的具体进展情况进行修改。 如何删除绩效进展报告 进入“绩效进展报告”节点，选择对象类型（员工/部门）； 点击查询按钮，查询选择某个要删除的绩效进展报告； 点击删除按钮，系统提示是否真正删除？ 点击确定按钮，删除该报告； 点击取消按钮，不删除。 如何提交绩效进展报告 进入“绩效进展报告”节点，选择对象类型（员工/部门）； 点击查询按钮，查询选择某个未提交的绩效进展报告； 点击提交按钮，提交该报告（状态变为已提交） 如何退回绩效进展报告 进入“绩效进展报告”节点，选择对象类型（员工/部门）； 点击查询按钮，查询选择某个已提

43、交的绩效进展报告； 点击退回按钮，退回该报告（状态变为未提交） 项目说明：计划期间：指绩效计划对应的期间，如绩效计划对应的是2007年度的计划；注意：由于一个员工/部门在一个绩效期间最多只能有一个绩效计划，因此通过该期间即可找到对应的绩效计划与其目标容，然后才能对其中的绩效目标填报进展情况。报告期间：指本次进展报告对应的期间，手工参照选择。如绩效计划是2007年度计划，本次汇报的是该年度第1季度的目标进展情况。本阶段完成值：指所选目标在所选的报告期间的完成值；如全年计划销售额为10亿元，第2季度完成了36000万元销售额。本阶段完成比例：指所选目标在所选的报告期间的完成值，占该目标的计划目标值

44、的比例；如第2季度完成了全年36%的销售额。目前累计完成值：指所选目标从计划期间开始至今的累计完成值；如今年至第2季度末累计完成了58000万元销售额。目前累计完成比例：指所选目标从计划期间开始至今的累计完成值，占该目标的计划目标值的比例；如今年至第2季度末累计完成了全年58%的销售额。与起始/计划/挑战目标的偏差度：指该目标目前累计完成值分别与该目标的起始/计划/挑战目标值的偏差度。是否已完成：指该目标从计划期间开始到目前为止，是否已达到或全部完成。完成日期：指该目标的具体完成日期。注意事项：由于一个员工/部门在一个绩效期间最多只能有一个绩效计划，因此通过计划期间即可找到对应的绩效计划与其目

45、标容，然后才能对其中的绩效目标填报进展情况。可以针对一个计划期间的绩效计划，通过不同的报告期间，填报多次进展报告。如针对一个年度计划，可分四个季度分别汇报四次进展状况。HR业务人员可填报权限围的员工/部门的绩效目标进展情况，确认后提交，可通知相关人员（如该部门经理或其上级部门经理）查看浏览。 各级经理可填报本人/下属员工/本部门/下属部门的绩效目标进展情况，确认后提交，可以通知相关人员（如上级经理）查看浏览。 员工可填报本人的绩效目标进展情况，确认后提交，可以通知相关人员（如上级经理）查看浏览。HR业务人员和各级经理可以查询浏览已提交的权限围员工/部门的绩效进展记录；员工只能查看本人的绩效进展

46、记录。 对提交后的绩效进展报告，不能进行修改、删除等操作，只有退回后才能进行。 HR业务人员和各级经理可以对权限围员工/部门的绩效进展报告进行退回操作，退回记录人进行修改、提交等操作。2.3.2绩效沟通总结节点功能描述:本节点用于HR业务人员在绩效执行过程中，记录维护和浏览权限围的员工/部门的绩效沟通事宜和绩效关键事件，期末时可对整个期间的绩效情况进行总结汇报和查询浏览。操作步骤：依次双击人力资源绩效管理绩效跟踪绩效沟通总结，如下图：名词解释绩效沟通记录：用于对绩效执行过程中针对绩效计划与其目标的沟通、协调、辅导等情况进行记录和存档，相关人员可按权限查询这些沟通记录。绩效关键事件：用于对绩效执

47、行过程中发生的关键事件进行记录和存档，相关人员可按权限查询这些关键事件记录，考核评估时可用作评分参考。绩效总结：用于在一个期间结束时对该期间的绩效情况进行总结和存档，相关人员可按权限查看这些绩效总结，考核评估时可用作评分参考。如何填写绩效沟通记录/关键事件/绩效总结进入“绩效沟通总结”节点，选择对象类型（员工/部门）和具体某个绩效期间； 选择“绩效沟通记录”/“绩效关键事件”/“绩效总结”页签，点击增加按钮； 在界面新增行中选择对应的具体员工/部门、填报相应的沟通记录/关键事件/绩效总结的具体信息； 点击保存按钮，保存录入的容（状态为“未提交”） 点击取消按钮，取消所做操作。 如何修改绩效沟通

48、记录/关键事件/绩效总结进入“绩效沟通总结”节点，选择对象类型（员工/部门）和具体某个绩效期间； 选择“绩效沟通记录”/“绩效关键事件”/“绩效总结”页签； 点击查询按钮，查询选择某个要修改的沟通记录/关键事件/绩效总结； 点击修改按钮，对所选记录进行修改； 点击保存按钮，保存所做修改； 点击取消按钮，取消所做修改。 如何删除绩效沟通记录/关键事件/绩效总结进入“绩效沟通总结”节点，选择对象类型（员工/部门）和具体某个绩效期间； 选择“绩效沟通记录”/“绩效关键事件”/“绩效总结”页签； 点击查询按钮，查询选择某个要删除的沟通记录/关键事件/绩效总结； 点击删除按钮，系统提示是否真正删除？ 点

49、击确定按钮，删除该记录； 点击取消按钮，不删除。 如何提交绩效沟通记录/关键事件/绩效总结进入“绩效沟通总结”节点，选择对象类型（员工/部门）和具体某个绩效期间； 选择“绩效沟通记录”/“绩效关键事件”/“绩效总结”页签； 点击查询按钮，查询选择某个未提交的沟通记录/关键事件/绩效总结； 点击提交按钮，提交该记录（状态变为已提交） 如何退回绩效沟通记录/关键事件/绩效总结进入“绩效沟通总结”节点，选择对象类型（员工/部门）和具体某个绩效期间； 选择“绩效沟通记录”/“绩效关键事件”/“绩效总结”页签； 点击查询按钮，查询选择某个已提交的沟通记录/关键事件/绩效总结； 点击退回按钮，退回该记录（

50、状态变为未提交） 项目说明：提交状态：系统显示项，用于标明当前记录是否已提交；员工/部门：必输项，参照选择，只能是权限围的员工/部门； 针对目标：参照选择，表示本次沟通是围绕哪个目标进行的，参照围是该员工该期间对应的绩效计划中的绩效目标；沟通主题：必输项，手工录入，可采用汉字、字母、数字、符号等组合输入；主要沟通容：手工录入，可采用汉字、字母、数字、符号等组合输入；事件名称：必输项，手工录入，可采用汉字、字母、数字、符号等组合输入；事件描述：手工录入，可采用汉字、字母、数字、符号等组合输入；总结名称：必输项，手工录入，可采用汉字、字母、数字、符号等组合输入；总结容：必输项，手工录入，可采用汉字

51、、字母、数字、符号等组合输入；起始日期：系统显示项，表示总结对应期间的开始日期，由系统根据所选绩效期间的开始日期自动生成；截至日期：系统显示项，表示总结对应期间的结束日期，由系统根据所选绩效期间的结束日期自动生成。注意事项：对绩效沟通记录/关键事件/绩效总结，只有记录人才能进行修改、删除、提交等操作； 对提交后的绩效沟通记录/关键事件/绩效总结，不能进行修改、删除等操作，只有退回后才能进行。 只有在绩效沟通记录/关键事件/绩效总结提交后，除记录人之外的其他人员才能查看。 2.4考核方案业务流程图:2.4.1方案定义节点功能描述: 本节点用于设置和浏览每个考核方案的定义信息，包括方案基本信息、指

52、标通用评分规则、指标通用考核等级、考核结果设置、汇总关系设置、参数设置等信息，其中指标通用评分规则、指标通用考核等级和考核结果设置中的统一审核人设置，可在后续业务中进一步细化和调整。支持考核方案的新增、修改、删除、提交、收回、复制等功能。考核方案分为员工考核方案和部门考核方案两种类型。在一次考核中，可以针对不同业务需要定义不同的考核方案，因此一次考核中允许设置一个或多个考核方案，如：业绩考核方案、能力素质考核方案、销售序列考核方案、分子公司领导班子考核方案、中层干部考核方案、生产部门考核方案、运营管理部门考核方案等。系统还允许定义汇总方案，用于对若干基本方案的考核结果进行汇总。方案定义完毕且提

53、交后，才能对该方案进行考核对象/考核量表/考核人等具体的考核设置。操作步骤：依次双击人力资源绩效管理考核方案方案定义，如下图：名词解释考核方案：指绩效考核时制定的一整套考评设置，包括考核方案的定义信息、考核人类别、考核对象（组）与其考核量表/考核目标值、考核人/审核人与其流程设置、考核指标分配等信息；考核实施时将按照考核方案中的设置容组织考评。汇总方案：用于对若干基本方案的考核结果进行汇总，产生综合的考核结果，例如：业绩考核和能力考核分别组织，然后汇总产生出综合的考核结果；或者根据四个季度的考核结果，汇总产生年度的考核结果。中间指标：在“指标评分规则”和“指标考核等级”两个页签中出现了“中间指

54、标”的概念，用于对参与打分指标的上面各级指标/指标类型定义其评分规则和考核等级，如：指标类型“业绩”的得分和等级如何计算。如何增加考核方案 进入方案定义界面，单击增加按钮； 选择“基本方案”，则可建立一个普通的考核方案（“汇总关系设置”页签无效（或）不可用） 选择“汇总方案”，则可定义一个用于对基本方案进行汇总的汇总方案（“指标评分规则”和“指标考核等级”两个页签无效不可用） 在界面右侧根据需要录入考核方案的相关信息（有效页签的容） 单击保存按钮，保存该方案； 单击取消按钮，取消所做操作。 如何修改考核方案在界面左侧选择要修改的考核方案； 单击修改按钮，对该方案信息进行修改； 单击保存按钮，保

55、存对该方案所做的修改； 单击取消按钮，取消所做的修改。 如何删除考核方案 在界面左侧选择要删除的考核方案； 单击删除按钮，系统提示是否确认删除；单击确定按钮，确认删除该方案； 单击取消按钮，不删除该方案。 如何提交考核方案 在界面左侧选择要提交的状态为“方案定义中”的考核方案； 单击提交按钮，提交该方案（方案状态变为“方案制定中”） 如何收回考核方案 在界面左侧选择要收回的状态为“方案制定中”的考核方案； 单击收回按钮，收回该方案（方案状态变回“方案定义中”） 如何复制考核方案 在界面左侧选择要复制的考核方案； 单击复制按钮，出现“复制方案”对话框； 输入复制后的目的方案编码/名称，选择要复制

56、容的具体围；单击确认按钮，开始复制方案； 单击取消按钮，取消所做操作。项目说明：方案名称：为考核方案进行命名（如：2007年第2季度员工业绩考核方案），可以采用汉字、字母、数字、符号等组合输入；绩效期间：参照选择考核方案归属的绩效期间，如：2007年第2季度；规则名称：用于“指标评分规则”页签中，参照选择基础设置-评分规则中定义的评分规则；等级名称：用于“指标考核等级”和“考核结果设置”两个页签中，参照选择基础设置-考核等级中定义的考核等级；系数规则：用于“考核结果设置”页签中，根据考核得分和考核等级，设置考核系数的产生公式；审核人：用于“考核结果设置”页签中，指定方案中所有考核对象的统一的审

57、核人与其审核轮次；可指定具体人员，也可设置为动态人员（如：上级部门负责人）指标权重分解方法：方案级参数；主要用于指定考核量表中上级指标/指标类型与下级指标/指标类型的权重分解方式；有两种方式供选择：1、权重分拆法，即将上级指标或指标类型的权重，拆分为下级指标的权重之和。如“业绩”权重70%，分拆为“工作数量”、“工作质量”、“工作效率”三个下级指标，分别占40%、20%、10%的权重，三个指标权重之和等于“业绩”的权重； 2、按百分比分解法，即将上级指标或指标类型的权重按百分比进行展开，下级指标的权重之和等于100%。如“业绩”权重70%，分拆为“工作数量”、“工作质量”、“工作效率”三个下级

58、指标，分别占60%、30%、10%的权重，三个指标权重之和等于100%。权重显示方式：方案级参数；用于设置指标权重、指标类型权重、考核人权重、考核人类别权重的展现方式；有两种方式供选择： 1、按百分数显示，如：30%、18%、5%； 2、按数值显示，如：0.3、1.5、3指标打分异常上/下限：方案级参数；用于设置考核评估时异常评分的上/下限值；若指标评分超过上限值或低于下限值，则必须对该指标填写考评说明；对方案中其他考核对象公开考核结果：方案级参数；若公开，则可浏览方案中所有对象的考核结果；若不公开，则只可浏览方案中权限围的考核对象的考核结果。需要审核考核结果：方案级参数；若需要审核，则要求为

59、每个考核对象设置考核结果的审核人，考核结果审核后才允许调整结果和冻结考核结果。允许HR业务人员设置考核对象：该参数为方案定义中为该考核方案设置的方案级参数，用于控制业务节点是否允许为该方案设置考核对象。若允许，则可在业务节点中的“考核对象”节点为该方案设置考核对象；若不允许，则业务节点中的“考核对象”节点不能处理该方案。允许HR业务人员设置考核量表：该参数为方案定义中为该考核方案设置的方案级参数，用于控制业务节点是否允许为该方案设置考核量表。若允许，则可在业务节点中的“考核量表”节点为该方案设置考核量表；若不允许，则业务节点中的“考核量表”节点不能处理该方案。允许HR业务人员设置考核量表：该参

60、数为方案定义中为该考核方案设置的方案级参数，用于控制业务节点是否允许为该方案设置考核量表。若允许，则可在业务节点中的“考核量表”节点为该方案设置考核量表；若不允许，则业务节点中的“考核量表”节点不能处理该方案。允许HR业务人员进行考核设置：该参数为方案定义中为该考核方案设置的方案级参数，用于控制业务节点是否允许对该方案的考核对象进行量表分配、目标值设置、考核人设置等具体的考核设置工作。若允许，则可在业务节点中的“考核设置”节点为对该方案的考核对象进行考核设置；若不允许，则业务节点不能进行具体的考核设置。允许业务人员查看考核人对考核对象的评分明细：方案级参数；用于考核结果浏览时，是否允许查看考核