2022年公司员工工资定级管理制度

1、公司工资管理制度为了让员工分享公司发展成果，进一步规范公司人力资源管理制度，加强工资管理，使工资定级做到有章可循，有据可依，特制定公司员工工资管理制度。一、目的制定本制度的目的在于规范工资管理，使员工能够与公司一同分享公司发展所带来的收益，把短期收益、中期收益与长期收益有效结合起来。二、原则 工资作为分配价值形式之一，遵循按岗位职责内容、工作任务、兼顾公平及可 持续发展的原则。三、依据 工资分配的依据是：责任、能力、绩效和贡献。四、总体水平 公司根据当期物价水平、经济效益及可持续发展状况决定工资水平。五、年薪制 年薪制是以年度为单位，依据企业的生产经营规模和经营业绩，确定并支付经营者年薪的分

2、配方式。年薪制与公司经营效益与工作业绩挂钩，年薪工资与年度工作目标完成情况及公司年经营 利润成正比。本公司员工工资具体实行年薪制还是月薪制，由董事长（总经理）主持的公司行政会议讨论 决定。执行年薪制的人员范围由公司行政会议讨论决定。年薪=基薪绩效工资1、基薪（基本工资）基薪=岗位工资技术职称工资工龄工资（1）按责任、利益相一致的原则，按职务等级进行核定。在此基础上依据本公司和本行业的 职工平均薪资水平、当前物价水平适当考虑相关因素，确定本企业年薪享受者的年薪水平。（2）基薪根据每年各项经营指标变化情况进行调整。（3）基薪月发放标准：基薪月发放标准为年薪平均分摊为十二个月发放；基薪的调整充分考虑

3、 具体调整时间和幅度由行政会议讨论决定。公司所有职工的工作状况和公司当年经营状况进行调整，（4）基薪的调整与员工的职位和绩效充分挂钩：本着“ 能者上，庸者下；职位和绩效、薪资挂 钩，易岗易薪；效高者上，效低者下；多劳多得” 原则调整。岗位年工资标准：序号 岗位名称1 总经理岗位工资（元 /年）2 副总经理3 总工程师4 部门经理：工程部、材料部5 部门经理：办公室、财务部、开发部、销售部、物业办6 7 8 技术人员 会计 出纳、人力资源、行政、文秘、档案、物业管理2、技术职称年工资标准：技术职称工资体现学历层次、学识水平、技术职 称、注册执业资格等。注册资格、学历、职称名称工资标准（元 /年）

4、全国一级注册结构工程师执业资格、全国一级注册建 造师、全国一级注册建筑师执业资格、注册会计师、博士学历、高级职称、高级人力资源管理师、高级行 政管理师。全国二级注册结构工程师执业资格、全国二级注册建 造师、全国二级注册建筑师执业资格、中级人力资源 管理师、中级行政管理师、硕士学历、中级职称等。本科学历、助理级职称、初级行政管理师、初级人力 资源管理师等。专科学历、员士级职称 专科以下学历 3、工龄工资：工龄体现员工在公司的工作时间和对企业发展所做的贡献，以进入本公司时 的时间起算，工龄计算公式为：工龄大年小年 1。元计发。工龄工资每年按一个工龄年 4、绩效工资：以职位、岗位、设定的工作目标和岗

5、位说明书为依据，通过严格的绩效考核、参照考核结果确定。绩效工资标准为：绩效工资（元/年）序号岗位名称年考核为年考核为年考核为合年考核为差1 总经理优秀优良格2 副总经理3 总工程师4 部门经理5 技术人员8 会计出纳、人力资源、9 行政、文秘、档案、物业管理 基薪按月预发；绩效工资按照岗位工作目标，通过严格细致的考核及公司年度经营 状况核算，下年年初发放。勤杂人员不执行年薪制。六、月薪工资 根据公司工作实际，实行岗位工资制，员工工资由四部分构成，即岗位工资、绩效工 资、技术职称工资、工龄工资。月薪岗位工资 绩效工资 技术职称工资 工龄工资。1、岗位工资：根据岗位职责内容、责任轻重、工作任务等确

6、定（参考表 1）；岗位工 资因岗位的变更而变更，晋升增薪，降级减薪，变更从岗位变动后的下个月起生效。表 1：岗位工资等级表序号 岗位名称 岗位工资（元）1 总经理2800 2 副总经理2600 3 总工程师2600 4 部门经理：工程部、材料部2400 部门经理：办公室、财务部、开 5 2200 发部、销售部、物业办6 技术人员2200 7 会计1700 1600 8 出纳、人力资源、行政管理、文1600 秘、档案、物业管理1600 2、绩效工资：绩效工资与员工每个考核周期的工作努力程度、工作效果相关，反映了员工在当前的岗位与技能水平上的绩效产出。表 2：绩效工资等级表绩效工资（元）序号岗位名

7、称季考核为季考核为季考核为合季考核为1 总经理优秀优良格差1000 900 800 0 2 副总经理900 800 700 0 3 总工程师900 800 700 0 4 部门经理800 700 600 0 5 技术人员800 700 600 0 8 会计700 600 500 0 出纳人力资源、9 行政管理600 500 400 0 文秘、档案、物业管理3、技术职称工资：技术职称工资体现学历层次、学识水平、技术职称、注册执业资格等。a) 学历以最高学历证书以原件为准，并经公司验证后确认；b) 职称以国家人事部认可的职称原件为准，经公司验证后确认。c) 注册资格：以国家职业资格证书原件为准，经

8、公司验证后确认。表 3：技术职称工资标准参照表注册资格、学历、职称名称工资标准（元）全国一级注册结构工程师执业资格、全国一级注册建造师、全国一级注册建筑师执业资格、注册会计师、博士学历、1000 高级职称、一级人力资源管理师、一级行政管理师。全国二级注册结构工程师执业资格、全国二级注册建造师、全国二级注册建筑师执业资格、二级人力资源管理师、二 800 级行政管理师、硕士学历、中级职称等。本科学历、助理级职称、三级行政管理师、三级人力资源管理师等。专科学历、员士级职称 专科以下学历500 300 200 3、工龄工资：工龄体现员工在公司的工作时间和对企业发展所做的贡献，以进入本公司 时的时间起算

9、，工龄计算公式为：工龄大年小年 1。工龄工资每月按一个工龄年 20 元计发。七、新入职员工工资 新入职员工，试用期原则上为一年，但对于生活阅历和工作经验丰富者，可缩短试用期的时间， 但不得少于三个月； 试用期满， 经考核合格后转为正式员 工。1、职员试用期工资标准（月薪）：一等： 1500 元（大专以下学历）二等： 1800 元（大专学历）三等： 2000 元（本科学历）四等： 2600 元（硕士学历）五等： 3200 元（博士学历）2、部门经理试用期工资标准（月薪）：新聘用的部门经理， 试用期工资为 2100 2800 元，具体执行标准视工作岗 位、学历和专业能力确定。员工试用期内享受电话费

10、补助和全勤奖，但不享受其他福利待遇。 试用期满，经本人申请、公司考核合格后转为正式员工，工资执行相应的岗位、技术职称、工龄工资级别。八、工程部人员工资 工程部、材料设备部经理纳入公司人事管理，其工资按部门经理岗位工资标准确定，施工期间每月发施工补助600 元；工程建设所需的其他工程技术人员均属外聘人员，其工资由分管理副总经理会同部门负责人与所聘人员协商确 定，报董事长（总经理）审批后执行，外聘人员不享受公司其他福利待遇。九、物业办人员工资 物业办主任和物业管理员纳入公司人事管理，其工资按公司工资制度执 行，其他工作人员如水电修理工、清洁工、保安等不纳入公司人事管理，工资由 物业办主任与所聘人员

11、协商确定、报董事长（总经理）审批后执行，不享受公司 其他福利待遇。十、勤杂人员工资：司 机，月薪 1200-2000 元；炊事员，月薪 1000-1500 元；门卫人员，月薪 800-1000 元；清洁工，月薪 500-800 元；勤杂人员不享受公司其他福利待遇。十一、特殊人才的工资 对于公司所急需的特殊技术人才、管理人才，可突破本工资制度所规定的 标准，根据实际情况确定其工资标准。十二、兼职人员工资 高一级职务兼任低一级职务的，或者其他兼职的，均按照“ 就高不就低” 的 原则确定岗位工资（但只能确定一个岗位工资）。十三、加班、节假日工资公司因工作需要按排职工加班，每小时按10 元计发加班补助

12、。国家法定节假日，公司因工作需要不放假时， 每日按其 2 倍的工资发给加班费； 公司若按排放假，值班人员每日按其 十四、劳保福利 员工劳保福利费每年2 倍的工资发给值班费，不值班的人员发正常工资。4000 元，前半年 2000 元，后半年 2000 元，发现金或实物，由办公室呈报总经理审批后执行。十五、养老、医疗、失业保险普通员工在公司工作满5 年后、大学本科生以上学历在公司工作满3 年后，公司给予办理养老、医疗等保险，具体缴纳事宜由公司行政会议讨论决定。十六、年终奖 每年年终，公司根据年终考核结果，发给职工年终奖，做为年度工作的奖 励，具体等级和数额由董事长（总经理）提议，公司行政会议讨论决

13、定。十七、全勤奖和通讯费 全勤奖和通讯费补助，按照公司现行规定执行。十八、工资管理流程公司工资管理流程为：办公室填写员工工资确定审批表-呈报总经理审批签字 -送财务部 -财务部制作员工工资发放表 -呈总经理批签 -发放工资（员工签名）十九、工资调整公司工资调整原则是整体调整与个别调整结合。公司工资整体调整周期一般为 2 年调整一次，也可根据公司效益与公司发展情况由董事长（总经理）提议、行政会议讨论决定， 调整增资幅度为岗位工资标准和绩效工资标准各提高 10% ，技术职称工资和工龄工资是否调整，由董事长（总经理）提议、公司行政会议决定。个别调整根据员工个人年底考核结果和职称、议讨论批准后执行。岗

14、位变动决定， 经公司行政会1、根据考核结果调整。 员工连续两年内考核结果累计一“ 优” 一“ 良” 或以上者，以及连续三年考核结果为“ 良” 者，岗位工资等级调高5%。当年考核结果为“ 差”的员工，岗位工资等级下调 5%，对于连续两年考核结果为“ 差” 的员工进行待岗处理，待岗期间发 800 元生活费，待岗时间长短由总经理主持行政会议讨论决定。根据考核结果调整的工资，不影响公司工资整体调整时本人的工资调整。2、根据职称变动调整。若员工职称、学历、执业资格发生变动，知识工资等级则变动到相应的知识工资等级。整体调整时本人的工资调整。根据职称变动调整的工资， 不影响公司工资3、根据岗位变动调整。若员

15、工岗位发生变动，则员工工资等级变动为相应 的岗位工资等级。 根据岗位变动调整的工资， 不影响公司工资整体调整时本人的工资调整。本工资制度从年月日起执行。A类员工资格级别定级和升级规定第一章 总则第 1 条（目的）为客观公正地评定新入公司员工的资格级别，同时， 也为了公正、 公平地对待在职员工的工作业绩、工作能力和工作态度，根据公司员工工作守则及公司相关制度，制定本规定。第 2 条（适用范围）8 等 34 级，分别是A1、本规定适用于公司员工工作守则所规定的A 类员工。第 3 条（资格级别等级）公司员工资格级别按员工工作守则所规定的条件，设置为A2、 A3、A4、A5、 B1、B2、B3、B4、

16、B5、C1、C2、C3、C4、C5、D1、D2、D3、D4、 D5、E1、E2、 E3、E4、E5、 F1、F2、F3、G1、G2、G3、H1、H2、H3。第二章 新入公司员工资格级别初始定级第 4 条（新入公司员工资格级别初始定级方法）对新入公司的员工，采用下述方法确定其初始资格级别工资。1、基础资格级别定级学历博士研究生硕士研究生大学大专中专、高中及以下资格级别D5 E5 F3 G3 H3 2、加定资格级别定级根据新入公司员工的工作经历和经验 , 特殊技能或资格 , 可以在基础资格级别定级的基础上适当加定级别 , 具体情况由人事行政部会同用人部门协商 , 报总经理决定。第 5 条（资格级别

17、初始定级程序）1、员工提供学历、职称、特殊技能或资格证明原件，交人事行政部确认。2、人事行政部依据证明材料，填写深圳津村药业有限公司新入公司员工拟定级别报告审批表，提出拟定初始资格级别意见，报总经理审批后返回人事行政部实施。第三章 新员工入司一年资格级别正式定级第 6 条（资格级别正式定级依据）公司经营会根据经营会批准的员工资格考核结果，可对员工的初始定级进行调升或调低。第 7 条（资格级别正式定级调整原则）1、调升原则（需同时满足）：1) 新员工入司一年以上两年以下；2) 入司后其能力表现超过现资格等级水平；3) 用人部门或人事行政部提出申请。2、调低原则（需同时满足）：1) 新员工入司一年

18、以上两年以下；2) 入司后其能力表现低于现资格等级水平；3) 用人部门或人事行政部提出申请。第 8 条（资格级别正式定级办法及调整时间）1、各部门可依据新员工的工作业绩，依据正式定级的原则，向公司经营会提交调整新员工能力级别的报告；2、公司经营会结合部门的报告，以新员工的初始定级为基础，决定新员工能力级别调升或调低的幅度。3、调整时间：每年一次。4、新员工入司两年之内其所在部门不提出调整资格级别意见时，则视为正式定级在初始级别。第 9 条（升级分数累计）第四章在职员工资格级别升级员工参加考核后所得资格考核结果分数按下表方法进行累计：资格考核等级S A B C D 升级分数（管理5 4 3 1

19、0 职）升级分数（非管2.5 2 15 0.5 0 理职）第 10 条（升级考试种类）一种为等间升级考试。等内升级考试是指在升级考试分为两种，一种为等内升级考试，同一等级中从低级别升到高级别的考试 指从某一等级升到另一等级的考试，（如从 H3 升到 H2，从 E4 升到 E3）；等间升级考试是 如从 H等级升到 G等级，从 G等级升到 F 等级， 依此类推。拟升级的员工， 需要参加人事行政部组织的升级考试，考试内容和形式可以视级别不同而不同，具体由公司领导、人事行政部等共同决定。第 11 条（升级考试内容）1、等内升级考试内容等内升级考试主要考核员工对公司各项管理制度的掌握程度，实施细则。2、

20、等间升级考试内容具体内容执行 员工升级考试等间升级考试主要考查员工是否具备所升等级的素质标准以及员工对公司各项管理制度的掌握程度。 考试内容主要是公司对所升等级的素质标准要求及公司各项管理制度（具体内容执行员工升级考试实施细则）。第 12 条（升级考试形式、考试资格获得及等间升级考试成绩统计）1、拟升 D等级（含）以上者的升级考试形式：1)等内升级考试形式：笔试；+面试 +笔试。2)等间升级考试形式：论文2、拟升 GE 等级者的升级考试形式1)等内升级考试形式：笔试；+笔试。2)等间升级考试形式：面试3、升级考试资格获得：1)等内升级考试资格获得：符合等内升级分数（升级规定分数标准参见附表1）

21、；2)等间升级考试资格获得：符合等间升级分数（升级规定分数标准参见附表1）；4、等内、等间升级考试成绩统计：1）等内升级考试成绩统计：以笔试成绩统计，笔试成绩在 2）等间升级考试成绩统计：60 分（含）以上者合格。等间升级考试成绩取综合成绩，综合成绩的计算方法如下：对象 拟升 D等级（含）以 拟升 GE等级者考核项目 上者（分值比例）（分值比例）笔试 20% 30% 论文 30% 0 面试 50% 70% . 等间升级笔试分两次，公司管理制度的考试与等内升级考试一致，满分为 100 分。素质等级考试满分 100 分。两者均采用闭卷形式进行考试。计算综合成绩时笔试成绩取两者的算术平均分。另外，两

22、次笔试成绩总分达到 140 分，单科成绩达到 60 分者才有资格进入等间升级考试的论文及面试阶段。对笔试成绩不合格者，如果该员工在现等级内的资格考核结果中得过 S 或 A，则每得一次 S 者可给予 2 分的加分、每得一次 A 者可给予 1 分的加分（管理职 S 加 4 分、 A 加 2 分），加分可用于总分或单科成绩中，但加分后该员工笔试成绩总分不得超过合格分 140 分（加分后成绩合格者只按 140 分计算），加分行为仅限于笔试。对不同等级的等间升级的考试办法由公司领导决定。.各等级的升级面试人员组成如下表所示，面试成绩根据面试人员所评定的分数的平均分综合确定。面试人员 人事行政董事长 总经

23、理 主管副总经理 各部长员工 部部长升 A 等级/ / 升 B 等级/ 升 C 等级升 D 等级 /升 E 等级（含）以/ 下员工. 论文成绩由董事长、总经理、主管副总经理、公司管理顾问（必要时）给出，具体权重如下表所示：论文评分人员董事长总经理主管副总公司管理顾问论文成绩计算员工经理（必要时）法升 D、C、B、A 等取各评分者的级者算术平均分. 将各考核项目的得分乘以其对应的分值比例后相加，合格分数见下表：所 升得出综合成绩。 各等级综合成绩的等级升 G 升 F 升 E 升 D 升 C 升 B 升 A 备注项目综 合 成绩60 60 70 70 75 75 80 所有分数均含该值合格分数（笔

24、试成绩或论文成绩或面试成绩）或综合成绩不合格者，该员工该.所有考核项目成绩年度的升级资格将被取消，下一年度的等间升级考试资格重新按照本制度的相关规定获取（即本年度的等间升级考试资格不能延续到下一年度使用），其相应的笔试成绩或论文成绩或面试成绩（如有的话）也不能延续到下一年使用。第 13 条（升级资格获得）1、等内升级资格获得（需同时满足）： 等内升级考试成绩合格； 在最近一次考核期间没有因违反公司的规章制度而受到公司的严重处罚（除批评、通报批评以外的处罚） ； 公司经营会批准。2、等间升级资格获得（需同时满足）： 等间升级考试综合成绩合格； 在最近一次考核期间没有因违反公司的规章制度而受到公司

25、的严重处罚（除批评、通报批评以外的处罚） ； 公司经营会批准 （公司领导可根据具体情况要求升级员工所在部门的部门长参加等间升级会议）。第 14 条（升级分数累计法）1、对于等内升级、等间升级，每次升级后，员工的等内升级分数、等间升级分数自升级开始时复归为零， 但等内升级分数可以用于本等级的等间升级分数累计中，达到规定的等间升级分数时， 员工即具备等间升级考试资格。当员工具备升级考试资格时可自行向人事行政部申请升级考试或由人事行政部通知员工准备升级考试。2、各等级等间升级分数累计及使用办法如下：1)升 GE 等级的等间升级分数累计及使用办法为：采用最近 3 年的资格考核结果进行累计分数；2)升

26、D 等级以上（含）等间升级分数累计及使用办法为：采用最近5 年的资格考核进行累计分数。3、对于新入司员工正式定级或特殊情况进行资格级别调整后的员工，根据其所定或所调的资格级别给予相应的等间升级基础分：若资格级别为该等级中的最低级别者，则不给等间升级的基础分， 若高于该等级的最低级别者，则按每高于该等级最低级别一级给予 3 分的等间升级基础分， 依此类推。 该基础分使用时应严格执行本条第2 款等间升级分数累计及使用办法,对超越年限的基础分应相应减除，并规定该 3 分的基础分由两个 1.5 分组成（即非管理职视同一年两次的资格考核结果均为 B 等级，管理职视同一年的考核结果为 B 等级），同时，基

27、础分所假定的考核结果应与该新员工的第一次实际考核结果相衔接，原则上中间不能出现有一个考核期无考核结果的现象，以免影响该员工等间升级分数的累积。对基础分的使用如有不完善之处，由公司人事行政部报请公司领导决定，以公司领导的意见为准。第 15 条（特别升级）特别升级： 对工作业绩突出，工作能力极强或为公司做出巨大贡献的员工，由经营会确定特别升级。特别升级不受累计分数制约，但升级后分数的处理方法按上述办法执行。第 16 条（资格级别升级办法）对具备升级资格的员工，由人事行政部填写 深圳津村药业有限公司 A 类员工升级确认表 ，报经营会确认后返回人事行政部实施。第 17 条（升级时间）等内升级工作自每年的 2 月份开始进行， 等间升级工作在每年的 4 月份开始进行 （参加升级考试时间由人事行政部确定）。被确定为等间升级者或等内升级者的工资自当