现代人力资源管理学习情境六课件

1、学习情境六 薪酬与福利管理学习情境六 薪酬与福利管理 任务一 初识薪酬管理 任务二 设计薪酬体系 任务三 设计福利体系任务一 初识薪酬管理一、 薪酬的含义与功能 薪酬是指员工从企业那里得到的各种直接的和间接的经济收入。简单地说，它就相当于报酬体系中的货币报酬部分。 员工的薪酬一般由三部分组成：一是基本薪酬，二是可变薪酬，三是间接薪酬。其中，基本薪酬指企业根据员工所承担的工作或者所具备的技能而支付给他们的较为稳定的经济收入。可变薪酬是企业根据员工、团队或者企业自身的绩效而支付给他们的具有变动性质的经济收入。这两部分合起来就相当于货币报酬中的直接报酬部分，也构成了薪酬的主体。间接薪酬则是给员工的各

2、种福利，具有普遍性，即“人人有份”。1.薪酬的含义任务一 初识薪酬管理 在理解薪酬的定义时，最容易与之相混淆的是报酬。报酬指员工从企业那里得到的作为个人贡献回报的，员工认为有价值的各种东西，一般可以分为内在报酬和外在报酬两大类。 内在报酬通常是指员工由工作本身所获得的心理满足和心理收益，如决策的参与、工作的自主权、个人的发展、活动的多元化，以及挑战性的工作等。外在报酬通常指员工所得到的各种货币收入和实物，包括货币报酬和非货币报酬，如宽大的办公室、私人秘书、动听的头衔，以及特定的停车位等。货币报酬可分为两类：一是直接报酬，如工资、绩效奖金、股票期权和利润分享等；二是间接报酬，如保险、带薪休假和住

3、房补贴等各种福利。任务一 初识薪酬管理2.薪酬的功能（1） 保障功能。员工作为企业的人力资源，通过劳动取得薪酬来维持自身的衣食住行等基本需要，保证自身劳动力的生产；同时，员工还要利用部分薪酬来进修学习、养育子女，实现劳动力的增值再生产。因此，员工的薪酬决定着他们的生存、营养和文化教育条件，是企业人力资源生产和再生产的重要保证。（2） 激励功能。薪酬不但决定员工的物质条件，而且还是一个人社会地位的重要标志，是满足员工多种需要的经济基础。因此，薪酬公平与否，直接影响员工的积极性。正常合理的薪酬分配，有助于调动员工的积极性；反之，则会挫伤员工的积极性，丧失薪酬的激励功能。任务一 初识薪酬管理（3）

4、调节功能。薪酬差异是人力资源流动与配置的重要“调节器”。在通常情况下，企业一方面可以通过调整内部薪酬水平来引导内部人员流动；另一方面可以利用薪酬的差异对外吸引急需的人才。国家也可以通过薪酬调整人们的利益分配，形成社会分配的总体平衡，实现人力资源的宏观合理配置。（4） 凝聚功能。企业通过制定公平合理的薪酬可以调动员工的积极性和激发员工的创造力，使员工体会到自身的被关心和自我价值的被认可，增加对企业的情感依恋，自觉地与企业同甘共苦，为自身的发展与企业目标的实现而努力工作。任务一 初识薪酬管理二、 薪酬管理的含义及作用1. 薪酬管理的含义 所谓薪酬管理，是指一个组织针对所有员工所提供的服务来确定他们

5、应当得到的薪酬总额，以及薪酬结构和薪酬形式的过程。理解薪酬管理要注意以下问题：（1） 薪酬管理的目的不但是让员工获得一定的经济收入，使他们能够维持并不断提高自身的生活水平，而且要引导员工的工作行为，激发员工的工作热情，不断提高他们的工作绩效。后者是薪酬管理更为重要的目的。任务一 初识薪酬管理（2） 薪酬管理是一个非常棘手的问题，受到的限制因素很多，除了受企业经济承受能力、政府法律法规等因素影响外，还涉及企业不同时期的战略、外部人才市场、行业竞争者的薪酬策略等因素影响。（3） 薪酬管理是一项非常复杂的活动。企业要持续不断地进行薪酬调查，制订薪酬计划，就薪酬管理问题与员工进行沟通，同时对薪酬系统的

6、有效性做出评价，而后不断予以完善。任务一 初识薪酬管理2. 薪酬管理的作用 （1） 有效的薪酬管理有助于激发员工的工作积极性。有效的薪酬管理能够在不同程度上满足员工的需要，从而可以实现对员工的激励。（2） 有效的薪酬管理有利于吸引和保留优秀的员工。这是薪酬管理最基本的作用。有效的薪酬管理能够更有效地满足员工在生理和心理方面的需求，使他们留下来为企业服务。任务一 初识薪酬管理 （3） 有效的薪酬管理有助于塑造良好的企业文化。良好的企业文化对于企业的正常运转具有重要的作用，合理的薪酬制度可以作为构建企业文化的制度性基础，对企业文化的发展方向具有重要的引导作用。（4） 有效的薪酬管理有助于改善企业的

7、绩效。有效的薪酬管理能够对员工产生较强的激励，提高他们的工作绩效，进而使整个企业的绩效得以提升。此外,有效的薪酬控制可以降低企业总成本。任务一 初识薪酬管理三、 薪酬管理的内容薪酬管理的内容主要包括以下几个方面：（1） 薪酬的目标管理，即薪酬应该怎样支持企业的战略，又该如何满足员工的需要。（2） 薪酬的水平管理，即薪酬要满足内部一致性和外部竞争性的要求，并根据员工绩效、能力特征和行为态度进行动态调整，包括确定管理团队、技术团队和营销团队薪酬水平，确定跨国公司各子公司和外派员工的薪酬水平，确定稀缺人才的薪酬水平，以及与竞争对手相比的薪酬水平。任务一 初识薪酬管理 （3） 薪酬的体系管理，不仅包括

8、基础工资、绩效工资、期权期股的管理，还包括如何给员工提供个人成长、工作成就感、良好的职业预期和就业能力的管理。（4） 薪酬的结构管理，即正确划分合理的薪级和薪酬等，正确确定合理的级差和等差，还涉及如何适应组织结构扁平化和员工岗位大规模轮换的需要，合理地确定工资宽带。（5） 薪酬的制度管理，即薪酬决策应在多大程度上向所有员工公开和透明化，谁负责设计和管理薪酬制度，薪酬管理的预算、审计和控制体系又该如何建立和设计。任务二 设计薪酬体系一、 薪酬体系设计的原则 薪酬作为分配价值形式之一，设计时应当遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续发展的原则。任务二 设计薪酬体系1. 内部公平性 按照承担的责任

9、大小，需要的知识能力的高低，以及工作性质要求的不同，在薪酬上合理体现不同层级、不同职系、不同岗位在企业中的价值差异。任务二 设计薪酬体系2. 外部竞争性 保持企业在行业中薪酬福利的竞争性，能够吸引优秀的人才加盟。任务二 设计薪酬体系3. 与绩效的相关性 薪酬必须与企业、团队和个人的绩效完成状况密切相关，不同的绩效考评结果应当在薪酬中准确的体现，实现员工的自我公平，从而最终保证企业整体绩效目标的实现。任务二 设计薪酬体系4. 激励性 薪酬以增强工资的激励性为导向，通过动态工资和奖金等激励性工资单元的设计激发员工工作积极性。另外，组织应设计和开放不同的薪酬通道，使不同岗位的员工有同等的晋级机会。任

10、务二 设计薪酬体系5. 可承受性 确定薪酬的水平必须考虑企业实际的支付能力，薪酬水平须与企业的经济效益和承受能力保持一致。人力成本的增长幅度应低于总利润的增长幅度，同时应低于劳动生产率的增长速度。用适当工资成本的增加引发员工创造更多的经济增加值，可保障出资者的利益，实现可持续发展。任务二 设计薪酬体系6. 合法性 薪酬体系的设计应当在国家和地区相关劳动法律法规允许的范围内进行。任务二 设计薪酬体系7. 可操作性 薪酬管理制度和薪酬结构应当尽量浅显易懂，使得员工能够理解设计的初衷，从而按照企业的引导规范自己的行为，达成更好的工作效果。只有简洁明了的制度流程操作性才会更强，有利于迅速推广，同时也便

11、于管理。任务二 设计薪酬体系8. 灵活性 企业在不同的发展阶段和外界环境发生变化的情况下，应当及时对薪酬管理体系进行调整，以适应环境的变化和企业发展的要求，这就要求薪酬管理体系具有一定的灵活性。任务二 设计薪酬体系9. 适应性 薪酬管理体系应当能够体现企业自身的业务特点，以及企业性质、所处区域、行业的特点，并能够满足这些因素的要求。任务二 设计薪酬体系 薪酬体系设计必须遵照以上九项原则，细致入微地开展一系列工作，这样才能使方案切合实际且具有广泛的接受程度及良好的可实施性。任务二 设计薪酬体系【视频欣赏】 【视频】薪酬体系设计与薪资管理技巧任务二 设计薪酬体系二、 薪酬体系设计的内容1. 薪酬调

12、查 薪酬调查是薪酬设计中的重要组成部分。它解决的是薪酬的对外竞争力和对内公平问题，是整个薪酬设计的基础，只有实事求是的薪酬调查，才能使薪酬设计做到有的放矢，解决企业的薪酬激励的根本问题，做到薪酬个性化和有针对性的设计。通常薪酬调查需要考虑以下三个方面：任务二 设计薪酬体系 但是，OA系统不是万能的。每一个系统都有自己的定位，功能范围不可能无限制地扩张，它肯定无法满足所有信息化需求。这个平台最初的定位是从协同办公角度帮助企业员工提升工作效率。（1） 企业薪酬现状调查。通过科学的问卷设计，从薪酬水平的三个公正（内部公平、外部公平、自我公平）的角度了解现有薪酬体系中的主要问题及造成问题的原因。（2）

13、 市场薪酬水平调查。这主要收集行业和地区的薪资增长状况、不同薪酬结构对比、不同职位和不同级别的职位薪酬数据、奖金和福利状况、长期激励措施及未来薪酬走势分析等信息。任务二 设计薪酬体系 （3） 薪酬影响因素调查。综合考虑薪酬的外部影响因素（如国家的宏观经济、通货膨胀、行业特点和行业竞争、人才供应状况）和企业的内部影响因素（如盈利能力和支付能力、人员的素质要求及企业发展阶段、人才稀缺度、招聘难度）。任务二 设计薪酬体系2. 确定薪酬原则和策略 薪酬原则和策略的确定是薪酬设计后续环节的前提。在充分了解企业目前薪酬管理现状的基础上，确定薪酬分配的依据和原则，以此为基础确定企业的有关分配政策与策略，如不

14、同层次、不同系列人员收入差距的标准，薪酬的构成和各部分的比例等。任务二 设计薪酬体系3. 职位分析 职位分析是薪酬设计的基础性工作。职位分析的基本步骤如下：（1） 结合企业经营目标，在业务分析和人员分析的基础上，明确部门职能和职位关系。（2） 进行岗位职责调查分析。（3） 由岗位员工、员工上级和人力资源管理部门共同完成职位说明书的编写。任务二 设计薪酬体系4. 岗位评价 岗位评价重在解决薪酬对企业内部的公平性问题。通过比较企业内部各个职位的相对重要性，得出职位等级序列。岗位评价以岗位说明书为依据，方法有许多种，企业可以根据自身的具体情况和特点，采用不同的方法来进行。任务二 设计薪酬体系5. 薪

15、酬类别的确定 根据企业的实际情况和未来发展战略的要求，对不同类型的人员应当采取不同的薪酬类别。例如,企业高层管理者可以采用与年度经营业绩相关的年薪制，管理序列人员和技术序列人员可以采用岗位技能工资制，营销序列人员可以采用提成工资制，企业急需的人员可以采用特聘工资制等。任务二 设计薪酬体系6. 薪酬结构设计 薪酬的构成因素反映了企业关注内容，因此采取不同的策略、关注不同的方面就会形成不同的薪酬构成。企业在考虑薪酬的构成时，往往综合考虑以下几个方面的因素：（1） 职位在企业中的层级。（2） 岗位在企业中的职系。（3） 岗位员工的技能和资历。（4） 岗位的绩效，分别对应薪酬结构中的不同部分。任务二

16、设计薪酬体系 总之，薪酬体系设计必须根据企业的实际情况，并紧密结合企业的战略和文化，系统全面科学地考虑各项因素，及时根据实际情况进行修正和调整，才能充分发挥薪酬的激励和引导作用，为企业的生存和发展起到重要的制度保障作用。任务二 设计薪酬体系三、 影响薪酬体系的主要因素 薪酬管理对于几乎任何一个组织来说都是一个比较棘手的问题，主要是因为企业经营对薪酬管理的要求越来越高，薪酬管理受到的限制因素也越来越多，除了受企业财务状况、政府法律法规等基本因素影响外，还涉及企业不同时期的战略、外部人才市场、行业竞争者的薪酬策略等因素影响。任务二 设计薪酬体系影响薪酬的因素内部因素内部因素外部因素企业经营状况企业

17、远景薪酬政策企业文化人才价值观工作量工作年限工作技能资历水平工作表现社会经济环境劳动力市场的供求关系地区生活指数地区及行业差异薪酬法律法规现行工资率岗位及职务差别劳动力价格水平知识拓展任务二 设计薪酬体系（一） 企业外部因素1. 国家的法律法规 薪酬设计和管理必须遵循相应的法律法规。薪酬管理的专业人员必须了解相关的法律背景。任务二 设计薪酬体系2. 劳动力市场的状况 当劳动力市场紧张，劳动力资源供给小于需求时，劳动力价格就会上涨，企业需要提高薪酬水平以获得必要的劳动力资源。相反，当劳动力资源供给大于需求时，劳动力价格会趋于平缓或下降，企业较易获得劳动力资源，这也符合经济学的规律。任务二 设计薪

18、酬体系3. 其他企业的薪酬状况 薪酬分配要体现外部竞争性，只有提供有竞争力的薪酬才能吸引和留住人才。因此，在对其他企业进行薪酬调查的基础上确定合理的薪酬水平是十分重要的。任务二 设计薪酬体系（二） 企业内部因素1. 企业的经营战略 薪酬管理是人力资源管理中的重要职能之一，而人力资源管理是企业管理的重要内容。所以薪酬管理应当服从和服务于企业的经营战略。在不同的经营战略下，经营重点不同造成薪酬管理的重点也不同，如书中147页表6-1所示。任务二 设计薪酬体系2. 企业的生命周期 企业处于生命周期的不同阶段，企业实力和面临的压力有所差异，薪酬的构成及形式也会有所不同，一般情况下企业在生命周期的不同阶

19、段的薪酬特点如书中148页表6-2所示。3. 企业的财务状况 员工薪酬是企业的一项重要成本支出，所以薪酬的制定必定会受到企业财务状况的影响。任务二 设计薪酬体系（三） 员工个人因素 员工的绩效表现主要影响薪酬体系中的奖励性可变薪酬。奖励性可变薪酬是基于员工的绩效而支付的经济收入，员工绩效一般与可变薪酬呈正相关关系，即员工的绩效越好，可变薪酬越高，相反则越低。1. 员工的绩效表现任务二 设计薪酬体系 员工所处职位不同，其承担的工作职责及对员工的任职资格条件要求也不同，而基本薪酬是基于员工承担的工作或所具备的技能而支付的经济收入，所以基本薪酬的制定所要考虑的重要因素就是员工所处的职位。2. 员工所

20、处的职位任务二 设计薪酬体系 薪酬是进行员工激励的有效方式之一，也是最重要和常用的激励手段。薪酬结构与员工的需求相一致，激励的效果将更明显。依据员工的需求偏好，进行薪酬调整和薪酬控制，能够体现薪酬管理的意义。3. 员工的需求偏好任务二 设计薪酬体系四、 薪酬体系设计的程序 薪酬体系设计是一个庞大的工程，不是靠文字堆砌而成的方案就能完成的，而是企业全体都参与的过程，是与其他人力资源管理部分紧密结合的过程。薪酬体系设计的一般程序如图6-1所示，共包括六个相关的工作步骤。任务二 设计薪酬体系图6-1薪酬体系设计的程序任务二 设计薪酬体系 薪酬体系不是靠人力资源部闭门造车，参加几次培训，更不是靠完全把

21、它交给咨询企业就能完成的。保证良好的管理环境，如同培育好的土壤：与上层沟通好，获得支持；与中层沟通好，获得配合；与员工沟通好，获得认同。1. 培育管理环境任务二 设计薪酬体系 工作分析是保证组织里所有的工作都能合理分配到合适的人身上，为随后的岗位评价奠定基础。工作分析活动需要由人力资源部、员工及其主管上级通过共同努力与合作来完成。通常采用访谈法、问卷法、观察法和现场工作日记/日志法，最后形成职位说明书和工作规范。职位说明书是描述工作执行者实际的工作内容、工作方法及工作环境的书面文件；工作规范以职位说明书的内容为依据，说明工作执行者要具备的知识、技能和经验等。2. 工作分析任务二 设计薪酬体系

22、职位评价是对组织中所有职位的相对价值进行排序的过程，主要方法有：排序法、分类法、要素比较法和要素点值法。其中最复杂也是相对比较科学的是要素点值法，它是选取若干关键性的薪酬要素，并对每个要素的不同水平进行界定，同时给各个水平赋予一定的分值，这个分值也叫作“点值”或“点数”，然后按照这些关键的薪酬要素对职位进行评估，得到每个职位的总点数，以此决定职位的相对薪酬，保证组织内部薪酬的公平性。3. 职位评价任务二 设计薪酬体系 由于由自己做薪酬调查效果难以保证，一般可以到咨询企业购买市场薪酬调查报告。但由于企业之间同一职位名称而工作内容的非同一性，再加上市场调查结果是统计分析后的总体性，所以，市场调查结

23、果也只是起到参考作用，具体到企业的薪酬设计，需要结合企业的实际情况，包括企业规模、盈利情况、员工层次等。4. 薪酬市场调查任务二 设计薪酬体系 企业根据职位评价确定的薪酬结构，将众多类型的岗位薪酬，归并成若干等级，形成一个薪酬等级系列，从而确定组织内每一个岗位具体的薪酬范围，保证员工个体的公平性；并结合个人情况进一步确定薪酬幅度，即同一等级内不同人员薪酬水平的差异，最终将薪酬明确到每一个人。5. 定薪任务二 设计薪酬体系 人力资源管理的每一部分都不是独立的，而是相互联系、相互影响的。比如，薪酬制度设计出来以后，对招聘工作有指导作用，而每个员工的具体薪酬又是由绩效考核结果决定的，绩效考核的结果又

24、影响培训、晋升等，这些进而又影响薪酬。所以，设计薪酬体系，是一个庞大的工程，需要全体员工的参与和认可。6. 衔接其他制度任务二 设计薪酬体系完善薪酬体系的基本模型薪酬体系法定福利统一福利专项福利基 薪津 贴奖 金赠予股业绩股期权股工资福利持股知识拓展任务三 设计福利体系一、 员工福利的特点福利分配以员工的贡献为前提2. 福利具有高刚性3. 福利具有选择性4. 福利是货币工资的重要补充5. 福利兼有避税功能6. 福利具有均等性员工福利 任务三 设计福利体系二、 员工福利的作用1. 能吸引和留住人才 人们在寻找工作时，越来越把优厚福利作为重要的选择标准。许多福利设计都和工龄有关，如带薪休假的长短与

25、年资的深浅有关，这些福利实际上成为员工的一种长期投资，员工一旦离开企业，就会永远失去。任务三 设计福利体系2. 有利于提高企业的生产率（1） 福利具有保留住人才的功能，间接降低了员工的离职率，节约了新员工的招聘、选拔、委派及岗前培训费用。（2） 员工生活得到照顾，使其减少了对家庭的后顾之忧，可以专心工作。（3） 员工因福利而增加的满意感，改善了士气与气氛，减少了缺勤率。（4） 全面而完善的福利制度，使员工因受到周到的体贴和照顾而体会到企业大家庭的温暖，产生出一种大家庭的成员感和归属感，增强了认同与忠诚、责任心与义务感。这是企业一种宝贵的持久的激励力和无价的资产。任务三 设计福利体系三、 员工福

26、利的主要形式 员工福利体系可分为经济性福利、非经济性福利和保险福利三类，具体内容如书中152页表6-3所示。任务三 设计福利体系【视频欣赏】 【视频】房地产企业薪酬福利体系与长期激励机制的设计任务三 设计福利体系四、 弹性福利制度（一） 弹性福利制度的含义 弹性福利制度，又称为“自助餐式的福利”，是指企业为每一位员工提供一个固定的福利基金预算，让员工在这一预算的范围内选择自己感兴趣的福利。这种自助式的福利计划有两个约束条件，一是企业必须严格限定每个一揽子福利计划的总成本定额,二是每个福利计划都必须包含一些特定的福利项目（主要指公共福利）。任务三 设计福利体系（二） 弹性福利制度的类型 由于企业

27、经营环境的多样化和企业内部的特殊性，弹性福利制在实际的操作过程中逐渐演化为以下几种有代表性的类型，企业可以根据自己的不同需要加以选择和比较。任务三 设计福利体系1. 附加型弹性福利计划 这是最普遍的弹性福利制，就是在现有的福利计划之外，再提供其他不同的福利措施或扩大原有福利项目的水准，让员工去选择。例如,某家公司原先的福利计划包括房租津贴、交通补助费、意外险、带薪休假等，如果该公司实施此类型的弹性福利制，它可以将现有的福利项目及其给付水准全部保留下来当作核心福利，然后再根据员工的需求，额外提供不同的福利措施，如国外休假补助、人寿保险等，但通常都会标上一个“金额”作为“售价”。任务三 设计福利体

28、系 对每一个员工则根据他的薪资水准、服务年资、职务高低或家眷数等因素，发给数目不等的福利限额，员工再以分配到的限额去认购所需要的额外福利。有些公司甚至还规定，员工如未用完自己的限额，余额可折发现金，不过现金的部分于年终必须合并其他所得课税。此外，如果员工购买的额外福利超过了限额，也可以从自己的税前薪资中扣抵。任务三 设计福利体系 2. 福利套餐型 福利套餐型是指由企业同时推出不同的“福利组合”，每一个组合所包含的福利项目或优惠水准都不一样，员工只能选择其中一个弹性福利制。就好像西餐厅所推出来的A餐、B餐一样，食客只能选其中一个套餐，而不能要求更换套餐里面的内容。在规划此种弹性福利制时，企业可依

29、据员工群体的背景（婚姻状况、年龄、有无眷属、住宅需求等）来设计。任务三 设计福利体系 3. 核心加选择型 这种弹性福利计划由“核心福利”和“弹性选择福利”所组成。“核心福利”是每个员工都可以享有的基本福利，不能自由选择;可以随意选择的福利项目则全部放在“弹性选择福利”之中，这部分福利项目都附有价格，可以让员工选购。员工所获得的福利限额，通常是未实施弹性福利制前所享有的，如果福利总值超过了其所拥有的限额，差额可以折发现金。任务三 设计福利体系4. 弹性支用账户 这是一种比较特殊的弹性福利制。员工每一年可从其税前总收入中拨出一定数额的款项作为自己的“支用账户”，并以此账户去选择购买雇主所提供的各种

30、福利措施。拨入支用账户的金额不须扣缴所得税，不过账户中的金额如未能于年度内用完，余额就归公司所有，既不可在下一个年度中并用，也不能够以现金的方式发放。各种福利项目的认购款项一经确定不能留用。此制的优点是福利账户的钱免缴税，相对地增加净收入，所以对员工极有吸引力，不过行政手续较为烦琐。任务三 设计福利体系5. 选高择低型 该福利计划一般会提供几种项目不等、程度不一的“福利组合”供员工选择，以组织现有的固定福利计划为基础，再据以规划数种不同的福利组合。这些组合的价值和原有的固定福利相比，有的高，有的低。如果员工看中了一个价值较原有福利措施还高的福利组合，那么他就需要从薪水中扣除一定的金额来支付其差

31、价。如果他挑选了一个价值较低的福利组合，他就可以要求雇主发给其差额。任务三 设计福利体系（三） 弹性福利制度的设计步骤 （1） 需要充分理解企业的战略，不同的企业战略需要用不同的人力资源策略来支持。只有充分理解本企业的战略，才有可能设计出适合本企业需要的恰当的福利制度。（2） 了解国家的相关法规。在弹性福利制度中包含了作为必选项的法定福利项目，无论企业是否愿意、员工是否迫切需要，法律强制实施的福利项目是必须提供的。（3） 了解企业的经营和财务状况。再完美的福利计划没有资金的支持就等于零，所以企业的财务状况也是设计福利制度的一个重要前提。任务三 设计福利体系（4） 盘点公司现有的福利项目并进行财

32、务分析。有些项目由于实施得相当普遍往往被人们忽视，有些项目因为真正需要和实际受益的人数比较少也容易被忽略。只有把这些项目都进行统一的列举、盘点和测算，才能较为精确地测算出现有的福利成本。（5） 调查员工对福利项目的需求。年老的、年轻的，已婚的、未婚的，男性、女性，身体健康的、体弱多病的，家境好的、差的，上班路途远的、近的，不同的员工会对企业的福利项目有不同的需求，要设计出能够尽可能满足各类员工需求的福利项目，需要对员工的需求有充分的了解。当然，员工的需求可能有很多，甚至还会有些怪异的需求，这些需求可能无法衡量价值。所以，在设计调查问卷时应尽量让员工排除那些比较怪异的要求。任务三 设计福利体系（

33、6） 确定每位员工的福利限额。通常组织用点数来标志这一限额。它可以通过资历、绩效、工资、家庭情况等一系列因素综合地进行评定。在确定了每位员工的福利点数之后，需要进一步确定这些点数的现金价值，即福利点的单价，它等于企业福利计划成本总额与全体员工获得的总福利点数之比。这样能够保证弹性福利支出的总额与预算基本一致。（7） 根据上述步骤的分析和综合，确定企业提供给员工的所有福利项目的清单，并根据这些福利项目的市场定价和福利点的单价折算成相应的福利点数作为福利项目的点数价格。任务三 设计福利体系 （8） 员工选择福利项目。在每位员工都有了各自的福利点数，同时福利项目又都一一按点数定价后，员工就可以开始选

34、择自己需要的福利项目了。在这一过程中将不可避免地出现员工购买力不足和“储蓄”的情况。这需要预先根据企业情况设定规则进行管理。（9） 协调、管理和沟通。企业需要针对交易中的纠纷及员工的意见反馈采取处理措施，并根据情况的不断变化合理调整和不断优化其福利制度。任务三 设计福利体系 当然，企业还可根据自身状况的不同在上述步骤的基础上略作调整来设计弹性福利制度。任务三 设计福利体系（四） 弹性福利制度的优缺点 对企业和员工而言，实施弹性福利制有积极的一面，也有不利的一面。 首先，对员工而言，员工可根据自己的情况，选择对自己最有利的福利。这种由企业所提供的自我控制，对员工具有激励作用，同时也可以改善员工与企业的关系。其次，对企业而言，弹性福利制通常会在每个福利项目之后标示其金额，这样可以使员工了解每项福利和成本之间的关系，方便企业管理和控制成本。但是，有时规划福利制度的人员绞