企业管理3ppt课件

1、第三章 管理实际的历史演化第一节 早期管理思想 第二节 古典管理实际本章主要内容第三节 行为科学实际第四节 现代管理实际第一节 早期的管理思想 管理活动曾经存在几千年了，如：埃及的金字塔、古巴比伦空中花园和中国的长城等。管理活动的出现促使了人们对来自这种活动的阅历加以总结，从而构成了一些朴素、零散的管理思想。不过，我们这里所讲的早期的管理思想是指工厂制度时期的管理思想。 这阶段的主要的经济学家和工厂的管理人员有亚当.斯密、瓦特与包尔顿、罗伯特.欧文、查理.巴贝奇等。一、亚当.斯密 他对管理的奉献主要是提出两个观念： 1劳动分工观念 2经济人的观念二、瓦特与包尔顿 他们对方案编制、消费过程的管理

2、、财务会计及人事管理等方面构成了一些管理方法。这些方法在当前企业的管理也是不可短少的。亚当斯密 ADAM SMITH1776年发表：中心 - 市场与分工“假设一名工人没有受过专门的训练，恐怕任务一天也难以制造出一枚针来。假设希望他每天制造20枚针那就更不能够了。假设把制针程序分为假设干工程，每一项就都变成一门特殊的任务了。一个人担任抽线任务，另一个人专门拉直，第三个人担任剪断，第四个人进展磨尖，第五个人在另一头上打孔并磨角。这样一来，10个工人，每天可以消费48,000枚针，消费效率提高的幅度是相当惊人的。但是，假设每个工人独立完成一切的制针任务，这10个工人最快也不过每天制造200枚针。 三

3、、罗伯特、欧文 他主要在人的要素方面进展思索和实际，并提出了一些观念： 1假设把数以千计的钱币和许多时间投入到人力资源方面的话，将会比投入机器方面产生更多的收益。 2人是环境的产物，只需处在适宜的物质和品德环境下，人才干培育出好的品德。 他被人们称为人事管理的开创人。四、查理.巴贝奇 他对管理的奉献主要是提出了一种工资加利润分享的分配制度，另外他还对经理人员提出了许多建立性的意见。第二节 古典管理实际 管理实际比较系统地建立是在19世纪末和20世纪初。这个阶段主要代表人物是三个：泰罗、法约尔、韦伯。他们所构成的管理实际分别称为“科学管理实际、“普通管理实际、“行政组织实际。一关于泰罗的生平 泰

4、罗Frederick W Taylor, 18561915),美国工程师。他被人们誉为“科学管理之父，“The father of Scientific Management 著作：(1895)，1903，1911，1912。其中代表作是 科学管理原理，书中中心论点是“如何提高消费率的出版标志着系统化管理实际正式构成，管理正式成为一门科学。 一、泰罗与科学管理实际1.任务定额原理 泰罗以为，为了开掘工人们劳动消费率的潜力，首先应该把工人一天的任务量进展确定，怎样使工人一天的任务量确定的比较科学呢？他进展了非常著名的时间和动作的研讨。 所谓“时间研讨 就是研讨人们在任务期间各种活动的时间构成，它

5、包括任务日写实与测时。 所谓“动作研讨，是研讨工人干活时动作的合理性，即研讨工人在干活时，其身体各部位的动作，经过比较、分析之后，去掉多余的动作，改善必要的动作，从而减少人的疲劳，提高劳动消费率。二科学管理实际的主要思想2.规范化原理 把工人的操作方法、运用工具、机器、资料及作业的环境规范化。 3.才干与任务相顺应 必需为任务挑选第一流的工人。所谓第一流的工人是指：“他的才干最适宜做这种任务而且他情愿去做 。4.差别计件工资制 含义：计件工制率随完成定额的程度而上下浮动。 完成或超额完成定额者，高工资率计发，比正常单价高出25%， 完不成者，低工资率计发，比正常单价低20%。 5.方案职能与执

6、行职能相分别 泰罗以为应该用“科学的任务方法取代阅历任务方法。 所以他主张把方案职能与执行职能分开。 方案职能由专门的方案部门承当。 执行职能由一切的工人和部分工长承当。6.在组织机构的管理控制上实行例外原那么与职能工长制 例外原那么：企业的上层主管要把普通的日常事务授权给下级管理人员去处置，而本人只保管对例外事项或重要问题的决策与监视。 职能工长制：是对消费现场的管理而言的，含义是指：一个工长只担任一方面的职能管理任务，从而既细化了消费管理的过程，又能很快地培育管理人员。7.工人和雇主两方面都必需进展一场“精神革命 双方都不把盈余的分配当作头等大事，而应把留意力转到添加盈余量上来，直到盈余大

7、到这样的程度，以致不用为如何分配而争吵。 泰罗科学管理最根本的奉献是在管理实际和管理问题研讨中初次采用利用察看、记录、调查、实验等手段的近代分析科学方法，从而在历史上第一次使管理从阅历上升为科学，极大地提高了消费率，是讲求效率的优化思想和倡导调查研讨的科学方法。三对泰罗科学管理实际的评价 但泰罗科学管理也有一定的局限性： 一是仅注重技术要素，不注重人群社会的要素。 二是对工人的看法是错误的。他以为工人的主要动机是经济的，工人最关怀的是提高本人的金钱收入，即坚持“经济人假设。 三是泰罗制仅处理了个别详细任务的作业效率问题，而没有处理企业作为一个整体如何运营和管理的问题。(一关于法约尔的生平 亨利

8、法约尔Henri Fayol, 1841-1925，法国人。1860年从圣艾蒂安国立矿业学院毕业进入康塔里福尔香堡采矿冶金公司任务。 从采矿工程师不断做到公司总经理。 法约尔不断从事指点任务，他把企业作为一个整体来研讨， 他的代表作是Industrial and GeneralAdministration)(1916) ,该书集中反映了他的普通管理实际的思想。(二法约尔普通管理的主要内容 1.明确运营和管理的概念。 法约尔以为运营和管理是两个不同的概念。管理只是运营活动中的一部分。企业的运营活动包括六个方面：二、法约尔与普通管理实际技术性的活动-消费、制造和加工。商业性的活动-采购、销售和交换

9、。 财务性的活动-资金的获得与控制。会计性的活动-清点、本钱的核算及统计。平安性的活动-商品及人员的维护。管理性的活动-方案、组织、指挥、协调及控制。管理普遍存在于各种组织活动之中。企业技术商业管理财务核算平安方案组织指挥协调控制2.提出了五大管理职能： 方案、组织、指挥、协调、控制五大职能3.总结了管理的十四原那么。 分工Division of work) 集权(Generalization) 权益与责任(Authority and responsibility) 等级链(Scalar Chain) 纪律 (Discipline) 次序(Order) 一致指挥 (Unity of Comma

10、nd) 公正(Equity)一致指点(Unity of Direction) 人员稳定(Stability of Staff)个人利益服从整体利益 首创精神(Initiative) (Subordination of Individual Interests to the General Interests) 个人报酬 (Remuneration) 集体精神(Esprit de Corps)4.提示管理的普通性 他首先以为管理实际与管理职能具有普遍性，可以用于各个组织中，管理实际不但可用于工商企业，还可用于政府、教会、慈悲团体和军队。其次 ，他以为人的管理才干也象技术才干一样可以经过教育来获得

11、，首先在学校里，然后在车间里获得。为此，他以为学校里应设置这门课程并在社会各个领域宣传、普及和教授管理知识。三对法约尔普通管理的评价 奉献：虽然法约尔的管理思想与泰罗的管理思想都是古典管理思想的代表，但法约尔管理思想的系统性和实际性更强，后人根据他建立的构架，建立了管理学并把它引入了课堂。法约尔提出的管理原那么，经过多年的研讨和实际证明，总的来说依然是正确的，这些原那么过去曾经给实践管理人员宏大的协助，如今依然为许多人所推崇。 局限性：他的管理原那么缺乏弹性，以致于有时实践管理任务者无法完全遵守。此外，法约尔的普通管理实际也忽视了人性的研讨，依然把人看作是经济人和机械人。一关于韦伯的生平。 马

12、克斯韦伯(Max Weber,1864-1920)，德国人。曾担任过教授、政府顾问、编辑，他对管文科学的主要奉献是提出了“理想的行政组织体系。二理想的行政组织体系的主要内容： 1.权威的类型与组织的根底 三、韦伯与行政组织实际人类社会存在的三种权威传统权威：由传统惯例或世袭得来超凡权威：来源于他人的崇敬与跟随法定权威或理性法律权威：法律或制度规定的权益法定权威是行政组织的根底 早期的组织管理中多依托个人的权威，以传统的权威和“神授的超凡权威为根本的控制手段，但由于传统的权威效率较差，“神授的超凡权威过于带有感情颜色，所以他以为只需法定权威或理性法律的权威才干作为行政组织管理的根底。2.理想的行

13、政组织体系及其特征 理想的行政组织体系是一种经过“公职或职位，而不是经过“世袭或“个人魅力来进展管理的组织制度。 它的特征:实行职责分工；自上而下的等级系统； 人员的运用：培训、教育、正式选拔；职业管理人员；遵守规那么和纪律；组织中人与人之间的关系：组织中人与人之间的关系完全以理性准那么为指点，不受个人情感的影响。 韦伯对组织实际的奉献：明确系统地指出有效维系组织延续和目的达成的根底是合法权益。强调制度、才干、知识的行政组织实际为社会开展提供了一种高效、理性的管理体制。简 评一、霍桑实验与梅奥人际关系学说 1.霍桑实验Hawthorne Experiment) 霍桑实验：1924-1932年，

14、美国国家委员会与美国西方电器公司协作，在西方电器公司的霍桑工厂进展的任务条件、社会要素与消费效率之间的关系的实验。 主要参与者：梅奥George Elton Mayo,1880-1949,澳-美，心思学家。 实验的初衷是想经过改动任务条件和环境，找出提高消费率的途径 实验分四个阶段： (1)照明实验 (2)继电器装配工人小组实验 (3)大规模访谈 (4)对接线板接线任务室的研讨第三节 行为管理实际霍桑实验的发现：照明对消费效率的影响微缺乏道消费小组的行为规范： 不要干得太多否那么就是“害人精 不要干得太少否那么就是“懒惰鬼 不要通知监工同伴的事否那么就是“告密者 不要试图对他人坚持间隔或多管闲

15、事 不要过分喧哗、自以为是或热心指点缘由：一怕定额提高，二怕失业，三要维护同伴由霍桑实验，创建了“人际关系学说Human Relations)。2.梅奥人际关系学说的主要观念： (1) 工人是“社会人而不是单纯追求金钱收入的“经济人 。 (2)企业中除了正式组织之外，还存在着非正式组织。 (3)新颖的指点才干在于提高工人的满足程度。二、行为科学(Behavioral Science) 1949年，初次提出“行为科学，标志着行为科学的诞生。 60年代，出现“组织行为学，专指管理学中的行为科学。 行为科学就是利用许多学科的知识来研讨人类行为的产生、开展和变化规律，以预测、控制和引导人的行为，到达充

16、分发扬人的作用、调动人的积极性的目的。 它的实际研讨主要涉足了以下三个方面： 1关于个体行为的研讨。 2关于群体行为的研讨。 3关于指点行为的研讨。个体行为研讨所得的实际：马斯洛的需求层次实际、弗雷德里克赫兹伯格的双要素实际、亚当斯的公平实际、 V弗鲁姆的期望实际及斯金纳的强化实际、麦格雷戈的XY实际、莫尔斯和洛希的“超Y实际等等。群体行为研讨所得的实际：卢因的“团膂力学实际，布雷福德的“敏感性实验等等。指点行为研讨所得的实际：鲍莫尔的指点者特质实际、吉赛利的指点者特质实际、坦南鲍姆和施米特的“延续一致体实际 、弗莱西曼的四分图实际、布莱克和穆顿的管理方格论、菲德勒权变实际及赫塞布兰查德的生命

17、周期实际等等。个体行为实际 鼓励实际1亚伯拉罕马斯洛的需求层次实际 Abraham Maslow:Hierarchy of Needs Theory 1人的根本需求有五大类： 生理需求 平安需求 社交需求爱或归属的需求 尊重需求自尊与受人尊重 自我实现需求低级需求高级需求 2这五种需求是分层次的，由低级到高级开展并依次提高。 3优势需求决议人的行为。未满足的需求具有鼓励作用； 需求一旦满足，就不再具有鼓励力量。 生理需求：是指人类维持生存所必需的最根本的需求。它包括对衣、食、住、行等各方面的满足。 平安需求：是指有关人类免受危险和要挟的需求。它包括两小类：如今的平安需求；对未来的平安的需求 社

18、交需求：是指有关感情和归属方面的需求。它包括与他人坚持良好关系，希望得到他人的友爱、抚慰和支持。希望与同事之间坚持忠实和友谊，希望得到信任等。 尊重需求：是指有关自尊和受他人尊重方面的需求。 自尊是指在本人获得胜利时有一股骄傲感。 受他人尊重需求是指当本人作出奉献时能得到他们的成认。 自我实现需求：是指人要实现个人理想和志向，最大限制地发扬个人潜力并获得成就的需求。它通常表如今两个方面：胜任感；成就感。 五种需求的递进关系 马斯洛以为，对普通人来说，支配人们行为的需求是由低级向高级开展的。当低一层次的需求得到满足后，就会产生高一级的需求，它们构成一个阶梯形。生理需求平安需求社交需求尊重需求自我

19、实现需求高级(精神)低级(物质)马斯洛需求层次实际在实践中的运用自我实现需要富有挑战性的工作；工作中的自主权；决策权尊重需要职称、头衔；宽大的办公室；当众受到称赞社交需要上级对下级的关怀；友善的同事；联谊小组与活动安全需要工作与就业保障；养老保险；医疗保险；失业保险生理需要足够的薪酬；适度的工作时间与舒适的工作环境；低息住房贷款2弗雷德里克赫兹伯格的双要素实际 Frederick Herzberg: Tow-Factor Theory (Motivation-hygiene Theory) 双要素实际也叫“保健鼓励实际(MotivationHyiene Theory)，是美国心思学家弗雷德里克

20、赫兹伯格(Frederick Herzbere)于20世纪50年代后期提出的。 双要素实际以为影响人们行为的要素主要有以下两类： 是那些与人们的不满心情有关的要素，所以保健要素又称为“维持要素。 是指那些与人们的称心心情有关的要素。保健要素鼓励要素不满类要素(保健要素)政策与管理监视方式人际关系工资待遇任务条件保证称心类要素鼓励要素)个人生长提升任务内容努力被成认实现目的称心不称心观念的对比 传统观念称心 不称心赫茨伯格的观念 鼓励要素 保健要素称心 没有称心 没有不称心 不称心赫兹伯格的双要素实际1不是一切的需求得到满足就能鼓励起人们的积极性，只需那些被称为鼓励要素的需求得到满足时积极性才干

21、得到极大的调动。缺乏保健要素时将引起很大的不满，但具备时并不会激起剧烈的鼓励。2鼓励要素与任务内容有关，保健要素与任务的周围环境有关，因此二者类似内因和外因的关系。3管理的意义：管理者应该满足员工的保健要素，消除不称心；同时为员工发明时机提供鼓励要素。这样的管理才是理想的管理方式。X实际：1员工天性好逸恶劳，只需能够，就会躲避任务；2以自我为中心，漠视组织要求；3员工只需有能够就会逃避责任，安于现状，缺乏发明性；4不喜欢任务，需求对他们采取强迫措施或惩 罚方法，迫使他们实现组织目的。3麦格雷戈的X实际和Y实际 McGregor ； Theory X and Theory Y 基于X实际的管理：

22、用强硬的管理方法，包括强迫和要挟、严厉的监视以及对员工的严厉控制。Y实际：1员工并非好逸恶劳，而是自觉勤劳，喜欢任务；2员工有很强的自我控制才干，在任务中执行完成义务的承诺；3普通而言，每个人不仅可以承当责任，而且还自动寻求承当责任；4绝大多数人都具备做出正确决策的才干。基于Y实际的管理措施： 1分权和授权。给下级一定的权益，让他们能较自在地支配本人的活动，承当责任，为下级满足自我需求发明条件。 2扩展任务范围。为员工提供富有挑战性和责任感的任务。 3采取参与制：鼓励员工积极参与决策。 4提倡自我评价。经过自我评价承当更多的责任。 4弗鲁姆的期望实际 Victor Vroom: Expecta

23、ncy Theory 实际公式：鼓励力量motivation效价valence期望值expectancy简化的期望方式： 个人努力个人绩效组织奖赏个人目的根本观念：当人们预期到某一行为能给个人带来既定结果，且这种结果对个体有吸引力时，个人才会采取这一特定行为期望实际对管理人员的意义1在提高员工对到达良好的任务表现的预期方面，上司可以在聘请员工时选择有才干完成任务的人；在员工任务前，向员工提供适当的训练；在员工任务时，向他们提供足够的支持。2在提高员工对得到适当的报答的预期方面，上司应尽量了解各员工不同的需求并尽量向各员工提供他们以为重要的报答。上司要向员工清楚解释各种报答的原那么和方法，在分配

24、报酬时应公正，也即应尽量做到以任务表现来分配各种报酬。 5亚当斯的公平实际主要观念：员工的任务态度与消费积极性不仅遭到他所得的绝对报酬的影响，而且还遭到他所得的相对报酬的影响。根本公式：本人的所得本人的付出：他人的所得他人的付出能够有三种情况：其一，前者大于后者其二，前者等于后者其三，前者小于后者不公平报酬过高公平称心不公平报酬过低J.S.Adams: Equity Theory消除不公平感的方式：改动本人的收支情况；改动他人的收支情况；自我解释自我抚慰；发泄不满；离任他去公平实际对管理人员的意义1管理者在任务义务的分配、工资和奖金的评定以及任务成果的评价中力求公平合理。2应加强心思引导，使员

25、工树立正确的公平观.缘由是：下属对各种报酬的客观觉得与客观觉得是有差别的。所以要到达理想的鼓励作用，应与下属多做沟通，在心思上减轻他们的不公平觉得。比如说：在任务前便让下属知道企业的分配规范；还有让他们知道企业是根据什么样目的来衡量公平的。3要表达按劳分配的原那么。即报酬的分配必需求与员工的实践付出成正比一、产生的背景 1.工业消费迅速增长，企业规模进一步扩展，资本在国际间相互浸透，出现了许多巨型的跨国公司。 2.技术提高的速度日益加快，新的科技成果用于工业消费的周期大大缩短，从而使企业之间的竞争进一步加剧。 3.消费的社会化程度不断提高，许多复杂的产品的消费和大型工程的建立，需求大规模的广泛

26、协作。 4.在凯恩斯实际和罗斯福“新政的影响下，西方政府对经济活动的干涉不断扩展，手段不断添加。第四节 现代管理实际二、管理实际丛林 1.社会系统学派 该学派是从社会学的角度来研讨管理问题，它的开创人是美国的高级经理和管理学家巴纳德，其代表作经理人员的职能，书中的要点是以下几点。 社会系统学派的主要内容(1)组织是一个协作系统(组织是两个或两个以上的人有认识协调活动或力的系统。) (2)任何组织都包括协作志愿、共同目的、信息沟通三个根本要素(3)主管人员三个主要职能： 制定并维持一套信息传送系统。 促使组织中每个人都能作出重要的奉献，这里包括职工的选聘和合理的鼓励方式等。 阐明并确定本组织的目

27、的。 经过这样来保证组织的正常运转和组织目的的实现。2.决策实际学派 这个学派是以社会系统论为根底，吸收行为科学和系统论的观念并运用计算机技术和运筹学的方法而开展起来的一种实际。它的代表人物是赫伯特西蒙(Herbert A. Simen)(美国人，诺贝尔奖金获得者)，其代表作是 该学派的根本观念是，决策是组织及其活动的根底，详细来说：1管理就是决策：决策贯穿于整个管理过程。2决策两种类型:程序性决策,非程序性决策,每一种决策都是一个过程。3 决策中方案选择时要用合理的规范，而不能采用过去人们所运用的最优的规范。 (缘由: 寻觅最优化方案的过程比寻觅符合要求方案的过程复杂的多。 最优化的首要条件

28、是完全理性，而现实中的人或组织仅具有有限理性。)3.系统管理学派 该学派是从系统论的角度来对组织的管理活动和管理过程进展研讨和分析的，并对组织的构造和方式提出了本人的看法。 该学派的代表人物是卡斯特，其代表著作是系统实际和管理。其实际要点: 系统管理学派的主要内容组织是由人们建立起来的相互联络并且共同任务着的要素所构成的系统。而且系统的运转效果是由各个子系统相互作用的效果断定的。组织是存在一定的环境中的，所以组织要经过与周围环境的交互作用和内部、外部的信息反响，不断进展自我调理，以顺应本身开展的需求。 总之，该学派要求管理者从总体上把握组织，从而使组织整体的效率得到提高。4.阅历主义学派 该学

29、派是从管理者的实践管理阅历方面来研讨管理，所以该学派经过分析、比较和研讨各种各样胜利和失败的管理阅历，然而笼统出某些普通性的结论或原理，并以此向管理人员提供实践的建议。 该学派的代表人物是，德鲁克(Peter F. Drucker)，斯隆(A. P. Sloan)等 其代表著作有管理：实际和实际、有效的管理者。 主 要 观 点 管理只同那些消费商品和提供各种经济效力的企业有关，虽然不同的组织的管理在外部表现上有许多不同之处，但是其根本原理是共通的。 管理学是由各种实践原那么和各种管理原理组成的一门学科，但是对某个企业的管理的技巧、阅历不能完全移植到其他企业中去，必需针对各种企业的特点进展改动。

30、 经理的主要义务是两项： 要发明一个“消费的一致体(有效调动资源) 要作好企业的决策(即决策要将眼前利益与长久利益结合起来)主 要 观 点 经理的职能有5个： 确定目的 进展组织任务 进展鼓励和沟通任务 确定任务规范 做好职工的生长和开展任务提倡目的管理5.管文科学学派 这个学派是在承继了泰勒科学管理实际的根底上，并运用现代先进的数学方法、计算机技术和系统论等实际 开展起来的一个学派。 该学派以为组织是一个追求经济利益的系统，组织的成员是“理性人或称为组织人，组织是由作为操作者的人同物质技术设备所组成的人-机系统，并且这个系统的任务过程可以明确规定，所以能用定量的方法进展准确地衡量和评价。 根

31、据这种认识，所以这个学派开展了许多数量分析方法和决策技术，如盈亏平衡分析法、库存控制模型、对策论等。 管文科学学派的出现标志着管理从定性阶段走向定量阶段6.管理过程学派 管理过程学派的代表人物是孔茨和奥唐奈，是这一学派的代表作。 其根本观念: 管理是一个过程，即让他人同本人去实现既定目的的过程。 管理过程的职能有五个：方案、组织、人员配备、指挥、控制。并且 管理职能具有普遍性，即各级管理人员都执行着管理职能，但偏重点那么因管理级别的不同而异。 总之，该学派主要对管理的过程和管理的职能进展研讨，所以他们主张按管理职能建立一个作为研讨管理问题的概念框架。7.权变实际学派 该学派是在阅历主义学说根底

32、上进一步开展起来的，但不局限于研讨个别案例，提出个别处理方法，而是试图提出顺应特定情况的管理组织方案和管理系统方案。 该学派的主要观念是，在管理中没有什么一成不变、普遍适用的“最好的管理实际和方法，而应根据企业所处的内外条件随机应变，采取不同的管理方法。 因此，他们要求管理者针对不同的详细条件求不同的最适宜的管理方式、方案或方法。 从20世纪70年代以来，世界经济一体化的开展使管理领域又出现了一些新的开展趋势。其中最突出的，一是企业文化的兴起；二是公司再造实际的出现；三是学习型组织实际的产生。 1.企业文化实际 企业文化是与企业相伴相生的客观景象。在企业这一经济组织形状诞生之时，就存在企业文化

33、。但人们对这一文化景象的认识和研讨，那么始于20世纪80年代初期，美国管理学家对日本企业管理的研讨而提出的。三、现代管理实际新开展1980年美国首先运用了“企业文化。1982年哈佛大学开设了“企业文化课。在20世纪80年代期间，美国先后出版了4部重要著作： 1、威廉大内William G. Duchi)“How American Business Can Meet the Japanese Challenge。花了8-9年，对日、美典型企业调查比较，提出“Z型组织方式 2、帕斯卡尔Richard T. Pascale)和阿索斯Antony G. Athos)的，经过对日、美32家企业的调查，提

34、出“7S实际 3、特伦斯迪尔T. Dill)和爱伦肯尼迪(A. Kennedy)的。 4、托马斯彼得斯(Thomas Peters)和小罗伯特沃特曼(Robert Waterman Jr.)的。 这4本著作以其崭新的思想、独到的见解、精辟的论述和丰富的例证，构成了一个实际体系，标志着企业文化实际的诞生。根本观念 任何企业都必需建立一套顺应市场要求的顺应性文化体系，并以该文化体系贯穿、整理、提升和完善企业的管理制度和行为规范，使之完美地表现这种顺应性文化的要求。同时必需用这种个性文化塑造员工的思想容颜，使他们为这种文化所指引，产生对这种文化的深化认同，成为这种文化的自觉执行者和推进者，使企业从物

35、的层面到人的层面，从静态到动态实现完全一致，从而提高企业的竞争力。人是“文化人：所谓文化人是指人受一定价值观、品德观念支配并具有一定丰富性、精神性和非理性心思认识特征的主体。企业文化：是一种以价值观为中心对全体职工进展企业认识教育的微观文化体系，并且这个体系由四个层次组成，表层的物质文化、浅层的行为文化、中层的制度文化和深层的精神文化。此外企业文化对员工的行为具有导向、约束、凝聚、鼓励和调适的功能。 目前，企业文化在实际和实际方面均得到长足的开展，企业文化学已成为现代管理实际的重要组成部分。从而使得管理实际从物质的、制度的层面向文化层面方向开展。但我们也应该看到，不应过分地强调精神文化的作用，而忽视或排斥了科学管理的重要性，现实上，并不是一切的企业文化都能促进企业开展。 2.公司再造实际 公司再造实际是八十年代末、九十年代初开展起来的一种新的管理实际，那么为什么在九十年代初出现这一实际呢？那是由于企业文化实际在美国企业的实施中并没有获得理想的效果，所以有的管理学家又对美国企业的现状与美国企业的管理情况进展了分析与思索，也就是说究竟是什么缘由促使一些早先业绩颇佳的企业在全球化的经济环境中丧失竞争优势呢？经过分析与思索后，以为呵斥现有企业丧失竞争优势、效率下降的根本缘由在于指点现有企业管理