怎样成为顶尖销售员

1、.：.；怎样成为顶尖销售员？在一家销售型企业做人力资源经理的一位朋友给我打，埋怨他堕入了一个窘迫的境地：年前刚招来的15名销售员，一个月的时间就走了一大半，剩下来的5、6个人，无论怎样培训，销售业绩就是上不去。销售主管报怨连天，浪费了时间、浪费了客户资源，而业绩的增长几乎为零。究竟是哪个环节出了问题呢?她百思不得其解。 我引荐给了她一篇由纽约营销调研公司的戴维迈耶和凯利普管理公司的CEO赫伯特格林伯格撰写的，名为的文章，朋友恍然大悟。 早在35年前，保险业就开场实施一项艰苦研讨方案，力图处理代价高昂、浪费宏大的业务代表离任问题。根据当时的估计，业务代表第一年内的离任率超越50%，前三年内的离任

2、率接近80%。在破费数百万美圆进展了长达35年的研讨之后，保险业的第一年离任率仍在50%左右，前三年离任率仍为80%。 业务代表离任会呵斥多大损失呢?这几乎是无法估量的。 支付给新销售员的薪水、佣金提成、报销费用等等，假设他们卖不出保险，这些宏大支出就等于打了水漂; 有些人天生不具备获得胜利的才干，公司在招聘、挑选、培训和管理等方面为他们付出了大量时间、金钱和精神; 保单损失、员工中途离任、公司声誉下降、员工士气低落、某些市场遭到永久损伤等等，也会给公司带来宏大损失。 那么是什么呵斥了这种代价高昂的低效局面?根本缘由在于：公司几乎就不知道为什么一些人能把东西卖出去，而其他人却不能。 是什么培育

3、了优秀销售员?而成为顶级销售员有哪些关键素质呢?戴维迈耶和赫伯特格林伯格，在对如何甄选销售员这一课题进展了长达7年的实地研讨之后，提出了成为顶级销售员必需具备的两种根本素质：“设自处地和“自我鼓励。他们还对这两种素质进展平衡与组合，将销售分为A、B、C、D四类。 顶级销售员根本特质组合 也许会有人以为，培训可以提升销售员的销售力，可以将那些不合格的销售员“锻造成优秀的销售员。而戴维迈耶和赫伯特格林伯格用一个实证的案例，阐明了一点：培训固然重要，但选对培训的对象更加重要。 大约3年前，东北一家公司花巨资设立了一个非常出色的培训工程。2年后，公司对这一工程的效果进展了评价。结果开展，在此期间公司销

4、售增长率并没有超越行业的正常预期程度。对培训工程的投资看来是彻底打了水漂。公司于是放弃了整个培训工程。6个月后，公司管理层请戴维迈耶和赫伯特格林伯格对现有销售队伍进展测试和评价，找出如此备受推崇的培训工程最终却惨遭失败的缘由。 缘由很快就查明了，在18人的销售队伍中，只需一人到达A级，而现实上他的销售业绩是在培训后得到提升的。另两人到达B级，在培训后他们也有了一定的提升。而剩下的15人都是C级和D级，他们从一开场就不该干销售任务，他们根本就没有优秀销售员的潜力，他们思想僵化、固执已见，更重要的是非常缺乏“设身处地的才干。管培训工程有多周全，培训很少能对这类人起作用。而这15人真可谓是“朽木不可

5、雕也。 戴维迈耶和赫伯特格林伯格这样评述道：培训的作用是显而易见的，也是必不可少的，否那么也就不会有案例中那3人的业绩提升了。但只需选对了人，培训才干获得胜利。要指望培训部门“雕刻出精品，就必需先给他们提供上等的“原木。 于是又回到了那个经典的管理悖论：我们是找一个火鸡然后教他爬树，还是直接找个松鼠，使之情愿为他爬树? 戴维迈耶和赫伯特格林伯格的观念是直接寻觅“松鼠，同时，他们也给出了顶极销售“松鼠的几项根本特质。 设身处地 假设我们想把某种产品或效力推销给客户，就必需设身处地，想其所想。“设身处地是一种可以感遭到客户反响和变化的才干。他可以思索到客户一切的微妙暗示和线索，并能准确估计其想法和

6、感受，之后迅速根据这些反响做出销售调整。他不会受预定的销售道路束缚，而是根据本人与客户之间的实践互动情况来把握销售节拍，推进销售进程。 设身处地才干弱的销售员只会尽力瞄准目的，然后沿着本人的销售道路前进，无论此过程中顾客的反响能否超出了其预设线路，他都不会做出相应调整，如此的结果只需一个：硬性引荐，销售失败。 设身处地并不简单等同于完全赞同他人的想法。也就是我们常说的“他要了解客户，但不要认可客户。回想我们的任务中经常会碰到这样的情况，销售员对本人的上级解释为什么没有成单：客户主管太忙，我好不容易见到他，他却漫不经心，一边处置文件，一边听我的销售宣讲，而且显露随时要终了说话的样子在这个案例中，

7、销售员显然很好地了解了客户所传达出来的信息他的客户很忙，但他对“客户的忙碌感受太深，以致于无法坚持客观。他忘记他正在提供一项效力来协助 客户减缓压力。而对这一点清醒的认知，那么可以协助 销售员掌控沟通的自动权。 自我鼓励 顶尖销售员必需具备的第二种根本素质是“自我鼓励的才干，在这种自我驱动之下，销售员不仅仅是为了钱，而是为了个人盼望去实现销售。在他们看来，实现销售是一种降服的过程，是一种强化自我的有效手段，而客户的存在就是为了协助 他满足本人的个人需求。他们寻觅的是让他人接受他们观念的时机，压服的愿望对于顶级销售员，就像呼吸一样重要。 自我鼓励不能和普通意义上的积极任务、有上进心混淆起来。公司

8、各个岗位上能够都会有雄心勃勃、努力进取的员工，但他们并不都具有成为顶级销售员的特质。两者的中心区别在于能否具有压服他人的愿望。销售的自我鼓励是一种经过压服他人而自我提升的特殊途径，而不是普通意义上的希望胜过他人的愿望。 虽然不同行业对销售员才干的要求各不一样，但“设身处地和“自我鼓励一直是断定一个人能否适宜销售任务的最根本的特质。“设身处地和“自我鼓励之间存在着动态关系，只需把两者结合起来，使它们相互强化，才干培育胜利的销售员。 除了上述两大根本素质外，戴维迈耶和赫伯特格林伯格还给出了其他几项特质： 效力鼓励 效力鼓励是一项与自我鼓励相平行的机制，自我鼓励才干强的销售员是经过不断地压服任务，从

9、对方“是的的回答中获得满足;而效力鼓励才干强的销售员是经过承诺之后全方位的完成，从对方“谢谢、“他做得很好的回答中获得同样的满足。具有效力鼓励的人剧烈地希望被成认和赞赏，他们有及时处置事情的才干，一旦他们被委任担纲完成什么义务，他们不但会完成一切的任务，而且每件事情都做会得很好。 典型的自我鼓励的人容易激动，个人主义，他们寻觅认同的需求时没有效力鼓励的人那么剧烈，也不喜欢处置细节和跟随他人;而效力鼓励的人那么不同，他们是谨慎型的团队成员，喜欢做细节取向的任务，有剧烈的被认同被喜欢的需求。 通常，这两种鼓励机制并不同时存在于一个人身上，但对于胜利的销售员来说，需求不同程度地拥有两种鼓励机制，否那

10、么失败不可防止。无论哪个企业，都不能一味强调销售而短少提供效力的认识，也不能只强调取悦取客户，而缺乏自觉销售的认识。 忠实 戴维迈耶和赫伯特格林伯格将忠实分成了两种，一种是内部鼓励忠实，另一种是外部鼓励忠实。拥有内部鼓励忠实的人以他们本人的了解到达目的和完成任务，他们拥有一个内在的指南针，指明胜利的方向。拥有外部鼓励忠实的人也具有高度的责任心，但他们更趋向于由他人定下规那么和目的来鼓励和鼓舞本人。销售员需求具备的是内部鼓励忠实，否那么他的上级主管就必需不断地去通知他们应该做什么。 因此选择哪种忠实类型的销售员，需求与销售的任务性质、主管的风格相匹配。假设他要求他的销售员在长期驻守在离他数百公里

11、的外地分公司，每星期只能与他的销售主管联络一次，那么他需求的就是一名内部鼓励忠实型的销售员。由于这份任务不但需求他出色地完成买卖，还需求他有完好的市场营销理念、时间管理及统筹规划的认识。但是，假设他需求的只是在总部的销售部任务，有上级为他规划时间，安排任务，那么他需求的就只是一个外部鼓励忠实的员工。同样，假设销售主管是集权型的人，那么适宜他的管理风格的销售员应该是外部鼓励忠实类型的，因此面对集权型的上级，内部鼓励忠实的销售员会以为主管干涉过多，他们宁愿本人制定、调整行动规划。 自信 当一切该说的都曾经说了，该做的都做了时，销售就变成了一个与“回绝斗争的游戏。顶尖的销售员应该有足够的自信，协助

12、他从失败中恢复过来，毕竟，可以只经过一两次的接触就做成生意的能够性极小。 简单地说，自信本质上是一个人置信本人的程度，他可以接受客户的回绝，不把它当成对个人的否认，而是生活中的一部分。假设一个销售员有很高的自信度，那么上一次的失败将促使他做下一次的尝试。 上面曾经简单列举了成为顶级销售员的五大特质，其中最根本的特质是“设身处地和“自我鼓励。那么这些特质是先天构成还是后天培育的呢?能不能采用常规的面试方法对其进展甄选呢? 对于第一个问题的，我想是两者兼而有之。这些优秀的销售特质即能够存在于人的本性当中，也应该可以经过后天的培训加以完善。至于常规的面试测评方式能否将这些TopSales甄别出来，我

13、想是比较困难的。 首先，如今的测试技术关注的根本上是兴趣，而不是才干。但是我们都知道，一个人有兴趣从事某一份任务，与他能否有才干做这份任务是两码事;其次，测试结果存在很大的“虚伪性。比如他想应聘一份销售任务，他一定会表现得“更情愿与人打交道，而不是“宁愿在家听音乐;第三，测试偏向于群体一致性，而不是个体的发明性。测试中被拒之门外的往往是那些有发明思想的人;第四，测试试图分别出一个人的部分特质，而不是提示其整体动态特征。比如，有的人能够“社交才干强，但“自我满足感差，因此，真正的测试应该是绕开特质，直接调查成为顶级销售员的中心特质：设身处地、自我鼓励、效力鼓励、忠实以及自信。 另外，在评测一个人

14、能否具备TopSales的中心素质时，切忌客观判别。仅仅从应聘者的外表或其能否具有从业阅历就得做出录用与否的决议不免太过草率。在这一点上戴维和赫伯特感受颇深，他们给出了“大个子吉姆的例子。 最初戴维他们只知道，吉姆看到了某个汽车经销商客户的招聘广告(这家公司聘请戴维和赫伯特协助招聘销售人员)，然后便来到该公司的展厅，参与了戴维他们的测试。测试结果显示，他是一切人中独一一个得到A级评定的人，于是戴维剧烈建议客户雇用吉姆。但另一端传来的却是客户的震惊和沉默，这时戴维他们才得知，让吉姆来参与测试，只不过是客户的一个玩笑。 客户向戴维和赫伯特讲述了事情的经过。那天早上，吉姆穿着工装裤、旧球衫和运动鞋散

15、步走进展厅，然后声称道：“我真的非常想来卖汽车。经销商以为他完全不适宜这个岗位，于是他们怀着找乐子的心态，把吉姆送到戴维和赫伯特面前。客户想看看戴维的眼睛能否足够尖，能把吉姆淘汰出去。吉姆终身中从来没有卖过汽车或者其他任何东西，从他的外表和背景资料也看不出他可以卖出东西。 如今吉姆已成为这家经销商最优秀的销售员之一。开场任务后不久，他“非常盼望到西雅图世界博览会那儿看看，于是他在当月第一周卖出了多辆汽车，赚到了足够在那里待上两周的费用。回来后，他在当月最后一周赚到的钱，竟相当于全体员工的月平均程度。 戴维和赫伯特感慨道：显然从山上下来穿着工装裤和运动鞋的人中，大多数都不会成为顶尖销售员。但是，有些人或许能行，缺乏阅历丝毫不会影响这些人拥有顶级销售员所具备的内在素质。同样明显的是，许许多多拥有良好外表，“举止得体的人，最终不会成为顶级销售员。所以，真正的问题(也不断是首要的问题)是：“这个人能否拥有胜利销售所必需的根本内在素质? 勿容置疑，几乎没有人具备一切销售特质，并且都可以到达顶点，在不能同时兼顾的情况下，要有一个权衡利弊的选择。当评价一个人